La notion de cadre dirigeant dépend de 3 critères cumulatifs

Une salariée reproche à son employeur de ne pas avoir garanti sa santé et sa sécurité à son poste de travail en maintenant une situation qui lui provoquait une surcharge importante et constante de travail. Cette surcharge de travail l’a conduite à effectuer de nombreuses heures supplémentaires, dont elle demande le paiement.

Mais son employeur refuse de lui verser le paiement des heures supplémentaires. Il estime que cette salariée, directrice des ressources humaines, fait partie de la catégorie des cadres dirigeants. De ce fait, l’employeur considère qu’elle ne bénéficie pas des règles sur la durée du travail et sur le repos compensateur.

La salariée estime ne pas faire partie des cadres dirigeants puisqu’elle ne participe pas de manière effective à la direction de l’entreprise. Mais le juge, confirmant l’analyse de l’employeur, lui rappelle que ce n’est pas le seul critère à prendre en compte pour apprécier si un salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants. Il faut aussi analyser le degré d’autonomie dans la prise de décision et le niveau de rémunération au regard de la politique salariale de l’entreprise.

C’est donc au regard de ces 3 critères que s’apprécie l’appartenance ou non à la catégorie des cadres dirigeants. Ce qui implique que l’affaire devra à nouveau être jugée pour connaître ici le fin mot de l’histoire…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2016, n° 15-24695

Cadres dirigeants : comment les identifier ? © Copyright WebLex - 2016

Certaines aides publiques pour certains groupements d’employeurs

Les entreprises qui entrent dans le champ d’application d’une même convention collective peuvent constituer un groupement d’employeurs. Ce groupement permet notamment de mettre des salariés à la disposition de ses membres, étant directement liés au groupement par un contrat de travail. Il est également possible pour le groupement d’apporter son aide ou son conseil en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines auprès de chacun de ses membres.

Il est désormais prévu qu’un groupement d’employeurs soit éligible aux aides publiques suivantes en matière d’emploi et de formation professionnelle :

• la prime à l’apprentissage ;
• l’aide au recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire ;
• l’aide en faveur des TPE pour l’embauche de jeunes apprentis ;
• l’exonération de cotisations dues au titre de l’emploi des apprentis ;
• l’aide à l’embauche d’un premier salarié en CDI dans la branche du spectacle ;
• la prime aux contrats de longue durée dans le secteur du spectacle ;
• la prime à l’emploi pérenne des salariés du spectacle ;
• l’aide à l’embauche d’un premier salarié ;
• l’aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises ;
• l’aide relative au contrat de génération.

Le groupement, qui ne peut bénéficier des aides en tant qu’employeur direct, doit informer les entreprises adhérentes de la nature, du nombre et du montant des aides perçues. Il doit justifier auprès de l’organisme qui délivre l’aide que l’entreprise adhérente, au titre de laquelle l’aide est accordée, répond aux conditions suivantes :

• les aides en question doivent avoir pour objectif direct de créer des emplois ou d’améliorer l’adéquation entre l’offre et la demande de travail par des actions de formation professionnelle ;
• elles sont liées à un seuil d’effectif ou à l’embauche d’un 1er salarié ;
• ces aides auraient bénéficié à l’entreprise adhérente si elle avait embauché directement les personnes mises à sa disposition.

Source :

• Décret n° 2016-1763 du 16 décembre 2016 relatif à l’accès des groupements d’employeurs aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle au titre de leurs entreprises adhérentes
• Arrêté du 16 décembre 2016 relatif à l’accès des groupements d’employeurs aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle au titre de leurs entreprises adhérentes

Groupements d’employeurs : demandez (certaines) aides publiques ! © Copyright WebLex - 2016

Un nouveau calendrier pour les visites médicales

Jusqu’en 2016, l’employeur devait organiser, lors de chaque embauche, une visite médicale avant la fin de la période d’essai du salarié. Depuis le 1er janvier 2017, cette visite médicale d’embauche doit généralement être organisée dans un délai maximum de 3 mois à compter de la prise effective de poste.

Dans certains cas particuliers (pour les travailleurs de nuit et ceux qui occupent un poste à risques par exemple), la visite médicale d’embauche doit avoir lieu avant la prise de poste du salarié.

Jusqu’en 2016, les visites médicales devaient généralement être renouvelées tous les 2 ans. Mais depuis le 1er janvier 2017, la périodicité de renouvellement est portée à 5 ans pour la majorité des salariés.

Cependant, l’employeur peut être tenu d’organiser une visite médicale plus régulière (tous les 2 ou 3 ans) pour certaines catégories de salariés. Les travailleurs handicapés, les travailleurs de nuit et les mineurs bénéficient d’une visite médicale tous les 3 ans, tandis que les salariés occupant un poste à risques doivent suivre un examen médical tous les 4 ans, et une visite médicale intermédiaire tous les 2 ans.

L’inaptitude d’un salarié peut être reconnue par un seul examen médical

Jusqu’en 2016, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, n’était valable qu’à la suite de 2 examens médicaux espacés de 15 jours. Mais depuis le 1er janvier 2017, un seul examen médical est nécessaire à condition que le médecin du travail ait réalisé :

• un examen médical du salarié ;
• une étude de poste dans l’entreprise ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
• un échange, par tout moyen, avec l’employeur permettant au médecin et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser.

Le médecin du travail peut toujours, s’il l’estime nécessaire, organiser un second examen médical du salarié.

L’employeur est toujours tenu de rechercher un poste de reclassement pour les salariés déclarés inaptes, sauf si le médecin du travail indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Source : Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail

Visite médicale : toujours obligatoire ! © Copyright WebLex - 2016

Le salaire est maintenu à hauteur de la moyenne des 3 derniers mois !

La Loi Travail est venue entériner, en août dernier, les « accords de compétitivité » négociés en 2013. Ces accords permettent, en dehors de toute difficulté financière ou économique, de prévoir des mesures permettant de préserver l’emploi ou de le développer (notamment par une augmentation du temps de travail sans augmentation du salaire ou en prévoyant une diminution du travail).

Il est toutefois interdit, par le biais de cet accord, de diminuer la rémunération mensuelle des salariés. L’accord doit prévoir un maintien de la rémunération mensuelle au moins égal à la moyenne perçue par le salarié lors des 3 mois précédant la signature de l’accord (sans prendre en compte les éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois).

A défaut de précision dans l’accord, le montant de la rémunération maintenue est la moyenne des salaires versés au cours des 3 mois précédant la signature de l’accord, et un maintien des éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois.

Le salarié peut refuser l’accord par tout moyen conférant date certaine

La conclusion d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi a pour effet de se substituer à toutes les dispositions contractuelles contraires à l’accord. Pour autant, les salariés n’ont pas l’obligation d’accepter son application sur leur contrat de travail.

L’employeur est tenu d’informer, par tout moyen conférant date certaine, chaque salarié par écrit, de son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail. Le document qui est remis par l’employeur doit indiquer que chaque salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de sa réception, pour faire connaître sa décision.

Le salarié doit informer son employeur de sa décision de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail, par tout moyen conférant date certaine, dans un délai d’un mois. En l’absence de réponse, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

En cas de refus : l’employeur propose un parcours d’accompagnement personnalisé

Si un salarié refuse l’application de l’accord à son contrat de travail, l’employeur peut déclencher une procédure de licenciement. Au cours de l’entretien préalable de licenciement, l’employeur est tenu d’informer, par écrit, du contenu du parcours d’accompagnement personnalisé et de la possibilité qu’a le salarié d’en bénéficier.

Un document d’information doit être remis (contre récépissé) au salarié. Il l’informe de son droit d’acceptation et de refus du parcours d’accompagnement personnalisé, des conséquences de ces deux possibilités ainsi que du délai dont il dispose pour manifester sa décision (7 jours à compter de la remise du document).

L’acceptation du parcours d’accompagnement personnalisé entraînera la rupture du contrat de travail, tandis que le refus pourra entraîner le licenciement du salarié. L’acceptation du parcours se fait par voie d’un bulletin d’acceptation, transmis par l’employeur à l’agence Pôle emploi.

Source : Décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016 relatif aux accords de préservation ou de développement de l’emploi mentionnés à l’article L 2254-2 et suivants du Code du travail et au parcours d’accompagnement personnalisé

Accords de préservation ou de développement de l’emploi : quelques précisions ! © Copyright WebLex - 2016

3 comptes pour une meilleure sécurisation des parcours professionnels

Le compte personnel d’activité (CPA) est accessible depuis le 12 janvier 2017 depuis le portail internet : www.moncompteactivite.gouv.fr. Il est ouvert à tous les salariés et tous les demandeurs d’emploi de plus de 16 ans (un CPA doit voir le jour le 1er janvier 2018 pour les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et les artistes auteurs).

Le CPA regroupe 3 comptes différents : le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le compte d’engagement citoyen (CEC). Il permet de visualiser le crédit d’heures (ou de points) disponibles, sur chacun de ces 3 comptes, qui peuvent être mobilisés afin de suivre une formation.

Le compte personnel de formation est un compte sur lequel sont créditées des heures de formation, en fonction de l’activité exercée par le salarié. En pratique, chaque salarié cumule, pour une activité à temps plein, 24 heures de formation par an, dans la limite de 120 heures (puis 12 heures par an dans une limite globale de 150 heures). Ces heures de formation permettent à chaque salarié d’accéder, à tout moment de sa vie active, à une formation qualifiante (pour acquérir un diplôme, un socle de connaissances et de compétences ou afin de faire valider une VAE par exemple).

Le compte de prévention de pénibilité permet, quant à lui, aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, de cumuler des points (4 points par année civile, dans une limite de 100 points au cours d’une carrière professionnelle). Ces points permettent de financer une formation (pour les 20 premiers points inscrits sur le compte), de passer à temps partiel sans perte de salaire ou d’obtenir une majoration de durée d’assurance retraite et éventuellement d’anticiper le départ à la retraite.

Le compte d’engagement citoyen, mis en place depuis le 1er janvier 2017, permet aux salariés et aux demandeurs d’emplois qui exercent une activité bénévole ou volontaire de faire reconnaître cette activité afin d’obtenir des heures de formation supplémentaires. Il permet d’obtenir 20 heures de formation supplémentaires par année, dans la limite de 60 heures. Ces heures peuvent être utilisées, en complément des heures créditées sur le CPF, pour suivre une formation qualifiante. Elles peuvent également être utilisées afin de financer une formation spécifique aux bénévoles et aux volontaires en service civique.

Source :

• Décret n° 2016-1826 du 21 décembre 2016 relatif aux modalités de déclaration de l'engagement associatif bénévole dans le cadre du compte d'engagement citoyen
• Décret n° 2016-1970 du 28 décembre 2016 relatif au compte d'engagement citoyen du compte personnel d'activité
• Décret n° 2016-1999 du 30 décembre 2016 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d'activité pour les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et les artistes auteurs

Compte Personnel d’Activité : que contient-il vraiment ? © Copyright WebLex - 2016

Réduire une prime d’assiduité : envisager toutes les absences ou aucune !

Une entreprise a instauré un avantage pour ses salariés. Les plus assidus perçoivent une prime d’assiduité personnelle, diminuée au prorata des absences de chacun. Il est prévu que cette prime soit diminuée pour toutes les absences, y compris les absences liées aux arrêts maladie ou maternité, sauf pour les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Une salariée enceinte considère qu’elle est victime de discrimination, du fait de son absence liée à son état de grossesse. Elle poursuit donc son employeur afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire et de dommages-intérêts.

Mais l’employeur ne voit pas en quoi il pourrait y avoir une quelconque discrimination : il explique que toutes les absences, et non pas seulement les absences pour cause de maladie ou de maternité, entraînent les mêmes conséquences, exceptées les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, récupération des jours fériés, RTT, évènement familiaux, délégation syndicale…).

Mais le juge reconnaît que la salariée a été victime de discrimination. En n’incluant pas le congé maternité parmi les absences assimilées à du temps de travail effectif, l’entreprise a exclu les femmes en état de grossesse du bénéfice de la prime d’assiduité. L’employeur doit donc verser un rappel de salaire ainsi que des dommages-intérêts à cette salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1 décembre 2016, n° 15-24693

Prime d’assiduité : quelles absences peuvent être prises en compte ? © Copyright WebLex - 2016

Le motif économique n’est valable que pour la sauvegarde de la compétitivité !

Une entreprise a licencié une salariée dans le cadre d’une restructuration. L’employeur explique, dans la lettre de licenciement, que le licenciement pour motif économique est lié à la réorganisation de l’entreprise dans le but d’anticiper d’éventuelles difficultés économiques. Ce que la salariée conteste.

Pour elle, le motif donné à son licenciement ne permet pas de justifier la rupture de son contrat de travail. Elle explique que la suppression de son poste a été décidée dans le cadre d’une restructuration destinée à faire des économies, et non pas véritablement dans le but de préserver la compétitivité de la société, puisque l’activité de l’entreprise ne porte pas sur un secteur concurrentiel.

Et le juge lui donne raison. La réorganisation d’une entreprise ne peut constituer un motif de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2016, n° 15-24500

Motif économique du licenciement : mieux vaut prévenir que guérir ? © Copyright WebLex - 2016

La tolérance administrative ne concerne pas les produits du groupe !

Une entreprise de distribution de vêtements fournit à tous ses salariés une carte de réduction utilisable dans toutes les enseignes du groupe. Cette carte permet d’obtenir 40 % de réduction par saison, dans la limite de 800 € d’achats. Au-delà, la réduction accordée est limitée à 20 %.

Selon l’entreprise, il s’agit de services ou produits fournis à des conditions préférentielles par des sociétés appartenant à une même unité économique et sociale qui ne constituent pas des avantages en nature soumis à cotisations sociales.

Mais l’Urssaf, à l’occasion d’un contrôle, n’a pas la même analyse et entend, au contraire, soumettre aux cotisations sociales la valeur de toutes les remises obtenues par les salariés au titre des achats effectués dans les autres entreprises.

Ce que l’entreprise conteste. Pour elle, la tolérance administrative reconnue par l’Urssaf permet de soustraire des cotisations sociales la fourniture, à tarif préférentiel, de produits distribués par l’entreprise qui emploie les salariés, dans la limite des achats ayant bénéficié 30 % au plus de remise.

Mais le juge donne raison à l’Urssaf. La tolérance administrative, qui consiste à soustraire de l’assiette des cotisations sociales, la fourniture de produits de l’entreprise à des conditions préférentielles ne concerne que les produits distribués ou fabriqués par l’entreprise elle-même (dans la limite de 30 % de remise), à l'exclusion des produits et services d'autres entreprises ou sociétés appartenant au même groupe. Peu importe le mode de constitution du groupe et le montant de la remise accordée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 novembre 2016, n° 15-25603

Avantage en nature : distribuer des produits de l’entreprise aux salariés © Copyright WebLex - 2016

Contactez le médecin du travail avant de rechercher des postes de reclassement !

Une salariée est placée en arrêt maladie pendant plus d’un an. A son retour, elle se soumet à une visite médicale de reprise, qui la déclare inapte à tout poste dans l’entreprise, avec mention d’un danger immédiat. Son employeur la licencie alors pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans lui proposer de postes de reclassement.

La salariée conteste ce licenciement qu’elle considère sans cause réelle et sérieuse. Elle reproche à son employeur d’avoir engagé la procédure de licenciement avant même de connaître toutes les réponses des sociétés auxquelles il s’était adressé en vue de son reclassement.

Mais l’employeur lui répond que le médecin du travail l’avait informé, suite à la réception de l’avis d’inaptitude, que l’état de santé de sa salariée était, de toutes façons, incompatible avec l’exercice d’un travail salarié et qu’aucun reclassement n’était envisageable. Il avait donc considéré qu’il n’était pas dans l’obligation d’attendre la réponse de toutes les sociétés qu’il avait sollicitées.

La salariée lui rétorque alors que l’avis du médecin du travail, qui déclare la salariée inapte à tout emploi dans l’entreprise, ne dispense pas l’employeur d’établir qu’il a exécuté son obligation de reclassement.

Mais le juge va dans le sens de l’employeur. L’avis du médecin du travail, qui déclare un salarié inapte à tout poste de l’entreprise, ne dispense pas l’employeur de son obligation légale de recherche de reclassement. Mais, d’une part, les réponses complémentaires apportées par le médecin, postérieurement à l’avis d’inaptitude, sur les possibilités de reclassement du salarié, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.

D’autre part, l’employeur avait effectivement procédé, en vain, à des recherches de reclassement au sein de l’ensemble des sociétés du groupe. Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 janvier 2017, n° 15-24485

Licenciement pour inaptitude : le médecin du travail est votre allié ! © Copyright WebLex - 2016

Un gréviste peut commettre une faute lourde… s’il entrave le travail !

Lors d’un mouvement de grève, auquel la majorité des salariés participe, un groupe de grévistes décide de bloquer l’entrée et la sortie des bus d’un entrepôt, empêchant ainsi les salariés non-grévistes d’effectuer la desserte des lignes maintenues. L’employeur décide de les sanctionner en retenant contre eux une faute lourde.

L’un des grévistes sanctionnés poursuit son employeur afin de faire annuler cette sanction et d’obtenir le paiement de dommages-intérêts. Selon lui, la faute lourde d’un salarié gréviste ne peut être retenue que lorsque les agissements individuels du salarié sont détachables du mouvement de grève et sont commis dans l’intention de nuire à l’employeur ou de désorganiser l’entreprise.

Or, il reproche à son employeur de ne pas caractériser en quoi il a personnellement entravé la libre circulation des véhicules, ni en quoi son comportement a désorganisé l’entreprise. Il relève que la majorité des salariés était gréviste et que l’employeur n’explique pas en quoi, dans de telles conditions, il était obligé de maintenir l’activité de l’entreprise.

De plus, selon lui, le fait pour un employeur, de sanctionner un salarié en raison de faits intervenus lors d’une grève est de nature à dissuader les salariés à entreprendre à l’avenir une nouvelle action de grève. L’employeur a donc commis, selon lui, une entrave au droit de grève.

Mais le juge confirme la sanction. L’employeur a décidé de maintenir en service une ligne de bus malgré le taux élevé de participation à la grève. Il a fait constater, par voie d’huissier, qu’un groupe de salariés, dont les identités ont été relevées, bloquait l’entrée et la sortie du dépôt et refusait d’obtempérer à sa sommation de libérer le passage. De ce fait, le salarié en entravant le travail des salariés non-grévistes, a commis une faute lourde.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 18 janvier 2017, n° 15-19309

Sanctionné pour faute lourde… en raison d'une grève ? © Copyright WebLex - 2016