Forfait jours : autonomie ≠ liberté totale…

Pour rappel, la convention de forfait en jours est un accord entre l’employeur et le salarié permettant de décompter le temps de travail en jours et non en heures. Ainsi, le salarié est autonome dans l’organisation de son emploi du temps.

Pour autant, cette autonomie n’est pas synonyme de liberté totale, comme vient d’ailleurs de le rappeler le juge.

Dans cette affaire, une salariée en forfait jours, vétérinaire dans une clinique, a été licenciée pour faute grave. Selon l’employeur, en effet, elle n’aurait pas respecté le planning des jours de présence obligatoires à la clinique, organisé en journées ou demi-journées, qu’il a établi.

Ce qu’elle conteste, son statut de cadre autonome lui permettant une liberté totale dans l’organisation de son travail.

« Non » insiste l’employeur, qui lui reproche de se présenter à son poste selon ses envies. Il rappelle également :

• que le respect de ce planning était indispensable à l’activité exercée par la clinique, qui reçoit des clients sur rendez-vous ;
• qu’en dehors de ces contraintes, la salariée était libre d’organiser sa journée comme elle le voulait.

Une position partagée par le juge : en raison de la nature de l’activité d’une clinique vétérinaire qui reçoit des clients sur rendez-vous programmés par avance, l’employeur pouvait tout à fait imposer à la salariée d’être présente selon des journées ou des demi-journées de travail fixes, d’autant plus qu’elle était complètement libre de fixer ses horaires à l’intérieur de ce planning.

Le licenciement est donc parfaitement justifié.

De nouvelles règles…

• Sur la publication de l’index et des indicateurs

Pour rappel, les entreprises doivent publier sur leur site internet et celui du ministère du travail, l’index de l’égalité femmes-hommes et les résultats de chaque indicateur au plus tard le 1er mars de chaque année.

Désormais, cette publication est également actualisée sur le site du ministère du travail par les services du ministre chargé du travail au plus tard le 31 décembre chaque année.

• Sur les mesures de correction et de rattrapage salarial

Pour rappel, ces mesures doivent être mises en place si le niveau de l’index est inférieur à 75.

Désormais, elles doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise (sur la page de l’index et des indicateurs). Elles sont consultables jusqu’à ce que l’entreprise ait un niveau de résultat au moins égal à 75 points et doivent être portées à la connaissance des salariés.

Notez que les entreprises qui ont obtenu un niveau de résultat inférieur à 75 points, en 2022, au titre de l’année 2021, ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier ces mesures.

• Sur les objectifs de progression

Si l’index est inférieur à 85 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur et les publier avant le 1er mars de chaque année sur le site de l’entreprise, sur la page de l’index et des indicateurs.

Si l’index est inférieur à 85 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur et les publier avant le 1er mars de chaque année sur le site de l’entreprise, sur la page de l’index et des indicateurs.

Ils sont consultables jusqu’à ce que l’entreprise ait un résultat au moins égal à 85 points. Si l’entreprise n’a pas de site internet, ils doivent être portés à la connaissance des salariés, par tout moyen.

Notez que les entreprises qui ont obtenu un niveau de résultat inférieur à 85 points, en 2022, au titre de 2021, ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier ces objectifs.

Sachez que les mesures de rattrapage et de correction, les objectifs de progressions et les modalités de publication doivent être transmis au ministère du Travail selon une procédure spécifique et doivent également être mis à la disposition du comité social et économique (CSE), dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Un récapitulatif des aides « Covid-19 » pérennisées

Dans son support relatif à l’offre de services et d’aides financières, l’Agefiph (l’association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées) récapitule toutes les aides professionnelles en matière de handicap.

A cette occasion, elle est venue pérenniser, depuis le 1er mars 2022, certaines aides mises en place dans le cadre de la crise sanitaire comme :

• le montant majoré de l’aide forfaitaire à la création d’entreprise par des personnes handicapées ;
• l’aide relative à la prise en charge des surcoûts pour les déplacements en lien avec le handicap compte tenu de certains besoins de la personne en situation de handicap ;
• etc.

Vous pouvez retrouver la liste de ces aides ici.

Coronavirus (COVID-19) : une disparition nuancée du protocole

Le protocole sanitaire en entreprise, qui édictait de nombreuses mesures sanitaires obligatoires, disparaît en ce lundi 14 mars 2022.

Dès lors, le port du masque en entreprise n’est plus obligatoire, tout comme le respect des règles de distanciation sociale.

Toutefois, certaines mesures sanitaires devraient continuer à s’appliquer, comme le nettoyage des surfaces, l’aération des bureaux, etc.

Dans ce cadre, un guide sanitaire applicable en entreprise devrait prendre le relais du protocole. Affaire à suivre…

Congés imposés = conditions à respecter

En principe, l’employeur qui souhaite imposer des congés payés doit respecter un délai légal d’un mois pour fixer l’ordre des départs en vacances, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce principe, qui vaut pour les 4 premières semaines de congés payés annuels, s’applique-t-il aussi à la 5e qui, rappelons-le, répond à un régime particulier, distinct de celui qui s’applique aux 4 autres ?

Une question à laquelle vient justement de répondre le juge…

Dans cette affaire, en effet, à l’occasion d’un mouvement de grève, l’employeur a imposé aux salariés non-grévistes de poser leurs congés payés, au motif qu’il s’agissait de leur 5e semaine de congés payés.

Sauf qu’en l’absence de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne pouvait pas imposer la prise de congés payés à ses salariés sans respecter le délai légal d’un mois, rappelle le juge, qui ne fait donc pas ici de différence entre les 4 premières semaines de congés payés et la 5e.

Disparition des amendes liées à l’exposition à la Covid-19

Pour rappel, lorsque l’employeur, mis en demeure par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ne respectait pas ses obligations de prévention, créant ainsi un risque d’exposition à la Covid-19, une amende pouvait lui être appliquée.

Désormais, ces sanctions ne sont applicables qu’aux situations dangereuses constatées par l’inspection du travail jusqu’au 13 mars 2022.

Un meilleur accompagnement pour les entreprises

Pour rappel, une Charte Emploi alimentaire avait été signée en 2020 et visait à accompagner les salariés et les entreprises dans divers domaines (ressources humaines, sécurisation de l’emploi, etc.). Ces acquis sont désormais repris dans une nouvelle charte signée le 4 mars 2022.

Cette nouvelle charte touche, en plus des autres secteurs déjà concernés par l’ancienne Charte Emploi, l’interbranche des entreprises/exploitations agricoles et des acteurs du territoire, ainsi que la pêche, les cultures marines et les coopératives maritimes.

Elle a notamment pour objectif d’accompagner ces entreprises, qui sont en majorité des TPE et des entreprises de moins de 50 salariés, dans :

• le développement de leur Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
• la sécurisation des parcours professionnels des salariés ;
• l’amélioration de leur attractivité ;
• etc.

Un guide pour une meilleure sensibilisation des entreprises

Un nouveau guide, ayant pour objectif de prévenir les discriminations en entreprise en raison de la grossesse des salariées, a été créé en mars 2022. Il doit permettre aux entreprises, et plus largement aux acteurs du monde du travail, d’être mieux informés, et aux victimes de détenir de nouveaux outils juridiques.

Notez qu’il s’articule autour de 5 axes :

• un état des lieux du droit existant en la matière ;
• les outils à disposition des victimes pour fournir les preuves dont elles disposent ;
• le champ d’application de la protection de la femme contre les discriminations en raison de l’état de grossesse ;
• les différentes discriminations en la matière ;
• les recours possibles.

Des modalités d’affiliation précisées

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif qui s’adresse aux salariés concernés par un licenciement économique et qui les accompagne dans leur reconversion professionnelle, dès lors qu’ils se trouvent :

• soit dans une entreprise d’au moins 1 000 salariés ;
• soit dans une entreprise concernée par une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (quel que soit le nombre de salariés).

Cet accompagnement se traduit par un suivi personnalisé, le versement d’une allocation, ainsi que le maintien d’une protection sociale pendant 12 mois.

La prolongation de ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2022 a été annoncée en septembre 2021. Dans ce cadre, les précisions suivantes viennent d’être apportées :

• pour les salariés de moins de 53 ans à la date de fin de leur contrat de travail, la condition d’affiliation minimale, telle que définie par le règlement d’assurance chômage, reste fixée à 4 mois (88 jours travaillés ou 610 heures travaillées) au cours des 24 derniers mois ;
• pour les salariés de 53 ans et plus à la date de fin de leur contrat de travail, la condition d’affiliation minimale, telle que définie par le règlement d’assurance chômage, reste fixée à 4 mois (88 jours travaillés ou 610 heures travaillées) au cours des 36 derniers mois ;
• seules les rémunérations issues du contrat de travail concerné par le CSP peuvent servir de base pour établir le salaire de référence ;
• les congés de paternité, d’adoption et de proche aidant peuvent désormais être pris en compte pour prolonger exceptionnellement la durée du CSP, qui est, normalement, de 12 mois ;
• le taux de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) reste fixé à 75 % pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté ;
• etc.

Vous pouvez retrouver l’intégralité des précisions ici.

Coronavirus (COVID-19) : un guide préventif

Le guide repère des mesures de prévention des risques de contamination à la Covid-19, mis en place le 15 mars 2022, vient prendre le relais du protocole sanitaire qui a disparu le 14 mars 2022.

Ce guide rappelle que le masque n’est plus obligatoire en entreprise (mais que ceux qui le désirent peuvent continuer à le porter) et que la vaccination est désormais seulement recommandée, sauf pour le personnel des établissements de soins, médico-sociaux et sociaux où elle reste obligatoire.

De plus, il est précisé que les personnes vulnérables peuvent revenir travailler dans leur entreprise, en bénéficiant de mesures de protection renforcées. Dans certains cas, ces mêmes personnes peuvent bénéficier d’une indemnisation si le travail à distance n’est pas possible.

Enfin, ce guide souligne que, malgré un contexte de diminution de la circulation du virus, doivent continuer à s’appliquer en entreprise :

• les mesures d’hygiène ;
• les règles d’aération régulière des locaux ;
• la prévention des risques de contamination manuportée (nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher).

A cet effet, le guide renvoie vers le document de recommandations sanitaires générales dans le cadre de la lutte contre le Covid-19 du ministère de la Santé.

Notez que les employeurs doivent veiller à ce que les salariés soient bien informés de ces recommandations. De plus, ils doivent continuer à évaluer les risques d’exposition au virus et mettre en œuvre des mesures de prévention dans le cadre d’un dialogue social interne (en ce qui concerne par exemple l’organisation du travail, l’aménagement des lieux de travail, etc.).