Renonciation = démission ?

Pour rappel, un salarié qui se voit investi d'un mandat social exclusif de tout lien de subordination doit être suspendu le temps de son mandat (sauf convention contraire).

C’est ce qu’est venu rappeler un juge dans une récente affaire dans laquelle l’employeur avait acté la démission d’un salarié, alors que ce dernier avait simplement déclaré renoncer à son contrat de travail pour occuper ce type de mandat social.

Pour le salarié, en effet, cette simple renonciation, qui s’expliquait par l’investiture de son mandat social et l’impossibilité de cumuler ce mandat avec le statut de salarié, ne voulait pas dire qu’il souhaitait démissionner.

Ce que confirme le juge.

Vote électronique : attention aux limites

Un employeur, qui décide de recourir au vote électronique pour les élections du CSE, est accusé de ne pas respecter l’égalité entre les électeurs.

Pourquoi ? Parce qu’il a interdit à toute une partie des salariés (les distributeurs, les manutentionnaires, les préparateurs et le secrétariat) l’utilisation des ordinateurs professionnels pour voter.

Une décision qui s’explique, selon lui, par le fait que les salariés visés n’ont pas tous des ordinateurs professionnels et qu’il y avait donc un risque qu’ils utilisent ceux de leurs collègues pour voter… Ce qui n’aurait pas permis d’assurer la confidentialité des votes.

Sauf qu’en prenant une telle décision, il n’a pas respecté le principe d’égalité entre les électeurs, constate le juge, qui décide alors d’annuler le scrutin.

Pour lui, en effet, si l’employeur souhaitait maintenir sa position, il aurait dû rechercher si les salariés disposaient de moyens personnels nécessaires pour le vote électronique, ou mettre à disposition, dans les locaux de l’entreprise, des terminaux dédiés permettant ce type de vote… ce qu’il n’a pas fait.

Crise porcine : une prise en charge des cotisations sociales

Cette possibilité de prise en charge des cotisations sociales s’adresse aux employeurs et exploitants de la filière porcine qui :

• attestent avoir subi des pertes significatives, dues à la crise porcine, entre le 1er septembre 2021 et le 28 février 2022 ;
• attestent que l’aide forfaitaire de 15 000 € et/ou l’aide de structuration (dites aides économiques d’urgence) qu’ils ont pu percevoir ne dépassent pas le montant de ces pertes significatives ;
• attestent respecter le plafond des aides dites « de minimis » propre au secteur agricole (actuellement fixé à 20 000 €), sur l’exercice fiscal en cours et les deux exercices précédents ;
• ont déposé leur dossier de demande auprès de la MSA au plus tard le 9 septembre 2022.

La demande sera ensuite instruite par le conseil d'administration ou la commission de recours amiable de la caisse, et le montant de la prise en charge accordée (déterminé au cas par cas et notifié avant le 31 décembre 2022) ne concernera que les cotisations sociales relevant du dispositif de droit commun, que vous pouvez retrouver ici.

Crise porcine : un report des cotisations sociales

Durant l’instruction de leur demande de prise en charge, les employeurs et exploitants de la filière porcine qui le souhaitent peuvent demander à bénéficier d’un report de cotisations sociales, à l’exception des contributions de santé et de prévoyance.

Si le report est accordé, il ne s’appliquera que jusqu’à la notification de la prise en charge des cotisations et contributions concernées.

Notez tout de même que le montant de la prise en charge accordée ne couvrira pas nécessairement la totalité des cotisations reportées. De même, la CSG et la CRDS, qui peuvent faire l’objet d’un report, ne pourront pas être prises en charge (étant par principe exclues du dispositif de prise en charge).

Médiation ou saisine du juge : vous avez le choix !

Lorsque le Conseil des prud’hommes est saisi, la procédure se décompose en deux phases :

• une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation,
• et, en cas d’échec de la conciliation, une phase de jugement devant le bureau de jugement.

Donc, par principe, avant même de saisir le juge, les parties doivent d’abord essayer de trouver une solution amiable.

Que se passe-t-il si une clause de médiation préalable obligatoire est insérée dans le contrat de travail ? Empêche-t-elle les parties d’agir directement devant le juge tant que la médiation n’a pas eu lieu ?

« Non », répond le juge : une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l'occasion de ce contrat n'empêche pas les parties de saisir directement le juge prud'homal de leur différend.

Une décision qui s’explique par le fait que la procédure à suivre en matière de saisine du conseil des prud’hommes implique déjà une tentative de conciliation préliminaire et obligatoire.

Le licenciement : une procédure stricte à respecter

Un employeur, qui dirige 2 sociétés (A et B), décide de licencier un salarié de la société A. Ce que ce dernier conteste, pour une raison toute simple : il n’a pas été licencié par la « bonne société ».

Il rappelle, en effet, qu’il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par la société B… qui n’est pas son employeur !

Un argument sans incidence, pour l’employeur, qui rappelle qu’en tant que gérant des 2 sociétés, il est habilité à représenter chacune d’entre elle. Peu importe donc, en réalité, l’en-tête de la société ayant procédé au licenciement.

Un avis que ne partage pas le juge : la procédure de licenciement ayant été engagée par une société autre que celle dans laquelle le salarié était employé, le licenciement a été prononcé par une personne qui n’est pas l’employeur de ce salarié.

Le fait que l’employeur gère les 2 sociétés est donc sans incidence !

Prolongation de l’aide exceptionnelle et de l’aide unique jusqu’à fin 2022

L’aide exceptionnelle versée aux employeurs d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation devait prendre fin au 30 juin 2022. Cette aide, qui est versée pour la 1re année d’exécution du contrat sous réserve du respect de certaines conditions, est finalement prolongée jusqu’au 31 décembre 2022.

Son montant demeure inchangé : 5 000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, et 8 000 € maximum pour un apprenti de plus de 18 ans.

La majoration de l’aide unique aux employeurs d’apprentis, dont le montant demeure inchangé, fait aussi l’objet d’une prolongation jusqu’au 31 décembre 2022 (pour rappel, elle devait également prendre fin au 30 juin 2022).

Une prolongation et une extension de l’aide à l’embauche

Pour rappel, dans le cadre de la crise sanitaire, les employeurs peuvent bénéficier d’une aide de 8 000 € maximum s’ils concluent un contrat de professionnalisation avec des demandeurs d’emploi de longue durée, âgés d’au moins 30 ans, dès lors que le diplôme préparé correspond à :

• un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (ce qui correspond à un Bac +5) ;
• un certificat de qualification professionnelle.

Cette aide concerne les contrats conclus entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022 (au lieu du 30 juin 2022).

De plus, il est désormais prévu que l’employeur pourra également bénéficier de cette aide s’il conclut un contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2022, avec des demandeurs d’emploi de longue durée, qui préparent les mêmes types de diplômes, dès lors que cette embauche se fait à l’issue :

• d'une préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI) ;
• ou d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi, financée en tout ou partie par celui-ci, au titre de la 1ère année d'exécution du contrat.

Notez que pour pouvoir bénéficier de cette aide, les conditions requises devront être remplies :

• à la date de conclusion du contrat de professionnalisation ;
• ou à la date à laquelle la formation est proposée dans le cadre du projet personnalisé d'accès à l'emploi par Pôle emploi au demandeur d'emploi (si la proposition est faite dans un délai maximum de 4 mois avant la date de conclusion du contrat) ;
• ou à la date à laquelle est formulée une proposition de recrutement en contrat de professionnalisation par l'employeur (par tout moyen donnant date certaine à sa réception), si la proposition est faite dans un délai maximum de 4 mois avant la date de conclusion du contrat.

Comment vous sera communiqué votre taux de contribution d’assurance chômage ?

Dans le cadre du dispositif bonus-malus qui sera mis en place dès le 1er septembre 2022, le taux de la contribution d’assurance chômage due par l’entreprise sera modulé en fonction du taux de séparation des entreprises soumises au dispositif et du taux de séparation médian calculé dans le secteur d’activité de l’entreprise.

Pour mémoire, le taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démission et autres exceptions), rapporté à l’effectif annuel moyen de l’entreprise.

Le gouvernement vient de préciser que l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS) sera l’organisme chargé d’établir, chaque année, les différents taux : les taux de séparation par entreprise, les taux de séparation médians par secteur et les taux de contributions majorés ou minorés par entreprise.

Ces taux seront établis avec le concours de la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole et de Pôle emploi.

Ensuite, les taux de séparation et de contribution modulé seront notifiés à l’employeur par voie dématérialisée, au plus tard 15 jours après le début de la période d’emploi au cours de laquelle s’applique la modulation du taux des contributions. C’est l’organisme chargé du recouvrement des contributions d’assurance chômage qui se chargera de notifier ces taux à l’employeur.

A toutes fins utiles, sachez que les entreprises concernées par la modulation du taux de contribution d’assurance chômage ont reçu un courrier les informant de leur éligibilité en juillet 2021, ainsi qu’un courrier de rappel le 27 juin 2022.

2 solutions : payer ou demander un délai de paiement !

Les entreprises en situation d’impayés qui vont recevoir un « relevé de dette » de l’Urssaf sont celles qui, pendant la crise sanitaire, ont bénéficié de mesures d’accompagnement : report de paiement des cotisations sociales et/ou délais de paiement.

Notez que ce relevé sera accompagné d’une fiche pratique, et tient compte des déclarations effectuées jusqu’au 25 mai 2022 et des versements réalisés jusqu’au 10 juin 2022.

Si vous êtes destinataire d’un tel document, 2 solutions s’offrent à vous :

• payer les cotisations dues sur votre espace en ligne ;
• solliciter un délai de paiement à partir de votre espace en ligne.

Retrouvez ici le guide dédié aux délais de paiement.

Travail saisonnier = travail encadré

Pour rappel, le « travail saisonnier » suppose l’exécution de tâches qui se répètent chaque année, selon une périodicité fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (vacances scolaires par exemple).

Le contrat saisonnier est un type de contrat de travail strictement encadré par la loi :

• les salariés peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée ayant un terme précis ou non ;
• sous certaines conditions, les contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié ;
• une clause de reconduction d’une saison à l’autre peut être prévue au contrat, mais la reconduction automatique n’est pas possible ;
• l’indemnité de fin de contrat n’est, par principe, pas due aux travailleurs saisonniers, sauf convention ou accord collectif contraire.

Notez qu’il existe également un contrat saisonnier adapté au secteur agricole : le contrat vendanges. Il permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation, les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Tout comme le CDD saisonnier, ce contrat particulier doit obligatoirement être conclu par écrit.