Remplacez le remplaçant !

Une entreprise licencie une salariée, au motif que ses absences répétées depuis plus de 6 mois désorganisent le service et nécessitent son remplacement définitif. Son remplacement est alors assuré par un salarié d’une autre société, mais appartenant au même groupe.

Celui-ci n’ayant pas lui-même été remplacé, la salariée licenciée considère que son licenciement n’est alors pas justifié. Mais pour l’employeur, le fait de pourvoir à son remplacement de manière indéterminée par un salarié provenant d’une autre société suffit à valider le licenciement de la salariée.

Faux, d’après le juge qui rappelle que le licenciement d’un salarié absent pour désorganisation du service n’est possible que si son remplacement définitif est nécessaire (et concrétisé par une embauche en CDI). Dans le cadre d’un remplacement « en cascade », comme c’est le cas ici, le salarié remplaçant, appartenant à l’entreprise ou au groupe dont elle fait partie, doit lui-même être remplacé par un salarié embauché en CDI. Faute d’avoir remplacé ce salarié remplaçant, le licenciement de la salariée absente est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 juin 2017, n° 16-13822

Licencier un salarié absent suppose son remplacement ! © Copyright WebLex - 2017

Absence non justifiée = faute

A la suite d’un arrêt maladie de plus de 30 jours, une salariée a repris le travail pour une seule demi-journée puis n’a plus donné de nouvelles, malgré 2 relances de l’employeur lui demandant de justifier son absence. En l’absence de réponse au bout d’un mois, il la licencie pour faute grave.

Ce que conteste la salariée qui rappelle qu’après une absence de plus de 30 jours, l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale ; en revenant travailler une demi-journée, elle a, estime-t-elle, manifesté sa volonté de reprendre le travail. Elle considère qu’en l’absence de visite de reprise, son absence est justifiée. L’employeur ne peut donc pas la licencier pour ce motif.

Faux, d’après le juge qui retient que la salariée ne peut pas reprocher à son employeur de n’avoir pas organisé la visite médicale de reprise alors qu’il avait été laissé sans nouvelles, malgré 2 demandes de justificatif d’absence. Cette absence injustifiée qui s’est prolongée pendant 1 mois constitue bel et bien une faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 juin 2017, n° 15-22856

Absence de visite de reprise suite à un arrêt maladie = absence justifiée ? © Copyright WebLex - 2017

Emploi transféré = emploi permanent ?

Une entreprise de réparation de bennes recourt aux services d’un intérimaire en raison de ce qu’elle considère être un accroissement temporaire d’activité. Jusqu’alors, elle réceptionnait, en effet, les bennes à entretenir ou à réparer que l’un de ses clients lui acheminait directement.

Cependant, ce client l’a informée qu’il ne pourrait plus, temporairement, lui déposer les bennes. L’entreprise de réparation décide alors de reprendre, temporairement, cette activité, justifiant, selon elle, un recours aux services d’un intérimaire. Mais, peu de temps avant la fin de sa mission, l’intérimaire réclame la requalification de son contrat en CDI.

Pour lui, le transport des bennes fait partie de l’activité normale et permanente de l’entreprise, puisqu’il est indispensable à l’entretien ou à la réparation du matériel. Il ajoute que son poste n’a pas vocation à disparaître car il sera repris par l’entreprise cliente, dès qu’elle le pourra, et qui fait, en réalité, partie du même groupe.

Mais le juge valide ici le recours à l’intérim : ce transfert d’activité confirme que le poste de l’intérimaire n’est pas lié à l’activité permanente de l’entreprise de réparation et d’entretien de bennes, même s’il est effectué auprès d’une entreprise appartenant au même groupe.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-27286

Reprise temporaire d’une activité = accroissement temporaire d’activité ? © Copyright WebLex - 2017

Nullité de la mise en demeure ≠ nullité du redressement Urssaf

A la suite d’un contrôle Urssaf, un employeur reçoit une lettre d’observations à laquelle il répond par lettre recommandée avec AR dans un délai de 30 jours. Mais, parce qu’il a reçu la mise en demeure de payer les sommes redressées plusieurs jours avant la réponse de l’inspecteur, il considère que le redressement doit être annulé.

Il rappelle, en effet, que l’inspecteur devait répondre à son courrier avant de procéder à la mise en recouvrement des sommes. Argument confirmé par la commission de recours amiable qui annule la mise en demeure.

A la suite de cette annulation, l’Urssaf envoie à l’employeur une 2nde mise en demeure... que ce dernier conteste à nouveau, estimant que toute la procédure de contrôle est nulle.

A tort, d’après le juge qui confirme toutefois que l’envoi prématuré de la mise en demeure la rend nulle. Mais il retient aussi que l’envoi de la 2nde mise en demeure après la réponse de l’inspecteur permet de régulariser la procédure. Le redressement est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 6 juillet 2017, n° 16-19384

Contrôle Urssaf : l’erreur est humaine, la réparation un peu moins ? © Copyright WebLex - 2017

Calcul du taux AT/MP : quel effectif prendre en compte ?

Le taux de la cotisation AT/MP est fixé par établissement, mais le mode de tarification qui lui sera applicable dépend de l’effectif de l’entreprise (tout établissement confondu). Votre établissement sera donc soumis à :

• une tarification collective si votre entreprise comprend moins de 20 salariés (ou moins de 50 si elle est située en Alsace-Moselle) ;
• une tarification individuelle si votre entreprise comprend au moins 150 salariés ;
• une tarification mixte si votre entreprise comprend au moins 20 salariés (ou au moins 50 si elle est située en Alsace-Moselle) mais moins de 150 salariés.

Pour le moment, l’effectif annuel est déterminé sur la base d’une moyenne de l’effectif au dernier jour de chaque trimestre.

Mais, à partir du 1er janvier 2018, l’effectif annuel sera déterminé sur la base de la moyenne du nombre de salariés employés par l’entreprise au cours de chacun des mois de la dernière année civile connue (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne.

Seront inclus dans l’effectif pour le calcul du taux AT/MP :

• les apprentis ;
• les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Ce n’est donc que pour la tarification du risque accidents du travail/maladies professionnelles de l’année 2019 que le décompte des effectifs se fera selon ces nouvelles règles.

Source : Arrêté du 11 juillet 2017 abrogeant l'article 2 de l'arrêté du 17 octobre 1995 modifié relatif à la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles (décompte d’effectif)

Cotisation accidents du travail (AT) : le décompte d’effectif, ça compte ! © Copyright WebLex - 2017

Une interdiction de vapoter limitée à certains lieux de travail

A partir du 1er octobre 2017, l’interdiction de vapoter s’appliquera dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, qu’ils soient ou non situés dans les bâtiments de l’entreprise. Mais cette interdiction ne s’étend pas aux locaux recevant du public.

Concrètement, cette interdiction s’appliquera aux bureaux collectifs ou open-space, mais elle ne s’appliquera pas dans les commerces, les cafés, les hôtels ou les restaurants, à moins que leur règlement intérieur ne l’interdise.

Concernant les bureaux individuels, la règlementation est muette, mais nous vous recommandons d’être prudent : un bureau individuel n’implique pas l’absence totale de passage. Vous pouvez donc adapter votre règlement intérieur en tenant compte de leur spécificité.

Si vous êtes concerné par l’interdiction de vapoter, vous devrez, dès le 1er octobre 2017, afficher, par une signalisation apparente, le principe de cette interdiction, mais également ses conditions d’application dans l’enceinte des lieux, le cas échéant.

Si vous ne respectez pas cette obligation d’affichage, vous encourez une amende de 450 €. L’utilisateur de la cigarette électronique qui ne respecte pas l’interdiction de vapoter, quant à lui, risque une amende de 150 €.

Source : Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif

L’interdiction de vapoter au travail, c’est maintenant ? © Copyright WebLex - 2017

Disparition des dispositifs spécifiques de contribution à l’assurance chômage

Actuellement, pour chaque embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans, vous bénéficiez d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage pendant 4 mois, à condition que le contrat de travail se poursuive au-delà de la période d’essai.

En revanche, si vous embauchez un salarié en CDD de moins de 3 mois, le taux de votre contribution d’assurance chômage est majoré (de 0,5% à 3 % selon le type de contrat et sa durée).

A partir du 1er octobre 2017, il n’y aura plus d’exonération de contribution en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans, pas plus qu’il n’y aura de surtaxation des CDD courts, à moins que les CDD conclus soient des CDD d’usage. Dans ce dernier cas, la majoration de 0,5 % continuera de s’appliquer.

En revanche, tous les employeurs devront supporter une augmentation de leur contribution d’assurance chômage : une contribution temporaire exceptionnelle de 0,05 % sur tous les contrats de travail sera, en effet, mise à leur charge jusqu’au 30 septembre 2020.

Mais peut-être avez-vous déjà constaté une diminution de votre cotisation AGS de 0,05 % ? Applicable depuis le 1er juillet 2017, cette diminution a vocation à compenser l’augmentation de votre contribution d’assurance chômage, de manière à la rendre indolore.

Source : Arrêté du 4 mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage et de ses textes associés

Contribution d’assurance chômage : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2017

La fin est proche pour le contrat de génération !

Pour bénéficier de l’aide financière liée au contrat de génération, vous devez adresser une demande d’aide auprès des services de Pôle Emploi, dans les 3 mois de l’embauche du jeune (ou de l’expiration de la période d’apprentissage pour le CDI d’apprentissage).

En principe, vous devez trimestriellement effectuer une déclaration d'actualisation permettant le calcul et le versement de l'aide, sous peine de perdre le bénéfice de l’aide pour le trimestre concerné (et en l'absence d'actualisation pendant 2 trimestres consécutifs, vous perdez le bénéfice de l'aide dans sa totalité).

Mais avec la parution des « ordonnances Macron », l’aide va disparaître. Néanmoins, le projet d’ordonnance prévoit que l’aide demandée avant la parution de ce texte sera versée en intégralité.

Comme la date de parution est inconnue mais imminente, si votre demande est déjà prête, hâtez-vous de l’envoyer !

Source : Projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 10

Contrat de génération : dernière ligne droite pour profiter de l’aide financière ! © Copyright WebLex - 2017

Fin d’une tolérance administrative

Votre obligation de déclarer vos cotisations sociales en ligne, via la DSN, est assortie de sanctions selon le tableau suivant :

Source :

• Article R. 133-14 du Code de la Sécurité Sociale
• Décret n° 2014-1082 du 24 septembre 2014 fixant les seuils de l'obligation anticipée d'effectuer la déclaration sociale nominative

DSN : attention aux pénalités ! © Copyright WebLex - 2017

Travail après la rupture de la période d’essai = annulation de la rupture

En novembre, une entreprise industrielle engage un directeur marketing avec une période d’essai de 3 mois. Souhaitant lever un doute sur les compétences de ce nouveau salarié, l’employeur lui adresse un courrier l’informant du renouvellement de la période d’essai pour une nouvelle période de 3 mois, en février. Puis, en avril, il lui notifie la rupture de sa période d’essai.

Mais il se ravise et lui écrit, la semaine suivante, qu’il annule la rupture envisagée. Finalement, 7 mois après l’embauche, en juin, l’employeur licencie le salarié pour faute. Licenciement que ce dernier conteste au motif que l’employeur ne peut pas revenir sur une rupture de la période d’essai qu’il a prononcée sans l’accord du salarié concerné…

… Accord qu’il a donné tacitement, précise le juge : en continuant de travailler après l’expiration du préavis mentionné dans la lettre du mois d’avril, le salarié a accepté l’annulation de la rupture de la période d’essai. Le contrat n’a donc pas été rompu à ce moment-là.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2017, n° 16-15446

Revenir sur une rupture de période d’essai : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017