Faute grave = maintien impossible dans l’entreprise

Un salarié est licencié pour faute grave après 6 ans de service auprès de son entreprise. Son employeur lui reproche d’avoir mis en danger un collègue, le blessant alors qu’il démarrait brutalement son véhicule.

Et parce que tous les salariés sont tenus de prendre à la fois soin d’eux-mêmes mais aussi des autres, un tel comportement justifie, selon l’employeur, un licenciement pour faute grave. Or, le salarié précise que s’il a, en effet, sous le coup de la colère, brutalement démarré son véhicule dont la portière s’est refermée sur le bras de son collègue, celui-ci n’a souffert que d’un léger hématome ne justifiant pas un arrêt de travail. Pour lui, la faute grave n’est donc pas caractérisée.

Et c’est ce que confirme le juge : un incident isolé dans la carrière du salarié, qui n’a pas eu de comportement volontairement violent, qui n’a occasionné aucun arrêt de travail ne justifie pas une sanction aussi sévère que le licenciement. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n° 14-28376

Comportement « inapproprié » d’un salarié = faute grave ? © Copyright WebLex - 2016

Modification d’un élément essentiel = modification du contrat de travail

Une entreprise exerce une activité continue, ce qui impose la présence de salariés dans ses locaux à tout moment de la journée. Certains salariés, affectés à des postes de jour, ont sollicité une réorganisation des cycles de travail : ils réclament la possibilité de travailler aussi de nuit pour leur permettre de bénéficier d’une majoration de salaire liée au travail de nuit.

Cependant, les salariés affectés aux postes de nuit contestent cette réorganisation puisqu’ils se retrouveront parfois à travailler de jour. Ce qui entraîne mécaniquement une baisse de leur majoration de salaire liée au travail de nuit. Pour eux, cette réorganisation des cycles de travail entraîne une modification de leur contrat de travail. Ils doivent donc donner leur accord pour que leurs horaires soient modifiés de manière à les affecter, même partiellement, à des postes de jour.

Ce à quoi l’employeur répond que tous les contrats de travail des salariés prévoient qu’ils peuvent être amenés à travailler de nuit ou de jour. Cette réorganisation est donc réalisée dans le cadre de son pouvoir de direction.

Mais le juge se range du côté des salariés : le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail, soumise à acceptation des salariés concernés. La clause de leur contrat de travail prévoyant que les salariés sont engagés pour travailler de jour ou de nuit est inopérante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n° 14-27120

Travail de jour ou travail de nuit : un contrat de travail précis ! © Copyright WebLex - 2016

Possible vérification du pouvoir de l’auteur du licenciement

Une association licencie une salariée pour faute grave, après une mise à pied conservatoire. Cependant, la salariée conteste cette décision car elle ne parvient pas à identifier la personne qui a signé sa lettre de licenciement.

Elle indique que le courrier porte la mention « le responsable », sans préciser son nom, et que la signature est illisible. Mais l’employeur répond que la procédure avait été menée à terme, que tous les documents (lettre de mise à pied, convocation à entretien préalable et notification) étaient signés par le responsable, c’est-à-dire le directeur de l’association. Il estime donc que la procédure est régulière.

Ce qui ne convainc pas le juge : la signature illisible et la mention « le responsable » ne permettent pas de vérifier que l’auteur du courrier avait le pouvoir de licencier. De ce fait, le licenciement prononcé par une personne non identifiable est sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, l’employeur doit finalement verser à la salariée 5184,74 € au titre des dommages-intérêts, de l’indemnité de licenciement, assortie de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de congés payés y afférant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-27154

Notification du licenciement : un signataire identifiable ! © Copyright WebLex - 2016

Dommages-intérêts = indemnisation d’un préjudice

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice pour que sa prise d’acte soit qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir des dommages-intérêts suite à la remise tardive de son attestation Pôle Emploi.

Le salarié considère, en effet, que la remise tardive de ce document lui cause nécessairement un préjudice, donnant automatiquement lieu à indemnisation. Mais l’employeur conteste : il estime que la prise d’acte n’est pas justifiée et qu’elle doit produire les effets d’une démission, celle-ci n’ouvrant aucun droit à indemnisation par l’assurance chômage. De ce fait, aucune indemnisation ne saurait découler, selon lui, de la remise tardive de l’attestation Pôle Emploi.

Et le juge confirme la position de l’employeur : les manquements reprochés par le salarié à son employeur ne sont pas suffisamment graves pour que la prise d’acte s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est donc considéré comme démissionnaire et ne pourra pas prétendre à aucune allocation chômage.

Vers une généralisation du principe

Cette décision s’inscrit dans la continuité de décisions récentes qui semblaient déjà remettre en cause le principe selon lequel certains manquements de l’employeur étaient de nature à causer nécessairement un préjudice au salarié, systématiquement indemnisable.

Désormais, que ce soit pour la remise tardive des documents de fin de contrat, le défaut de mention de la convention collective dans le bulletin de paie ou l’absence de contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, le salarié doit impérativement justifier d’un préjudice s’il espère obtenir une quelconque indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 15-15982

Remise tardive de l’attestation Pôle emploi = une indemnisation systématique ? © Copyright WebLex - 2016

Prise d’acte justifiée = indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement

Une salariée donne sa démission à son employeur. Dans sa lettre, elle lui reproche de lui verser un salaire inférieur au SMIC. Pour l’employeur, la rémunération se justifie par une embauche sous contrat de professionnalisation. Cependant, la salariée prétend n’avoir jamais signé de contrat de professionnalisation et demande à ce que sa démission soit assimilée à une prise d’acte et donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que l’employeur refuse : il estime que les manquements reprochés n’en sont pas parce que la salariée a été embauchée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Il considère donc que la démission de la salariée ne peut donc pas constituer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, le juge retient que faute d’un contrat de professionnalisation signé, le contrat qui lie l’employeur à la salariée est un CDI à temps complet, dont la rémunération minimale est au moins égale au SMIC. Le défaut de versement de ce salaire constitue donc un manquement grave de l’employeur, justifiant une prise d’acte. De ce fait, il doit verser, outre les indemnités de préavis et de congés payés y afférant, une indemnité d’un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement (pas d’indemnité de licenciement du fait de la faible ancienneté de la salariée).

Retenez qu’une démission motivée par des manquements établis de l’employeur s'analyse en une prise d'acte du salarié et donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-20376

Démission « équivoque » ou prise d’acte : des indemnités à prévoir ? © Copyright WebLex - 2016

Souffrance au travail : un diagnostic s’impose !

Un salarié informe son employeur, par le biais de son avocat, qu’il subit un harcèlement moral ayant conduit à un arrêt de travail. Il lui demande donc de déclarer l’accident de travail. L’employeur n’y donnant pas suite, le salarié agit en justice pour être indemnisé : il estime que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Ce que conteste l’employeur, qui considère que le salarié doit apporter la preuve des faits qui lui permettent d’établir l’existence d’un harcèlement. Mais le salarié rappelle qu’il a non seulement alerté l’employeur sur cette situation, mais qu’il a rempli le formulaire de déclaration d’accident de travail, face à la passivité de son employeur. Par ailleurs, la Sécurité sociale a reconnu le caractère professionnel de son accident, ce qui prouve, selon lui, l’existence d’un harcèlement et, par conséquent, le manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Et le juge donne raison au salarié : l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, celui-ci étant resté inactif, sans jamais effectuer de diagnostic quant à la situation signalée mais sans justifier non plus son absence de réponse aux demandes de déclaration d’accident du travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-28872

Signalement de faits pouvant caractériser un harcèlement : réagissez ! © Copyright WebLex - 2016

Quelles caractéristiques pour la résidence habituelle ?

Un salarié demande à son employeur de prendre en charge ses frais de transports publics entre son domicile et son lieu de travail. Mais si l’employeur accepte de prendre en charge la moitié de son abonnement de transport, ils restent néanmoins en désaccord sur le domicile à prendre en compte.

Le salarié travaille à Limoges et y réside en semaine. Cependant, il rentre tous les week-ends et à chaque congé au domicile familial situé à Villeneuve d’Ascq (à plus de 600 km de son lieu de travail), pour retrouver sa femme et ses enfants. Pour lui, sa résidence habituelle est donc à Villeneuve d’Ascq et non à Limoges : l’employeur devrait donc, selon lui, prendre en charge la moitié de son abonnement ferroviaire.

Mais l’employeur considère que la résidence habituelle du salarié est établie à Limoges : il y dispose, depuis environ 10 ans, d’un logement comprenant un minimum d’affaires lui permettant d’y passer plus de temps qu’à Villeneuve d’Ascq.

Ce qui suffit à convaincre le juge : l’employeur doit certes prendre en charge la moitié de l’abonnement du salarié lui permettant d’effectuer les trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Mais dans cette affaire, la résidence habituelle est celle que le salarié occupe la majeure partie du temps de manière « habituelle » (depuis 10 ans).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 15-15986

Remboursement des frais de transport : « quelle est votre adresse ? » © Copyright WebLex - 2016

Dénonciation = faute ?

Alors qu’une Loi est en cours de discussion devant le Parlement, les juges sont d’ores-et-déjà amenés à se prononcer sur la question du sort des lanceurs d’alerte.

Dans une affaire récente, un directeur administratif et financier a été licencié pour faute lourde. Son employeur lui reproche d’avoir abusivement dénoncé au Procureur de la République une escroquerie et un détournement de fonds, en utilisant des pièces confidentielles.

L’employeur considère que la dénonciation est fautive dans la mesure où les faits dénoncés ne constituent manifestement aucune infraction. Le salarié, quant à lui, considère que son licenciement doit être déclaré nul : pour lui, le fait d’informer le Procureur de la République de faits qui lui paraissent anormaux, même s’ils ne constituent finalement pas une infraction, ne peut constituer une faute.

Et le juge reconnaît la bonne foi du salarié dans sa dénonciation, qui résulte en outre de sa liberté d’expression. Cette dénonciation ne peut donc pas être fautive. C’est pourquoi, le licenciement est déclaré nul.

Le juge semble donc appliquer une certaine protection aux lanceurs d’alerte. Reste à voir si la future Loi maintiendra ce même degré de protection…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n° 15-10557

Protection des lanceurs d’alerte : déjà effective ? © Copyright WebLex - 2016

Un principe : toute indemnisation suppose un préjudice !

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir été mis à pied à titre conservatoire. Il prétend n’avoir jamais reçu sa convocation à l’entretien préalable, pourtant mentionnée dans la lettre de mise à pied conservatoire. Celle-ci indiquait le jour et l’heure de la convocation mais ne précisait pas la faculté dont il disposait de se faire assister d’un autre salarié.

Le salarié estime que ce défaut d’information lui cause nécessairement un préjudice qui doit donner lieu à indemnisation. « Quel préjudice ? », rétorque l’employeur qui rappelle que le salarié s’est rendu à l’entretien préalable assisté d’un salarié. Pour lui, le défaut d’information sur la possibilité de se faire assister n’a pas eu d’incidence sur la procédure et n’a donc pas pu causer un préjudice au salarié.

Et le juge donne raison à l’employeur : une indemnisation suppose un préjudice. Il appartient donc au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice s’il espère obtenir des dommages-intérêts. Désormais, l’habitude semble être prise de considérer que tout manquement de l’employeur n’est pas de nature à être automatiquement indemnisé en l’absence de préjudice avéré.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n°15-16066

Licenciement irrégulier = indemnisation systématique ? © Copyright WebLex - 2016

Licenciement injustifié = remboursement de l’allocation chômage

Un employeur reçoit la notification d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’une salariée. Cette prise est déclarée légitime par le juge. L’employeur est donc condamné, non seulement des indemnités à l’ancienne salariée, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également à rembourser au Pôle Emploi des allocations chômage versées à cette salariée.

Ce que l’employeur refuse. Il estime que ce remboursement des allocations chômage n’est dû qu’en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, il rappelle que la rupture est ici à l’initiative de la salariée. Il n’a donc pas, d’après lui, à verser une quelconque somme au Pôle Emploi.

Mais le juge ne soutient pas la position de l’employeur et maintient sa condamnation au remboursement des allocations versées par Pôle Emploi dans la limite de 6 mois : puisque la prise d’acte est justifiée, elle produit absolument tous les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 14-27072

Prise d’acte légitime : une intervention de Pôle Emploi possible ? © Copyright WebLex - 2016