Les objectifs rédigés en anglais doivent être traduits !

Le chef de projet d’une société française, filiale d’une société américaine, bénéficie d’une rémunération variable calculée en fonction d’objectifs consignés dans un « Practice Bonus Plan » qui lui a été transmis.

Problème ? Les objectifs fixés par ce document sont rédigés en anglais…

Ils ne sont donc pas valables, selon le salarié, qui demande alors un rappel de salaires correspondant à la somme maximale prévue en cas d’atteinte des objectifs.

Au soutien de sa demande, il rappelle que la loi impose que les documents professionnels nécessaires à la bonne exécution du contrat et / ou générant des obligations soient rédigés en français. Dans le cas contraire, ils sont inapplicables !

« Non ! », se défend l’employeur : la langue anglaise est couramment utilisée au sein de l’entreprise. Dès lors, il doit être admis que les objectifs servant au calcul de la rémunération variable puissent être rédigés en anglais.

« Faux ! », tranche le juge, qui donne raison au salarié : le document fixant les objectifs d’un salarié pour le calcul de la part variable de sa rémunération fait partie des documents professionnels nécessaires à la bonne exécution du contrat et doit, de ce fait, être traduit en français lorsqu’il est rédigé dans une langue étrangère.

Par exception, seuls les documents professionnels reçus par des étrangers ou établis à destination de salariés étrangers peuvent être rédigés dans une autre langue, ce qui n’était pas le cas ici.

Plafond de la Sécurité sociale : une augmentation de 5,4 % au 1^er janvier 2024

L’administration sociale indique, dans sa documentation, une revalorisation du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) à hauteur de 5,4 %, soit 46 368 € au 1^er janvier 2024 contre 43 992 € en 2023.

Pour rappel, le PASS est parfois décliné en plafond mensuel, hebdomadaire, journalier, voire horaire. Il constitue un outil utile pour :

• connaître le montant maximal des rémunérations et / ou des gains à prendre en compte pour le calcul du versement de certaines cotisations ;
• définir l’assiette de certaines contributions ;
• calculer les droits sociaux des assurés.

À noter que ce communiqué est publié avant tout vote de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024. Affaire à suivre…

Lettre recommandée : une adresse, une boîte aux lettres, 2 personnes…

Pour rappel, sauf exceptions, lorsqu’une personne reçoit un héritage, elle doit envoyer aux services fiscaux une déclaration de succession.

Ce document permet à l’administration fiscale de calculer les droits de succession qui seront dus. En l’absence de déclaration conforme ou déposée dans les délais légaux, l’administration fiscale pourra décider de taxer d’office le « contrevenant » ce qui, en définitive, peut l’obliger à supporter non seulement le montant de l’impôt dû, mais également des majorations et / ou pénalités.

Dans une affaire récente, une personne, désignée par testament comme légataire universel, reçoit un héritage… Et ne dépose pas de déclaration de succession !

Informée, l’administration fiscale décide de le taxer d’office et lui adresse une proposition de rectification, puis un avis de mise en recouvrement.

Sauf que le légataire ne l’entend pas de cette oreille…

« Procédure irrégulière ! », conteste-t-il. Pourquoi ? Parce que la proposition de rectification, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, a été envoyée à l’adresse de sa société ! C’est d’ailleurs un salarié qui a signé l’accusé de réception…

« Et alors ? », se défend l’administration : le légataire est domicilié à la même adresse que le siège de la société dont il est gérant et associé à 50 %.

« Certes », se défend le légataire, mais son domicile est bien distinct des locaux de sa société, ce qui montre bien que la notification est irrégulière…

« Non ! », tranche le juge en faveur de l’administration fiscale. Parce que son domicile est à la même adresse que le siège social de son entreprise et qu’il n’y a qu’une seule boîte aux lettres pour l’ensemble du courrier, la proposition de rectification a été valablement notifiée.

Et le fait que ce soit un salarié qui ait signé le pli est sans incidence : on pouvait valablement penser, selon le juge, qu’au regard de la relation professionnelle avec son supérieur, le salarié ferait le nécessaire pour lui remettre son courrier…

Internet = nouveau moyen de lutte contre les maltraitances animales

Pour rappel, les mauvais traitements à l’encontre d’un animal domestique, sauvage apprivoisé ou tenu en captivité sont interdits. Autrement dit, sont concernés tous les animaux, et pas uniquement les animaux de compagnie, à l’exception des animaux sauvages en liberté.

Les maltraitances animales regroupent différentes catégories de comportements punis par la loi, en fonction de leur gravité :

• les mauvais traitements, qui sont notamment le fait :
  • de priver un animal de nourriture et d’eau ;
  • de priver de soins un animal malade ou blessé ;
  • de placer un animal et de le maintenir dans un habitat source de souffrances, de blessures ou d’accidents ;
  • d’utiliser des moyens de détention inadaptés ou provoquant des blessures ou souffrances ;
  • etc.
• les abandons ;
• les sévices graves et les actes de cruauté ;
• les atteintes sexuelles ;
• les atteintes volontaires à la vie d’un animal ;
• les atteintes involontaires à la vie ou à l’intégrité d’un animal.

En fonction du degré d’urgence, vous pouvez alerter directement la police, la gendarmerie, les services vétérinaires de la direction départementale de la protection des populations (DDPP) ou les associations de protection animale, elles-mêmes en lien avec les autorités compétentes.

En complément, le ministère de l’Intérieur a mis en place une procédure permettant de signaler à la gendarmerie ou à la police un mauvais traitement. Concrètement, il s’agit d’un formulaire, à retrouver ici, à remplir en donnant le plus d’informations possibles. Le signalement est anonyme et confidentiel.

Enfin, si vous voyez du contenu relayant des maltraitances animales sur internet, vous pouvez le signalez en ligne sur le site Pharos, disponible ici. Notez que ce site, géré par la police et la gendarmerie, traite tous les contenus illégaux sur internet.

Prévention des chutes chez les seniors : suivez le guide…

Le Gouvernement a publié un guide pratique sur la prévention des chutes intitulé « Travail de l’équilibre chez les seniors et les personnes âgées » à destination des professionnels au contact de ce public particulier.

Une publication utile au regard :

• des conséquences des chutes pour les personnes âgées ;
• du coût des chutes pour l’économie ;
• du vieillissement de la population.

Ce guide est notamment axé sur les exercices physiques à faire réaliser aux seniors. Les exercices proposés sont adaptés à l’âge des patients et des clés sont données aux professionnels pour leur permettre d’expliquer leur action pédagogique.

Le guide propose également un focus sur quelques pathologies fréquemment rencontrées avec l’âge et sur leurs conséquences quotidiennes.

La collecte des données d’un candidat à l’embauche

Pour les besoins d’un recrutement, vous êtes autorisé à collecter les données personnelles d’un futur salarié.

La seule limite ? Ces données doivent être absolument nécessaires pour vérifier les compétences du salarié à occuper le poste proposé.

Ainsi, sont strictement interdites les collectes de données relatives :

• au numéro de sécurité sociale et aux coordonnées bancaires (sauf pour les entreprises de travail temporaire) ;
• aux membres de la famille ;
• à l’apparence physique (mensurations, couleur des cheveux, poids, etc.).

Notez que cette dernière interdiction connaît des exceptions : c’est le cas, par exemple, lorsque l’une de ces informations constitue un élément essentiel du contrat conclu (comme pour un mannequin, un pilote de courses, un jockey, etc.).

L’interdiction de toute forme de discrimination à l’embauche vous interdit également de collecter et conserver des données relatives à l’origine raciale, ethnique, aux opinions politiques, philosophiques, religieuses ou encore à l’appartenance syndicale.

Idem pour les informations relatives à l’état de santé ou à la vie sexuelle du candidat dont la collecte est prohibée.

Pour prévenir toute difficulté, sachez que les données collectées ne doivent être communiquées qu’aux personnes chargées du recrutement, le cas échéant.

Si vous souhaitez conserver les données d’un candidat que vous ne retenez pas pour un poste futur (par exemple en gardant son CV ou sa lettre de motivation), assurez-vous d’obtenir son consentement. Dans ce cas, la conservation de ces données ne peut être que temporaire.

Un guide du recrutement, élaboré par la CNIL, rappelle l’ensemble des principes à respecter dans le cadre de la collecte et du traitement des données des candidats à l’embauche.

La collecte des données des salariés

S’agissant de la gestion courante de l’entreprise, vous êtes amené à collecter et traiter un certain nombre d’informations personnelles de vos salariés, parmi lesquelles :

• la copie des diplômes ou agréments obtenus ;
• le taux d’imposition ;
• les coordonnées d’un proche en cas d’urgence ;
• le relevé d’identité bancaire.

La collecte de ces informations doit être strictement limitée aux données absolument nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Là encore, seuls les services concernés (paie, RH, etc.) doivent pouvoir accéder à ces données.

Les informations collectées peuvent être conservées pour une durée limitée, correspondant généralement à la durée du contrat dans l’entreprise. Une fois le contrat rompu, vous êtes autorisé à conserver ces données pendant 5 ans, notamment afin de répondre à vos obligations comptables, sociales ou fiscales.

L’acceptation du CSP par une salariée enceinte suffit-elle à rompre son contrat de travail ?

Un employeur envisage de licencier une salariée pour motif économique et lui propose donc un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Au terme du délai de réflexion dont elle disposait, la salariée accepte le bénéfice du CSP...

… avant de saisir le juge pour obtenir la nullité de son licenciement en raison de son état de grossesse.

Elle rappelle, en effet, qu’elle devait bénéficier de la protection contre le licenciement puisque à la date d’expiration du délai de réflexion, sa grossesse était médicalement constatée.

Rappelons que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté, sauf à justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Or ici, l’employeur n’a pas justifié d’une telle impossibilité.

Mais l’employeur n’est pas du même avis : dès lors que la salariée a accepté le CSP, son contrat de travail a été rompu d’un commun accord et ce, même si l’acceptation est intervenue alors qu’elle était enceinte.

Il n’avait donc pas à justifier de l’existence d’une faute grave commise par la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail !

« Non ! », tranche le juge, qui rappelle que l’adhésion au CSP ne constitue pas une rupture conventionnelle, mais est une modalité de licenciement pour motif économique.

La salariée, dont l’état de grossesse était médicalement constaté à la date d’expiration du délai de réflexion, bénéficiait donc bien de la protection contre le licenciement.

S’il souhaitait la licencier, l’employeur devait nécessairement justifier de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, ce qu’il n’a pas fait ici…

Par conséquent, le licenciement est nul !

Ordre du jour du CSE : quand les élus pensent avoir trouvé la faille…

Un employeur est condamné pour avoir reformulé lors de l’élaboration de l’ordre du jour d’une réunion du CSE d’établissement (CSEE) une question préalablement transmise par les élus.

Pour eux, cette reformulation constitue une atteinte à leur liberté d’expression et n’est permise que lorsqu’elle concerne l’une des attributions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)… Ce qui n’est pas le cas ici.

L’employeur était donc obligé de retranscrire fidèlement et sans aucune reformulation, anonymisation ou regroupement les questions adressées par les membres, ce qu’il n’a manifestement pas fait !

Une condamnation que l’employeur s’empresse de contester. Pour lui, le règlement intérieur du CSEE prévoit une élaboration conjointe de l’ordre du jour entre les membres de l’instance (représentés par la secrétaire du CSEE) et la direction de l’entreprise.

Le caractère conjoint de cette élaboration doit permettre à l’employeur, président de l’instance, de reformuler librement une question posée !

« Tout à fait ! », confirme le juge : l’ordre du jour est établi et signé conjointement par la direction et par la secrétaire, membre de la représentation du personnel du CSEE. Dès lors, rien ne s’oppose à ce que l’employeur reformule une question posée par les membres de l’instance.