Bientôt la fin de l’aide à l’embauche pour les TPE !

L’aide à l’embauche d’un premier salarié et l’aide à l’embauche dans les PME sont des dispositifs encourageant l’embauche en CDI, ou en CDD d’une durée d'au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois.

Si vous remplissez les conditions requises (notamment le plafond de rémunération dans le cas de la 2nde aide), vous pouvez bénéficier d’une aide financière de l’Etat pouvant aller jusqu’à 4 000 €. Elle est versée trimestriellement par tranche de 500 € maximum. Les versements s’étendront donc au plus sur une période de 2 ans.

Notez que les contrats de travail ouvrant droit à ces aides doivent commencer au plus tard le 31 décembre 2016. Mais le Gouvernement entend prolonger, pour 2017, le dispositif d’aide à l’embauche dans les PME.

La fin du dispositif d’aide à l’embauche pour les TPE n’implique pas pour autant l’arrêt de versement de ces aides (qui perdureront en 2017, voire en 2018), pour autant que les entreprises respectent les conditions d’attribution et la date limite de prise d’effet du contrat.

Source :

• Décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015 instituant une aide à l'embauche d'un premier salarié
• Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les petites et moyennes entreprises

Plus que 2 mois et demi pour bénéficier des aides à l’embauche ? © Copyright WebLex - 2016

Formez à l’apprentissage du Français et à l’utilisation des outils numériques !

Jusqu’alors, un salarié qui souhaitait développer ses compétences numériques ou apprendre la langue française devait mobiliser son compte personnel de formation.

Depuis le 10 août 2016, vous pouvez proposer à vos salariés des formations visant à lutter contre l’illettrisme. En outre, depuis le 9 octobre 2016, vous pouvez également proposer des formations visant à développer leurs compétences numériques.

Rappelons encore que les formations doivent permettre aux salariés d’acquérir des compétences pour favoriser leur évolution professionnelle et progresser d’au moins 1 niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Il est donc inutile de proposer ce type de formation aux salariés qui n’en ont pas besoin, au risque d’être taxé de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

Source :

• Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 40)
• Loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique (article 109)

Formation professionnelle : de nouvelles obligations ? © Copyright WebLex - 2016

Une inégalité de traitement justifiée par des raisons objectives ?

2 salariés reprochent à leur employeur une inégalité de traitement : employés qualifiés, ils occupent des fonctions de magasinier mais perçoivent une rémunération moindre que leur collègue, également magasinier. Estimant que cette différenciation n’est pas légitime, ils réclament une revalorisation de leur qualification et de leur rémunération.

A l’appui de leur revendication, ils rappellent que le collègue en question ne dispose pas de l’expérience nécessaire sur ce poste de magasinier. Sa rémunération plus élevée n’est donc pas justifiée, selon eux. Mais l’employeur se défend en rappelant que le salarié auquel ils se comparent était agent de maîtrise et dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions antérieures, en raison de sa situation personnelle. Ce poste lui donc a été proposé sans modification de sa rémunération antérieure. La différence de traitement est donc, selon lui, justifiée.

Ce que confirme le juge ! Les salariés ayant des parcours différents dans l’entreprise, ces circonstances justifient la différence de traitement. En conséquence, il n’y a pas lieu de revaloriser ni leur qualification, ni leur rémunération.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-11235 et n° 15-11240

« A travail égal, salaire égal » : un principe absolu ? © Copyright WebLex - 2016

Fin de mission + CDI « immédiat » = pas d’indemnité de fin de mission

Une entreprise recourt à l’intérim. Une semaine avant la fin de la mission de son intérimaire, elle lui adresse une promesse d’embauche en CDI avec une prise d’effet 3 semaines plus tard (soit 15 jours après la fin de sa mission). Le salarié l’a acceptée. Ce qui le prive de l’indemnité de fin de mission, estime l’entreprise de travail temporaire.

Ce que le salarié conteste au motif que le bénéfice de son CDI ne suit pas immédiatement sa mission, puisqu’il ne prenait effet que 15 jours après l’expiration de sa mission. En outre, il n’a accepté la promesse que 9 jours après la fin de sa mission. Selon lui, l’entreprise de travail temporaire doit donc verser son indemnité de fin de mission. Mais pour celle-ci, le salarié est responsable de l’acceptation tardive de la promesse d’embauche, le privant ainsi d’un CDI « immédiat ». Elle estime donc que le versement de l’indemnité de fin de mission n’est pas dû.

Et le juge retient qu’en effet, c’est la date d’acceptation de la promesse d’embauche qui vaut CDI et que le CDI, ici, n’a pas été conclu immédiatement après la fin de la mission. C’est pourquoi, le salarié bénéficie, pour compenser la précarité de sa situation, d’une indemnité de fin de mission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-28672

Embauche en CDI d’un intérimaire = pas d’indemnité de fin de mission ? © Copyright WebLex - 2016

Pas de licenciement en rapport avec les fonctions représentatives du salarié !

Lorsque le licenciement d’un salarié protégé est envisagé, vous devez, en qualité d’employeur et après l’entretien préalable, obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dernier est tenu de vous entendre d’abord puis le salarié, à qui il expliquera les faits qui justifient le licenciement et le motif sur lequel il repose. Il doit s’assurer que le licenciement envisagé n’est pas lié à l’exercice du mandat du salarié auquel vous voudriez faire obstacle.

Cette procédure doit être respectée alors même qu’il s’agirait d’un licenciement justifié par l’inaptitude du salarié protégé. Jusqu’alors, le contrôle de l’inspecteur du travail se limitait à déterminer si l’inaptitude était telle qu’elle justifiait le licenciement. Il n’avait, cependant, pas à rechercher l’origine de l’inaptitude, même lorsqu’elle résultait, par exemple, d’un harcèlement, exercé par l’employeur.

Toutefois, le Conseil d’Etat vient de rappeler que l’inspecteur du travail doit s’assurer que le licenciement n’est pas lié aux fonctions représentatives ou à l’appartenance syndicale du salarié protégé. Aussi, même si, en principe, l’inaptitude justifie le licenciement, l’inspecteur du travail devra s’opposer à ce licenciement si l’inaptitude résulte d’une dégradation de l’état de santé du salarié, causée par les obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives.

En conséquence, aucun licenciement pour inaptitude ne devrait être autorisé si :

• l’employeur empêche un salarié d’exercer ses fonctions représentatives ;
• cette entrave entraîne une dégradation de l’état de santé du salarié ;
• cette dégradation de son état de santé est la cause de son inaptitude.

Source : Avis du Conseil d’Etat du 21 septembre 2016, n° 396887

Salariés protégés : un licenciement pour inaptitude peut-il être refusé ? © Copyright WebLex - 2016

Consultez les délégués du personnel avant toute procédure de licenciement !

Suite à un accident du travail, un salarié est déclaré inapte. L’employeur le convoque à un entretien préalable à son licenciement mais abandonne la procédure. Il réunit les délégués du personnel, quelques jours plus tard puis convoque à nouveau le salarié inapte à un entretien préalable avant de le licencier.

Le salarié conteste son licenciement : il estime que son employeur n’a pas fait d’effort de reclassement puisqu’il a précipité la procédure, omettant de convoquer les délégués du personnel.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que si, en effet, il a convoqué une 1ère fois le salarié à un entretien préalable, il a abandonné la procédure de licenciement. Selon lui, il a régularisé la procédure en réunissant les délégués du personnel pour envisager des solutions de reclassement et en interrogeant le médecin du travail sur les différentes possibilités de reclassement à envisager. Aucun reclassement n’étant possible, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable 2 mois plus tard et l’a finalement licencié.

Et le juge confirme que la procédure de licenciement a bien été régularisée : l’employeur a bel et bien procédé à des recherches de reclassement après avoir reçu l'avis d'inaptitude. En outre, l’intervention du médecin du travail, consistant, après visite de l’atelier dans lequel exerçait le salarié, à dresser une liste compatible avec ses capacités physiques, prouve la recherche effective de reclassement.

Rappelons qu’au 1er janvier 2017, la même procédure s’appliquera à l’inaptitude d’origine non-professionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n°15-15656

Licenciement pour inaptitude professionnelle : une régularisation possible ? © Copyright WebLex - 2016

Mettez systématiquement en place, tous les 2 ans, un entretien professionnel !

Une salariée reproche à son employeur de n’avoir bénéficié que d’un seul et unique entretien professionnel au cours de ses 10 ans de collaboration.

L’accord collectif relatif à la formation professionnelle dont dépend l’entreprise prévoit, en effet, que chaque salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté bénéficie annuellement, ou au minimum tous les 2 ans, d’un entretien professionnel. L’absence d’entretien constitue donc, selon elle, un frein à son évolution professionnelle.

Mais l’employeur rétorque qu’il a, certes, fait procéder à un seul entretien d’évaluation mais qu’il a accepté toutes ses demandes de formation. Pour lui, il a donc entièrement rempli son obligation de formation auprès de sa salariée.

Ce que va refuser d’admettre le juge. Il rappelle que pour remplir son obligation de formation, l’employeur doit :

• mettre en place des actions de formation ;
• et mener un entretien professionnel, exclusivement consacré à l’évolution professionnelle du salarié, au minimum tous les 2 ans

Un salarié qui n’aurait pas bénéficié des entretiens individuels prévus par la Loi pourrait obtenir le versement de dommages et intérêts s’il justifie d’un préjudice.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 15-18419

Entretien professionnel : à mettre en place systématiquement ! © Copyright WebLex - 2016

DADS, DSN : même contenu ?

A partir du 1er janvier 2017, toutes les entreprises relevant du régime général de la Sécurité sociale seront tenues de souscrire à la déclaration sociale nominative (DSN). Cette déclaration sera effectuée mensuellement, et non plus annuellement.

Un Décret est donc venu adapter le contenu de la DSN à cette obligation de déclaration mensuelle. De ce fait, les informations quant à l’effectif de l’entreprise, à l’identification des salariés, aux rémunérations versées doivent être mises à jour mensuellement !

Néanmoins, concernant l’adresse du salarié, vous ne mentionnerez que l’adresse du domicile déclaré lors de la dernière déclaration du revenu.

Quelques précisions ont été apportées sur le contenu de la DSN lorsque l’entreprise déclarante est assujettie à la taxe sur les salaires ou à la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). Pour les entreprises assujetties à la taxe sur les salaires, par exemple, la DSN devra notamment mentionner la base de calcul au taux normal et au taux majoré. Pour les entreprises assujetties à la CVAE, elle devra comporter les éléments permettant d’identifier notamment le lieu d’exercice de l’activité du/des salarié(s) concerné(s), par le biais du numéro INSEE de la commune.

Source : Décret n° 2016-1361 du 12 octobre 2016 modifiant le contenu et les modalités de dépôt de la déclaration prévue à l’article 87 du code général des impôts

Quel contenu pour la DSN ? © Copyright WebLex - 2016

Manque de loyauté ou liberté d’expression ?

Un salarié, agent de sécurité, est mis à disposition d’une entreprise pour exercer ses fonctions. Il constate, lors de sa mission, que son responsable direct (auprès de l’entreprise employeur) ainsi que le responsable sécurité de la société utilisatrice ne respectent pas les consignes de sécurité prévues. Il signale, par courrier, ces agissements au directeur de l’établissement utilisateur.

L’employeur du salarié ayant eu vent du courrier décide de procéder à son licenciement. Il considère que le salarié l’ayant court-circuité en passant directement par le directeur de l’un de ses clients a commis un acte qui pourrait avoir des retombées commerciales négatives. Cela a pour effet de discréditer l’entreprise. Le salarié a donc fait preuve d’un manque de loyauté, ce qui constitue une faute pouvant être sanctionnée par un licenciement.

Le juge n’est pas du même avis. Il rappelle, en effet, que la liberté d’expression s’applique à tous les salariés. Or, pour lui, le salarié n’a pas abusé de cette liberté, l’employeur ne relevant aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. Le courrier adressé au directeur de l’établissement utilisateur ne peut donc pas constituer un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20887

Exercice de liberté d’expression : abusif ? © Copyright WebLex - 2016

La responsabilité de l’employeur s’étend là où son pouvoir de direction s’arrête

Une salariée est employée comme concierge dans un immeuble. Elle bénéficie à ce titre, dans cet immeuble, d’un logement de fonction pour elle et sa famille. Elle subit un harcèlement continuel de la part des résidents et habitants du quartier et s’en plaint à son employeur. Elle sollicite un changement d’affectation, qui ne sera pas suivie d’effet, l’employeur lui proposant toutefois de la reloger dans une commune voisine.

Finalement, suite à un arrêt maladie, la salariée est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. Elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée tient son employeur pour responsable de ce harcèlement et réclame des dommages-intérêts pour le préjudice subi. Son employeur reconnaît être garant de la santé et de la sécurité morale et physique de ses salariés, mais il ne se considère pas responsable de cette inaptitude qui n’est, ni de son fait, ni de celui des salariés de l’entreprise.

Et le juge lui donne raison. L’employeur n’est pas responsable du harcèlement subi par ses salariés lorsque celui-ci est le fait de personnes étrangères à l’entreprise, qui n’exercent aucune autorité, pour le compte de l’employeur, sur les salariés harcelés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-29624

Harcèlement au travail : l’employeur, toujours responsable ? © Copyright WebLex - 2016