C’est l’histoire d’une société qui veut mettre hors ligne un directeur de publication…
Après avoir lu des articles à leurs sujets sur un site internet, les dirigeants d’une entreprise décident de déposer plainte contre le responsable du site pour diffamation. Des accusations que l’intéressé va contester…
« Ce ne sont pas mes articles ! » indique celui qui a été le directeur de publication d’un site qui, comme il le rappelle, a été mis hors ligne bien avant que ces publications litigieuses n’apparaissent. Pour lui, ce site n’est qu’une copie, mise en ligne plusieurs mois après la disparition de l’original. « Mais une copie parfaite ! » soulignent les plaignants. Ce qui, selon une expertise technique, fait qu’il est très peu probable que des personnes autres que les administrateurs du site précédent soient derrière ces nouvelles publications…
Ce qui ne suffit pas à convaincre le juge : l’avis de l’expertise technique ne permet pas d’établir avec certitude qui gère effectivement cette copie du site. Le directeur de publication ne peut donc pas être tenu pour responsable ici…
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C’est l’histoire d’un employeur qui accuse le coup (de téléphone) …
Un salarié, licencié pour faute grave, est prévenu par téléphone par la DRH avant de recevoir sa lettre pour éviter de l’embarrasser devant ses collègues. Un coup de téléphone, qu’il a enregistré, et qui vaut licenciement « verbal » pour le salarié, qui n’est pas valable selon lui…
Le prévenir verbalement, même par précaution ou convenance, avant qu’il ne reçoive la lettre de licenciement, rend le licenciement irrégulier ! Ce que conteste l’entreprise : non seulement elle a respecté la procédure puisque la décision était prise et la lettre envoyée avant même l’appel téléphonique, mais en plus, elle considère qu’il est plus convenable d’appeler le salarié afin de lui éviter d’être congédié devant tous ses collègues lors de sa venue sur son lieu de travail…
Ce qui ne suffit toutefois pas à convaincre le juge qui tranche en faveur du salarié : le licenciement téléphonique est ici un licenciement verbal qui, même confirmé par un écrit ultérieur, est bien dépourvu de cause réelle et sérieuse…
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Promenade en forêt : attention chien en laisse !
Chiens en laisse = un geste pour la forêt !
Comme chaque année, les propriétaires de chiens devront observer quelques règles supplémentaires lors de leurs promenades en forêt pendant la période du 15 avril au 30 juin 2024.
Pourquoi ? Parce que c’est la période de reproduction d’une partie de la faune. Entre mise-bas de mammifères et naissances d’oisillons, ce sont autant d’animaux fragiles que les chiens peuvent déranger, stresser et blesser.
Par conséquent, les promeneurs doivent tenir en laisse leur chien lorsqu’ils se trouvent en dehors d’une allée forestière, c’est-à-dire en dehors des routes, des chemins et des sentiers forestiers, afin de protéger les animaux.
Dans les allées forestières, comme le reste de l’année, le promeneur doit surveiller son chien et être à moins de 100 mètres de lui.
Notez que le non-respect de cette règlementation peut être sanctionné par une amende allant jusqu’à 750 €.
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Économie circulaire : fin de priorité pour les déchets recyclés ?
Stockage des déchets : fin de la priorité d’accès accordée aux refus de tri
En application de la loi relative à la lutte anti-gaspillage et à l’économie circulaire, l’accès à l’enfouissement et au stockage des résidus des centres de tri est facilité.
Dans ce cadre, un décret du 29 juin 2021 a été pris en vue de donner la priorité d'accès aux installations de stockage de déchets non dangereux pour les déchets et les résidus de tri issus d'installations de valorisation de déchets performantes.
Il impose aux installations de stockage de déchets « non dangereux » (non explosifs, non inflammables, non toxiques, etc.) et « non inertes » (qui peuvent donc se décomposer ou être brûlés, par exemple) de réceptionner les déchets et leurs résidus issus des activités de recyclage, privilégiant ainsi les déchets et les résidus de tri issus d’installations de valorisation de déchets performantes.
Ce texte permet notamment un plafonnement du prix de l’enfouissement des résidus de tris, assurant ainsi aux recycleurs un accès à l’enfouissement.
Mais ce dispositif ayant été déclaré inconstitutionnel en février 2022, notamment parce qu’en raison de la saturation des décharges, les exploitants peuvent se voir contraints de refuser des déchets afin d’accepter ceux des installations de tri performantes, le Conseil d’État en tire toutes les conséquences et annule l’application de ce décret du 29 juin 2021.
Cela implique que seules les demandes formulées entre le 30 juin 2021 (date de publication du décret) et le 12 février 2022 (date de la décision du Conseil Constitutionnel) par un centre de tri ou un recycleur doivent être honorées par les installations de stockage de déchets non dangereux, qui seront alors tenues de réceptionner en priorité leurs déchets recyclés.
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Contrôle des agents des douanes : « Tout ce que vous dîtes pourra être retenu contre vous » (?)
Pouvoir d’audition des agents des douanes = pouvoir général ?
Les faits
Une société importe des marchandises qu’elle utilise pour sa propre production. Elle déclare auprès de l’administration douanière ses importations comme étant exemptées de droits de douane.
Sauf que l’administration des Douanes contrôle ces déclarations : communication des documents, prélèvements d’échantillons, auditions des personnes concernées, etc. Résultats de son enquête ? La société a fait de fausses déclarations : l’administration lui réclame donc les droits de douanes non payés !
« Non ! », refuse la société car, selon elle, le contrôle de l’administration est invalide. Pourquoi ? Parce que ses agents ont interrogé des collaborateurs de la société alors qu’ils n’en avaient pas le pouvoir !
Argument contesté par l’administration : les collaborateurs interrogés ont accepté de répondre aux questions des agents, la procédure est donc parfaitement valable !
« Faux ! », conteste la société : au moment des faits, seuls les agents de douane judiciaire, habilités à enquêter, avaient le pouvoir d’auditionner les collaborateurs en question.
Or ici, les agents n’agissaient pas en cette qualité. Il aurait donc fallu que les interrogatoires soient menés par la police ou autorisés par le procureur de la République ou le juge d’instruction.
Qu’en pense le juge ?
Qu’est-ce que la chambre mixte ?
Arrêtons-nous un instant pour faire le point car le juge en charge de cette affaire est important : il s’agit de la chambre mixte de la Cour de cassation.
Pour rappel, la Cour de cassation est divisée en chambres qui se répartissent les dossiers en fonction des matières : affaires, pénal, famille, assurance, etc.
Parmi elles se trouve la chambre mixte. Comme son nom l’indique, elle réunit plusieurs chambres concernées par une même affaire.
Elle n’est sollicitée que pour des dossiers importants où les chambres de la Cour de cassation n’ont pas la même application du droit. Elle permet de fixer la règle et de mettre fin aux différences.
Et ici, 2 visions s’affrontent. Du côté de la chambre criminelle, on considère que les agents, sauf dans les cas indiqués précédemment, ne peuvent pas recueillir les déclarations spontanées des personnes. Autrement dit, avec cette vision, c’est la société qui aurait gain de cause.
Sauf que la chambre commerciale n’est pas du tout du même avis. Selon elle, ce type d’audition est tout à fait valable, ce qui revient à donner raison à l’administration.
Réponse à notre affaire
La chambre mixte donne donc la solution : les agents des douanes peuvent valablement recueillir les témoignages des personnes concernées par leur enquête en lien avec leurs contrôles. Ces déclarations peuvent être spontanées ou directement sollicitées par les agents (via des réponses à des questions posées).
Les agents devront, bien entendu, respecter les droits de la défense et n’exercer aucune contrainte.
Conséquence dans cette affaire ? Le contrôle de l’administration est valable et la société doit payer les droits de douane !
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C’est l’histoire d’un bailleur qui veut vendre sa maison mise en location…
Un bailleur met en vente une maison qu’il loue et envoie un congé pour vendre au locataire, qui vaut pour ce dernier offre de vente, laquelle doit faire état du prix et décrire précisément le bien vendu. Or, ici, cette offre ne mentionne pas le garage accolé à la maison…
Le locataire s’estime induit en erreur, ne donne pas suite au congé… et refuse de quitter la maison ! D’où une demande d’expulsion émise par le propriétaire contre le locataire. Lequel s’y oppose : il maintient que le manque de précisions sur la description du bien vendu constitue un vice ne le mettant pas en situation de connaître avec certitude les conditions exactes de la vente. Le congé pour vendre n’est donc pas valable…
Sauf que le garage est compris avec la maison mise en location, ce que le locataire ne peut ignorer estime le juge : le contenu de l’offre n’est ici pas de nature à l’induire en erreur sur la consistance du bien vendu. D’autant qu’il n’a jamais manifesté son intention d’acheter le logement loué…
C’est l’histoire d’un bailleur qui veut vendre sa maison mise en location…
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Taille des haies et voisinage
Alors que le printemps fait son œuvre dans le jardin, un propriétaire est sollicité par son voisin. Celui-ci lui indique que la haie qu'il a plantée en limite de propriété pousse et que ses branches commencent à s'allonger chez lui. Il lui demande donc d'intervenir pour tailler la haie de son côté de la limite séparative des deux terrains.
Le propriétaire répond à son voisin qu'il peut s'en charger lui-même, puisque c'est son terrain qui est concerné. Mais ce dernier refuse, ça n'est pas de sa responsabilité.
Qui a raison ?
La bonne réponse est... Le voisin
Lorsque des plantations non mitoyennes étendent leurs branches vers un terrain voisin, il appartient au propriétaire de la plantation de prendre à sa charge la taille de tout ce qui dépasse la limite séparative des terrains.
À noter que lorsque ce sont des racines, ronces ou brindilles qui dépassent, le voisin est libre de couper lui-même.
Et lorsque la plantation est mitoyenne, c'est-à-dire à cheval sur les deux terrains, chacun s'occupe d'entretenir son côté.
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Impôt sur le revenu : quand une ancienne salariée estime toujours l’être !
Existence d’un lien de subordination = prouvez le ?
Dans le cadre de son activité d’assistance en conseil financier, une société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) conclut un contrat de sous-traitance avec une société cliente. Elle lui facture à ce titre les services rendus par sa présidente et actionnaire unique en exécution de ce contrat.
Au cours d’un contrôle, l’administration fiscale se penche sur ces factures et constate, à la lecture des relevés bancaires personnels de la présidente, que les sommes facturées à la société cliente ont été intégralement encaissées personnellement par la présidente.
Des revenus « réputés » distribués, estime l’administration, donc imposables personnellement entre les mains de la présidente dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers soit à hauteur de 30 %.
« Des salaires ! », conteste la présidente, donc imposable en tant que traitements et salaires.
Et pour preuve, la présidente rappelle :
- qu’elle était, dans le passé, salariée de cette société cliente ;
- qu’elle a continué d’accomplir pour elle les mêmes prestations que celles rendues dans le cadre de ce contrat de travail ;
- qu’elle ne recevait d’ordre que de la société cliente ;
- qu’elle a encaissé les sommes facturées calculées en fonction du temps passé pour travailler pour cette société.
Un lien de subordination évident, maintient la présidente pour qui les sommes en cause doivent donc être taxées comme des traitements et salaires.
« Ce qui reste à prouver ! », conteste l’administration qui constate que rien ici ne justifie l’existence effective d’un réel lien de subordination.
Ce que confirme le juge qui donne raison à l’administration et valide le redressement au titre des revenus de capitaux mobiliers.
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Quelles démarches administratives pour mettre en place la mutuelle obligatoire ?
Mutuelle obligatoire : cas général et particuliers
La loi sur la mutuelle obligatoire en entreprise stipule que tout employeur doit proposer une complémentaire santé d'entreprise à ses salariés. Cette dernière leur permet de compléter les remboursements de frais de santé non pris en charge par la Sécurité sociale.
Une couverture collective obligatoire doit respecter un panier de soins minimum et l'employeur doit participer à hauteur de 50% des cotisations au minimum. Le reste de la somme sera laissé à la charge du salarié.
La mutuelle collective est, par essence, obligatoire, sauf pour les salariés qui ont plusieurs employeurs ou ceux qui ont des cas de dispense. En cas de contrat suspendu (maternité, accident, maladie...), la couverture est maintenue si le salarié bénéficie d'une indemnisation. En cas de contrat rompu, les garanties sont maintenues pendant douze mois au maximum, sauf en cas de rupture pour faute grave ou de démission.
Mise en place d'une mutuelle dans l'entreprise
Mettre en place une mutuelle dans l'entreprise ne s'improvise pas. Quelle que soit sa forme juridique, dès qu'une entreprise emploie un salarié, elle est tenue de lancer les démarches nécessaires.
Les moyens à la portée des employeurs
Tout employeur souhaitant mettre en place une mutuelle doit commencer par consulter la convention collective de son entreprise ou par prendre connaissance de l'accord de branche associé à sa société. Lorsqu'elle est soumise à une convention collective, une entreprise est en effet tenue d'offrir des garanties minimales à ses employés.
Si cela n'est pas le cas, un référendum peut permettre de récolter les voix des salariés mais il est également possible de signer un accord avec leurs représentants.
En cas de négociations difficiles, ou si l'entreprise emploie moins de cinquante salariés, un employeur reste néanmoins libre d'adopter une décision unilatérale. C'est la solution la plus simple et la plus rapide pour mettre en place une complémentaire santé obligatoire au sein d'une entreprise.
La transmission du bulletin d'adhésion
Suite à ce choix, tous les salariés reçoivent un document écrit dans lequel sont spécifiées les conditions du contrat. Après avoir rempli leur bulletin d'adhésion, les salariés recevront tout simplement une attestation d'affiliation à leur complémentaire santé. Ils pourront dès lors bénéficier des garanties auxquelles leur contrat leur donne droit.
L'adhésion à la mutuelle collective d'une entreprise prend effet dès la signature du contrat entre le salarié et son employeur. Il est important de savoir qu'après sa mise en place, une complémentaire santé peut tout à fait être modifiée. Si la mutuelle a été choisie par l'employeur, elle pourra être modifiée par ce dernier, par référendum ou par accord collectif. Dans le même ordre d'idée, si la mutuelle a été choisie par référendum, il est possible de la modifier en organisant un nouveau référendum ou en optant pour l'accord collectif.
