Rupture conventionnelle = accord

Une salariée signe avec son employeur une rupture conventionnelle et, quelque temps plus tard, elle en demande finalement la nullité.

Le motif ? Au jour de la signature de la convention de rupture, son consentement n’était pas libre et éclairé puisqu’elle subissait un harcèlement sexuel de la part de l’un de ses supérieurs. Elle n’a donc pas eu d’autre choix que d’accepter cette rupture conventionnelle…

Et parce que l’employeur avait connaissance des faits de harcèlement et n’a pas mis en place les mesures nécessaires pour la protéger, le juge donne raison à la salariée et prononce la nullité de la rupture conventionnelle.

Pour mémoire, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail conclu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cela suppose donc une décision prise en toute connaissance de cause lors de la signature de la convention formalisant cette rupture.

Des obligations différentes selon les cas

Il faut ici distinguer les inventions des salariés dans le cadre d’une « mission invention » ou d’études et de recherches, de celles qui sont faites par le salarié hors mission inventive. Dans tous les cas, il faut que la personne à l’origine de l’invention ait bien le statut de salarié (un stagiaire ne sera, par exemple, pas concerné).

• Concernant les inventions dans le cadre d’une « mission inventive » :

Ces inventions appartiennent à l’employeur. Toutefois, il a l’obligation d’informer son salarié dès lors qu’il dépose une demande de titre de propriété industrielle et au moment de la délivrance du titre. L’employeur doit également lui verser une rémunération supplémentaire qui est prévue par :

• les conventions collectives ;
• les accords de branche ;
• le contrat de travail.

En cas de contestation du montant de cette rémunération, il sera possible de saisir la commission nationale des inventions de salariés (CNIS) ou le tribunal judiciaire.

Notez que le salarié a 3 ans pour engager un recours contre l’employeur pour obtenir le paiement de sa rémunération supplémentaire. Ce délai commence à courir à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de faire sa demande.

• Concernant les inventions hors « mission inventive » :

Pour que l’employeur puisse se les approprier, il faut que ces inventions aient été réalisées soit :

• dans le cadre de l’exécution des fonctions du salarié ;
• dans le domaine des activités de l’entreprise ;
• par la connaissance ou l’utilisation des techniques ou moyens spécifiques de l’entreprise.

Si l’une de ces conditions est remplie, l’employeur peut alors se faire attribuer la propriété ou la jouissance de l’invention. En revanche, il doit payer au salarié un juste prix, qui doit prendre en compte les apports initiaux de chacun (employeur et salarié), mais également l’utilité industrielle et commerciale de cette invention.

Dans cette hypothèse, le salarié a 5 ans pour engager un recours pour obtenir le paiement du juste prix, à compter de la date où l’employeur dépose à son nom une demande de brevet au titre de l’invention.

Attention à la nature des données conservées !

Un syndicat dépose plainte auprès de la CNIL après avoir découvert que le fichier d’évaluation des salariés, utilisé dans le cadre de la procédure d’avancement des carrières, contenait de nombreuses catégories de données personnelles très sensibles...voire discriminatoires, comme le décompte du nombre de jours de grève par salarié.

Saisie de cette affaire, la CNIL rappelle notamment que :

• les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ;
• tout responsable de traitement est garant du respect de ces dispositions et doit être en mesure de prouver qu’elles sont bien respectées ;
• les données à caractère personnel doivent être conservées sous une forme permettant l’identification des personnes concernées pendant une durée n’excédant pas celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées.

Dans cette affaire, la CNIL estime que le nombre de jours de grève n’est pas une donnée nécessaire pour préparer une commission relative à l’avancement de carrière des salariés. Elle condamne donc la société au paiement d’une amende administrative.

Un renouvellement sous conditions

Pour rappel, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée dès lors qu’il a à sa charge un enfant victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Ces 310 jours doivent être pris sur une période maximale de 3 ans.

Désormais, le salarié peut renouveler ces 310 jours sur une nouvelle période de 3 ans à condition que :

• les 310 jours au titre de la première période aient été atteints ;
• le renouvellement vise la même maladie, le même handicap ou les conséquences du même accident ;
• le médecin de l’enfant établisse un nouveau certificat médical témoignant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d’une présence soutenue, confirmé par un accord explicite du service de contrôle médical.

Notez que ce renouvellement, qui doit intervenir avant le terme des 3 ans, a pour effet de renouveler également l’allocation journalière de présence parentale.

Un nouveau projet incitatif pour les entreprises

Pour rappel, la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (MILDECA) a pour objectif de coordonner les grandes orientations de la politique publique de lutte contre les drogues et les conduites addictives.

Afin de mobiliser tous les acteurs du milieu professionnel (entreprises, associations, collectivités, etc.), la MILDECA lance le projet « les Entreprises et les Services Publics s’Engagent Résolument » (ESPER).

Pour mener à bien ce projet, la MILDECA propose la signature d’une charte, faisant office de guide pour les employeurs, qui s’articule autour de 4 engagements, s’inscrivant dans le cadre de la promotion de la santé au travail :

• définir un projet global de prévention ;
• instaurer un dialogue et un climat de confiance ;
• organiser une prévention non stigmatisante tout en assurant le respect de la dignité des personnes ;
• assurer l’accompagnement des travailleurs vulnérables et prévenir la désinsertion professionnelle.

Cette charte prévoit également certaines recommandations afin de rendre l’engagement des entreprises plus efficace. Elle met, notamment, en place une boîte à outils proposant du contenu utile et concret.

Elections professionnelles : vers un élargissement de l’électorat…

Pour mémoire, seuls les salariés des 2 sexes, âgés de 16 ans révolus, qui travaillent depuis au moins 3 mois dans l’entreprise et qui disposent de l’intégralité de leurs droits civiques peuvent être électeurs aux élections du comité social et économique (CSE).

Certains salariés, ne pouvant pas exercer un mandat de représentant du personnel en raison de leur statut de « salarié susceptible d’être assimilé à l’employeur », ne peuvent pas non plus être électeurs. Concrètement, cela concerne les salariés qui :

• ont une délégation écrite leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ;
• représentent effectivement le chef d’entreprise devant les institutions représentatives du personnel.

Mais le fait que ces salariés soient évincés de l’électorat du CSE est-il légal ? Interrogé sur ce point, le juge vient de répondre par la négative. Pour lui, en effet, une telle exclusion constitue une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs, ces salariés ayant également le droit d’être représentés au CSE et donc, de participer aux élections.

Notez toutefois que si cette disposition est abrogée, elle ne le sera qu’à compter du 31 octobre 2022.

Tout dépend du motif du licenciement

Pour rappel, en cas de licenciement, l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration de ce préavis, indemnité de congés payés comprise.

Ainsi, lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice.

C’est ce qu’est venu rappeler le juge dans une affaire où un salarié se trouvait en arrêt de travail pour maladie depuis plusieurs mois.

En raison de cette absence prolongée, l’employeur a décidé de le licencier, estimant que son remplacement définitif était devenu nécessaire. Mais parce que rien ne prouvait que son absence désorganisait un service essentiel de l’entreprise, le licenciement a été qualifié de « licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Dès lors, alors même que le salarié était dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, le juge a confirmé qu’il avait tout de même droit à une indemnité compensatrice de préavis (ainsi qu’aux congés payés afférents).

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : quoi de neuf ?

• Concernant le dialogue social :

Pour faire face à la reprise de l’épidémie, les échanges concernant le renforcement des mesures sanitaires (ou leur mise en place) dans le cadre du dialogue social de proximité sont encouragés. Pour rappel, ces mesures peuvent concerner l’étalement des horaires, la mise en place du télétravail, etc.

• Concernant la ventilation :

La mesure du dioxyde de carbone (CO2) est vivement recommandée, à des endroits significatifs de la fréquentation et à des périodes de forte fréquentation, en particulier quand les préconisations d’aération naturelle ne peuvent être respectées. Il est également recommandé d’agir rapidement (en aérant ou en renouvelant l’air, en réduisant le nombre de personnes présentes, etc.) dès lors que cette mesure démontre une supériorité du CO2 à certains seuils ppm (unité de mesure pour calculer le taux de pollution dans l’air).

• Concernant le port du masque :

Il redevient obligatoire dans tous les établissements qui reçoivent du public, y compris ceux soumis à la présentation du pass sanitaire. Cette obligation concerne toutes les personnes qui se trouvent dans ces établissements (le public, les salariés, les professionnels intervenants, etc.), même s’ils ont un pass sanitaire valide.

• Concernant les moments de convivialité :

Ces moments pouvaient de nouveau être organisés dès lors que le respect des mesures sanitaires était garanti. La mise à jour du protocole déconseille désormais l’organisation de tels moments et rappelle que s’ils sont malgré tout organisés, ils doivent observer un strict respect des mesures sanitaires.

• Concernant l’obligation vaccinale :

Il est rappelé que les personnels des établissements de soins, médicaux sociaux et sociaux concernés, doivent présenter un justificatif du schéma vaccinal complet depuis le 16 octobre 2021. Cette obligation ne concerne pas les personnes chargées de tâches ponctuelles dans ces locaux.

• Concernant le pass sanitaire :

L’autotest ne permet plus d’obtenir un pass sanitaire. Quant au test antigénique qui reste compris dans le pass sanitaire, sa durée de validité est réduite à 24h contre 72h auparavant.

• Concernant le télétravail :

Aucune mise à jour du protocole n’a été faite à ce sujet, le télétravail reste pour l’heure encouragé dès lors qu’il est possible.

Notez que face à la reprise de l’épidémie, les recommandations relatives à la reprise de l’activité et le retour en entreprises ont, pour le moment, disparu.

Le plafond de l’exonération « chèque-cadeau » est fixé à 250 € !

Pour rappel, le Comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou, en l’absence de CSE, l’employeur, peut offrir des cadeaux et bons d’achats aux salariés, dont le montant est par principe soumis à cotisations et contributions sociales.

Toutefois, il existe une tolérance administrative qui permet une exonération de cotisations et de contributions sociales dès lors que le montant global, au cours de la même année, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), soit 171,40 € pour 2021.

Pour faire face à la crise sanitaire, ce plafond avait exceptionnellement été augmenté pour atteindre 342,80 € en 2020. En raison de la prolongation des mesures sanitaires, ce plafond est également relevé pour 2021, mais à 250 € cette fois.

Coronavirus (COVID-19) et vaccination : mobilisation des services de santé au travail

Pour mémoire, la campagne de rappel vaccinal contre la Covid-19 est ouverte à tous les Français de plus de 18 ans depuis le 27 novembre 2021. Le rappel doit être effectué au moins 5 mois après leur dernière injection.

Dans ce contexte, le gouvernement invite les services de santé au travail à s’organiser afin de permettre à un grand nombre de salariés d’avoir un accès facilité pour effectuer leur dose de rappel.