Coronavirus (COVID-19) et garde d’enfant : activité partielle ou arrêt de travail ?

Le président de la République a annoncé mercredi 31 mars 2021 la fermeture des établissements scolaires et des crèches à partir du mardi 6 avril 2021.

Dans ce contexte, des mesures dérogatoires ont été mises en place afin d’indemniser les personnes n’ayant pas de solution de garde pour leur enfant.

Ainsi, si le télétravail se révèle impossible, les parents peuvent être placés, selon leur statut professionnel, en activité partielle ou en arrêt de travail, s’ils doivent :

• garder leur enfant dont la classe ou l’établissement d’accueil est fermé ;
• garder leur enfant identifié comme cas contact.

Ces mesures concernent les parents, ou les personnes détentrices de l'autorité parentale, d’enfant de moins de 16 ans ou d’enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.

• Salariés privés : activité partielle

Les parents salariés de droit privé peuvent être placés en activité partielle.

Pour ce faire, l’assurance maladie précise que le salarié doit remettre à son employeur :

• une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des 2 parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant pour les jours concernés ;
• un justificatif attestant de la fermeture de l’établissement/classe/section selon les cas (fourni par l’établissement scolaire ou à défaut par la municipalité) ;
• ou un document de l’Assurance Maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact à risque et doit donc respecter une mesure d’isolement.

Une fois ces documents transmis, il appartiendra à l’employeur de procéder à la déclaration d’activité partielle.

• Travailleurs non-salariés : arrêt de travail dérogatoire

Les travailleurs non-salariés peuvent, quant à eux, être placés en arrêt de travail dérogatoire. Ces derniers peuvent, à ce titre, bénéficier d’indemnités journalières dérogatoires, à raison d’un seul des 2 parents à la fois.

Cet arrêt de travail peut être fractionné et partagé entre les 2 parents de manière à leur permettre éventuellement de concilier la poursuite de leur activité professionnelle avec la garde de leur enfant.

L’assurance maladie met en place un téléservice « declare.ameli.fr », permettant aux catégories professionnelles suivantes de déclarer elles-mêmes leur arrêt de travail :

• professions libérales ;
• artisans-commerçants ;
• professionnels de santé ;
• artistes auteur ;
• stagiaires de la formation professionnelle ;
• gérants salariés.

Le téléservice declare.ameli.fr permet également aux organismes de formation ainsi qu’aux particuliers employeurs de déclarer l’arrêt de leur employé, stagiaire de la formation professionnelle, assistante maternelle ou encore garde d’enfant à domicile.

Pour les travailleurs relevant du régime agricole, la MSA met également en place un téléservice declare.msa.fr, permettant aux catégories professionnelles suivantes de déclarer elles-mêmes leur arrêt de travail :

• non-salariés agricoles ;
• dirigeants salariés ;
• employeurs des stagiaires de la formation professionnelle ;
• employeurs des salariés de droit public des chambres d’agriculture.

Dans tous les cas, que le travailleur soit salarié de droit privé ou travailleur non salarié, l’assurance maladie précise que, dans la situation où l’enfant est testé positif à la Covid-19, il est possible de demander un arrêt de travail pour personne cas contact identifiée par l’Assurance Maladie.

Nouveaux aménagements pour le forfait social au taux de 10 % !

Pour rappel, le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne salariale permettant aux salariés d’acquérir des valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise. Les salariés, comme les entreprises, peuvent effectuer des versements sur ce PEE.

Les sommes sont indisponibles pendant au moins 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels.

Depuis le 1er janvier 2019, l’abondement de l’employeur à la contribution des salariés au PEE, en vue de l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise liée, est soumise à un forfait social de 10 %, pour les entreprises et les unités économiques et sociales (UES) employant au moins 50 salariés.

Pour information, le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur, prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations sociales mais assujettis à la contribution sociale généralisée (CSG).

Dans l’objectif de favoriser l’actionnariat salarié, les règles applicables en matière de forfait social au taux de 10 % viennent d’être aménagées.

• Suppression du forfait social sur l’abondement de l’employeur pour les années 2021 et 2022

Le forfait social de 10 % est supprimé pour les années 2021 et 2022, dans le cas où l’abondement de l’employeur complète les versements volontaires des salariés sur les plans d’épargne destinés à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise liée.

Cette exonération est applicable aux versements effectués entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2022.

Concernant les modalités de déclaration, l’Urssaf précise que le montant de ce forfait social est à déclarer sous le CTP 578 ainsi que sous le CTP 682, afin de tenir compte de l’exonération.

• Forfait social de 10 % sur le versement unilatéral de l’employeur

A compter du 1er janvier 2021, le bénéfice du forfait social au taux réduit de 10 % est étendu au versement unilatéral de l’employeur, destiné à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise liée.

Le montant de ce forfait social est également à déclarer sous le CTP 578.

Coronavirus (COVID-19) : l’allocation de remplacement est maintenue pour les exploitants agricoles !

Par principe, en cas de maternité, de paternité ou d’accueil d’un jeune enfant, les chefs d’exploitation ou entreprises agricoles, leurs aidants familiaux ou associés d’exploitation, et plus généralement les non-salariés agricoles peuvent bénéficier d’une allocation de remplacement.

Cette allocation est destinée à couvrir les frais de ce remplacement dans les travaux de l'exploitation agricole.

Dans le contexte de la crise sanitaire, à l’occasion du 1er confinement, cette allocation a pu être versée afin d’accompagner les exploitants agricoles empêchés de travailler sur leur exploitation en raison de l’épidémie de Covid-19.

Cette aide a été réactivée à l’occasion de la 2e vague de l’épidémie, le 30 octobre 2020, et reste en vigueur jusqu’à la fin de l’urgence sanitaire.

Dans ce contexte, peuvent en bénéficier :

• les exploitants faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ;
• les exploitants parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant lui-même l’objet d’une telle mesure.

Elle peut donc être mobilisée pour les exploitants concernés par les mesures actuelles de fermeture de crèches ou des établissements scolaires.

Ce dispositif permet la prise en charge du coût de remplacement sur l’exploitation, dans un plafond de 112 € par jour.

Le versement de cette allocation est assuré par les caisses de la MSA, sur la base de justificatifs :

• soit aux services de remplacement, si l’exploitant fait appel à leur service ;
• soit directement à l’exploitant lui-même s’il procède à une embauche directe.

L’employeur faisant travailler un salarié en hauteur ne peut ignorer le risque de chute !

Un salarié, victime d’un accident de travail à la suite d’une chute d’échelle, demande la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Ce que ce dernier conteste, rappelant qu’un accident du travail ne peut être attribué à la faute inexcusable de l’employeur si les causes en sont indéterminées… ce qui est le cas ici : l’accident est survenu sans témoin direct et le salarié a donné plusieurs versions des circonstances dans lesquelles il se serait produit.

Mais peu importe pour le salarié : tout manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité et de protection de la santé envers son salarié a le caractère d’une faute inexcusable, à partir du moment où il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures pour l’en préserver.

Ce que confirme le juge, pour qui il est indéniable que le travail en hauteur expose les salariés à un risque de chute, ce dont l’employeur avait nécessairement conscience…

De plus, la cause de l’accident n’est pas indéterminée : la déclaration d’accident du travail, ainsi que le rapport d’intervention des pompiers et la fiche des urgences mentionnent bien que le salarié a chuté d’une échelle.

L’employeur a donc bien commis une faute inexcusable.