L’administration contrôle cette vente, qui a eu lieu en 1999 : elle remet en cause le prix de vente et rectifie l’impôt dû par le couple. Pour que cette rectification soit valable, elle doit remettre sa proposition de redressements au couple avant le 31 décembre 2002 : un courrier est donc envoyé au domicile du couple le 20 décembre 2002.

Mais le couple, parti en vacances à Mayotte, a donné un ordre de réexpédition de son courrier à l’adresse de leur hôtel sur place. Compte tenu des délais d’acheminement, le courrier réexpédié ne lui a été remis que le 8 janvier 2003. Trop tard, selon le couple, qui conteste donc la validité du redressement. Mais l’administration maintient que le courrier a été expédié en temps utile.

Le juge n’est pas de cet avis : parce que le couple a pris les précautions nécessaires pour faire suivre son courrier, le pli n’a été valablement remis qu’en janvier 2003, effectivement trop tard…

La société ayant été mise en liquidation judiciaire, la banque a assigné le dirigeant, caution solidaire, en paiement des sommes restant dues. Sauf que pour le dirigeant, son engagement de caution n’est pas valable, sa signature n’étant pas placée au bon endroit : elle est placée avant les mentions manuscrites obligatoires, et non pas après comme cela doit être obligatoirement le cas pour formaliser un engagement en toute connaissance de cause.

Pour la banque, il s’agit d’une simple erreur matérielle qui n’a aucune d’incidence : le dirigeant était parfaitement au courant des conséquences de son engagement, à propos d’un prêt accordé à sa société qu’il a lui-même sollicité.

Mais le juge a été très clair dans sa décision évidemment favorable au dirigeant : à peine de nullité, l’engagement manuscrit de la caution doit précéder sa signature. Ce qui n’est tout simplement pas le cas dans cette affaire…

Pour sécuriser cette rupture conventionnelle, conclue avec un salarié, délégué syndical, elle a mis en place une transaction, une fois la rupture conventionnelle dûment autorisée par l’inspecteur du travail : aux termes de cette transaction, le salarié renonçait, contre une indemnité, à toutes actions et prétentions dont il pourrait bénéficier au titre de cette rupture du contrat de travail.

Contestant les conditions de la rupture de son contrat, le salarié réclame la nullité de la transaction et le juge lui a donné raison : pour qu’elle soit valable, la transaction doit intervenir après l’homologation de la rupture conventionnelle (ou son autorisation par l’inspecteur du travail pour les salariés protégés) et ne doit pas porter sur un différend lié à la rupture du contrat (ce qui pourrait notamment laisser alors supposer que la rupture conventionnelle ne résulte pas d’un commun accord…).

Suite à la rectification de son résultat fiscal, l’administration lui a adressé un commandement de payer et a procédé à la saisie conservatoire de ses comptes bancaires. Privée de ses liquidités, la société a dû se déclarer en cessation de paiement et a fini par être placée en liquidation judiciaire.

Or il se trouve que les redressements ont fini par être abandonnés. Mais le mal est fait… Le dirigeant n’en reste pas là et demande à être indemnisé du préjudice subi du fait de la mise en liquidation judiciaire de sa société.

Le juge lui a accordé cette indemnisation. L’administration disposait de tous les éléments nécessaires pour porter une appréciation correcte sur la situation fiscale de la société. En maintenant le redressement et en procédant à la saisie des comptes bancaires, elle a commis une faute qui a eu pour conséquence directe la mise en liquidation judiciaire de la société.

Une salariée adresse à son directeur une lettre relatant les mauvaises conditions de travail dans l’entreprise. Mais son employeur la licencie pour faute : dans son courrier, elle tient des propos mensongers contre la direction, caractérisant un comportement dénigrant et agressif…

« À tort ! » répond la salariée : elle a simplement « usé » de sa liberté d’expression en exposant des conditions de travail difficiles et une souffrance au travail (manque de communication et de confiance de la hiérarchie, travail sous un régime qu’elle qualifie de totalitaire, etc.). « Excessif ! », conteste l’employeur : elle a « abusé » de sa liberté d’expression en tenant des accusations mensongères particulièrement dénigrantes contre son supérieur, dans le but de lui porter préjudice, et en ayant des propos agressifs envers la direction…

Ce que reconnaît ici le juge qui valide le licenciement pour faute, l’ensemble de ces faits rendant, en effet, impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Un salarié, embauché comme chef d’équipe au sein d’un atelier automobile, finit par être licencié pour faute lourde : son employeur a découvert qu’il profitait de son poste pour détourner régulièrement des pièces détachées, qu’il revendait à son profit…

Ce qui ne justifie pas une faute « lourde », estime le salarié, qui conteste les conséquences financières de son licenciement : à aucun moment il n’a souhaité sciemment « nuire » à son employeur. Tout au plus peut-on lui reprocher une intention de s’enrichir… Sauf qu’il y a eu détournement de marchandises, manœuvres de dissimulation, enrichissement personnel indu, etc. Autant de faits qui illustrent bien que le salarié a agi en toute conscience, dans une intention de lui nuire, maintient l’employeur…

« Non ! », rétorque le juge, qui donne raison au salarié : les agissements frauduleux de ce dernier, même s’ils étaient répétés, ne suffisent pas à caractériser son intention de nuire à l’employeur, mais seulement, ici, de s’enrichir.

Un salarié est engagé par une entreprise dans le cadre de 2 CDD qui débouchent sur un CDI. Mais, finalement licencié quelque temps plus tard, il va réclamer des rappels de salaires : il affirme ne pas avoir perçu la « rémunération nette de 1 653 € » pourtant prévue dans son contrat…

« Une simple erreur de plume dans le contrat ! », réplique l’employeur, pour qui cette somme correspond en réalité à la rémunération brute qu’il a effectivement perçue. D’ailleurs, relève-t-il, le salarié n’a jamais contesté le montant de son salaire pendant toute la durée de ses contrats… Sauf que la clause de son contrat, qui prévoit une rémunération nette de 1 653 € est suffisamment claire et précise : l’employeur ne peut donc pas se retrancher derrière une « simple erreur de plume »…

« À raison ! », confirme le juge : la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée sans l’accord du salarié… qui doit donc bien percevoir la rémunération nette prévue au contrat !

Une salariée, nouvellement embauchée, commence sa période d’essai de 2 mois par une formation avant sa prise de poste effective… que l’employeur finit par rompre au bout de 2 jours… sans lui permettre d’exercer effectivement ses fonctions, souligne la salariée qui dénonce alors une rupture abusive…

« Rupture justifiée ! », rétorque l’employeur, pour qui ces 2 jours de formation ont suffi à mettre en lumière un comportement inadapté de la salariée qui s’est montrée désinvolte, voire irrespectueuse envers la formatrice qu’elle interrompait sans cesse. Sauf qu’elle a quitté son travail précédant pour ce nouvel emploi, rappelle la salariée qui estime que cette rupture précipitée lui crée un préjudice, notamment sur le plan psychologique…

« Rupture justifiée ! », tranche le juge : non seulement la salariée ne démontre pas le préjudice qu’elle aurait subi, mais surtout, au vu des faits, l’employeur a bien pu juger pendant ces 2 jours que le comportement de la salariée était inadapté au poste !

Un intérimaire réalise plusieurs missions dans une entreprise pendant presque 4 ans. Mais alors que certains intérimaires sont embauchés en CDI, lui ne l’est pas… et il met cela sur le compte d’une discrimination à l’embauche en raison de ses origines…

Et pour prouver ce qu’il avance, il présente ses statistiques sur les embauches dans cette entreprise : parmi les intérimaires au nom européen, 18,07 % ont signé un CDI contre 6,9 % pour ceux à patronyme extra-européen… et 80,93 % des salariés au nom européen occupent un poste en CDI, pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen. Sauf que ces statistiques ne prouvent rien, conteste l’employeur : en aucun cas il n’est ici tenu compte du nombre et du profil des candidatures reçues. Ces statistiques ne suffisent donc pas à prouver une discrimination systématique de l’employeur…

… qui n’apporte, de son côté, aucun élément objectif réfutant cette analyse statistique, constate le juge, qui donne ici raison… au salarié !

Un salarié est embauché en CDD saisonnier, mais, quelques jours après son embauche, il quitte l’entreprise estimant que la confiance avec son employeur est rompue : la signature de l’employeur, sur le contrat, est une signature scannée. Ce qui vaut absence de signature…

Pour lui, en effet, une signature manuscrite scannée de l’employeur n’est ni une signature originale, ni une signature électronique : elle n’a donc pas de valeur juridique. Parce que le CDD ne respecte pas les conditions de forme pour être valable, le salarié considère que son contrat est réputé être un CDI… et réclame les indemnités qui vont avec cette requalification ! Mais, pour l’employeur, cette signature permet bien de l’identifier clairement comme gérant de la société. Elle est donc bien valable…

« Exact ! », confirme le juge : même si une signature numérisée n’est ni une signature originale, ni une signature électronique, elle permet néanmoins d’identifier clairement l’employeur… qui n’a donc ici rien à payer !