La mention des heures de scrutin sur le PV peut-elle être remplacée par un constat d’huissier ?

Après avoir constaté que le procès-verbal (PV) des élections remis au syndicat ne mentionne pas l’heure de clôture du scrutin, des salariés demandent l’annulation du 1er tour des élections du CSE ainsi que l’organisation d’un nouveau tour.

Pour rappel, une fois les élections professionnelles terminées, le président du bureau de vote doit constater publiquement les heures d’ouverture et de clôture du scrutin, ces dernières devant être mentionnées sur le PV des élections, ce qui n’a pas été fait, constatent les salariés.

« Et pour cause ! », répond l’entreprise : elle a fait établir un PV de constat par un huissier, qui était présent lors de l’ouverture et de la fermeture du scrutin... Ce qui est largement suffisant !

Ce que confirme le juge : si l’absence de mention des horaires du scrutin affecte la sincérité des élections et peut justifier leur annulation, le PV de constat effectué par un huissier peut tout à fait remplacer la mention manquante sur ce même PV.

L’élection n’est donc pas annulée.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : report de la notification des effectifs par l’Urssaf !

Pour rappel, tous les ans, les entreprises de 20 salariés et plus doivent déclarer leur situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), au moyen de la déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

A compter de l’année 2021, la DOETH est intégrée dans la déclaration sociale nominative (DSN).

Initialement, l’Urssaf, ou la MSA, devait transmettre aux employeurs les éléments suivants relatifs à leurs effectifs « travailleurs handicapés » au plus tard le 31 mars 2021 :

• effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH ;
• effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés internes à l’entreprise ;
• effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières.

Ils seront finalement communiqués aux entreprises au plus tard le 30 avril 2021.

Sanctionner une faute : pas de double sanction !

Une salariée a un comportement injurieux vis-à-vis de certaines de ses collègues. Informé de cette situation, l’employeur la convoque à un entretien préalable. Dans le même temps, il décide de la mettre à pied à titre conservatoire, le temps de procéder à une enquête au cours de laquelle il constate effectivement, attestations à l’appui, que le comportement de cette salariée est douteux.

5 jours après l’entretien préalable, l’employeur inflige à la salariée une mise à pied disciplinaire pour faute grave de 5 jours. En même temps, il décide de la changer d’équipe et de modifier ses horaires.

Mais la salariée conteste ces sanctions, rappelant qu’une même faute ne peut pas faire l’objet d’une double sanction. Or, lui infliger une mise à pied disciplinaire et lui imposer un changement d’équipe et d’horaires s’apparente justement à une double sanction.

Ce que reconnaît le juge, qui annule donc ces sanctions…

Le règlement intérieur n’est pas transféré avec les contrats de travail !

Une entreprise en rachète une autre, cette opération de rachat incluant le transfert des salariés. Quelque temps plus tard, cette société licencie un salarié repris à qui elle reproche une faute lourde.

Mais ce dernier conteste le bien-fondé de son licenciement : il constate que la procédure qui est prévue par le règlement intérieur n’a pas été respectée. Il s’agit selon lui d’une erreur qui a pour conséquence de rendre son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce règlement intérieur a toutefois été mis en place dans l’entreprise qu’elle a rachetée : il ne lui a pas été transmis dans le cadre de ce rachat et ne lui est donc pas opposable, selon elle…

A raison, estime le juge, lequel rappelle que le règlement intérieur s'imposant à l'employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers n'est pas transféré avec ces contrats de travail.

Impossibilité de reclassement : des motifs exposés par écrit

Un employeur est contraint de licencier un salarié qui, à la suite d’un accident du travail, s’est vu délivrer un avis d’inaptitude, faute de pouvoir lui proposer un autre poste mieux adapté.

Mais le salarié conteste la régularité de ce licenciement. Il rappelle que l’employeur doit faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s'opposent à ce reclassement, ce avant que ne soit engagée la procédure de licenciement.

Faute d’avoir respecté cette obligation, l’employeur lui doit des dommages-intérêts pour non-information des motifs de l'impossibilité de reclassement.

Sauf que l’employeur lui a ici proposé des offres de reclassement, conformes à l’avis du médecin qui a validé leur compatibilité avec l'aptitude du salarié. Et le salarié les a refusées…

Dans cette hypothèse, rappelle-t-il, il n’est pas tenu par l’obligation d’exposer par écrit les motifs qui empêchent le reclassement du salarié, finalement licencié pour inaptitude.

Ce que confirme le juge : l'employeur a l'obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement, lorsqu'il est dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi, mais n'est pas tenu par cette obligation lorsqu'il a proposé un emploi au salarié, qui l'a refusé.

Fermeture des centrales à charbon : des mesures d’accompagnement pour les salariés ?

Les centrales à charbon seront arrêtées en 2022, en application de la décision du gouvernement de mettre fin à l’exploitation de ces installations particulièrement émettrices de gaz à effet de serre.

Dans ce cadre, il a fait part de son intention d’accompagner les salariés affectés par sa décision, en complément des mesures qui seront mises en œuvre par les employeurs et les branches professionnelles concernées et des dispositifs existants en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Cet accompagnement s’adresse, selon des modalités adaptées à chacun des secteurs, à la fois :

• aux salariés des entreprises exploitant les centrales à charbon ;
• aux personnels portuaires directement touchés par l’arrêt de cette activité ;
• aux salariés des entreprises sous-traitantes.

L’objectif de cet accompagnement est de maintenir dans l’emploi les salariés concernés des centrales et places portuaires en leur offrant un accompagnement renforcé qui, cumulé avec les mesures mises en œuvre par l’employeur, pourra atteindre une durée maximale de 24 mois, voire de 30 mois pour les salariés les plus proches de l’âge de la retraite.

Pour ces salariés comme pour ceux des sous-traitants, la mise en place de cellules d’accompagnement viendra notamment assurer un suivi individuel des parcours et un accès facilité aux formations.

Le 20 mars 2021, le gouvernement est venu préciser les modalités d’application de ces mesures d’accompagnement, notamment :

• les conditions de mise en œuvre du congé d'accompagnement spécifique (entrée et sortie des salariés, etc.) ;
• les missions exercées par les cellules d'accompagnement et les modalités de leur prise en charge ;
• le contenu ainsi que les conditions de signature des conventions financières et des conventions individuelles ;
• les conditions dans lesquelles les salariés des entreprises sous-traitantes peuvent bénéficier des prestations de la cellule d'accompagnement ;
• les modalités de prises en charge de cette cellule ainsi que les conditions d'établissement de la convention financière permettant l'organisation du remboursement par l'Etat des sommes versées par l'entreprise.

Ce dispositif d’accompagnement, financé par l’Etat, sera décliné sur chaque bassin d’emploi, sous l’autorité des préfets et avec tous les acteurs du service public de l’emploi.

Droit au repos et limites maximales de travail

Un salarié, employé en qualité d’informaticien, se plaint auprès de son employeur que ce dernier ne respecte pas les durées maximales de travail. Selon lui, l’employeur ne respecte pas son droit au repos, ce qui a contribué à dégrader son état de santé le conduisant à être placé en arrêt maladie.

Régulièrement d’astreinte en alternance avec son collègue 1 semaine sur 2, il se retrouve à devoir effectuer celles de son collègue lorsque ce dernier est absent, ce qui arrivé à de nombreuses reprises et pendant plusieurs semaines. Et les semaines où il est d'astreinte, il ne bénéficie pas de son repos hebdomadaire.

En outre, le salarié souligne que l’employeur ne respecte pas non plus son repos quotidien puisqu’il est amené à travailler plus de 16 heures par jour.

Mais l’employeur conteste cette version des faits, soulignant que le salarié n’apporte aucune justification à ce qu’il avance : il ne démontre pas qu’il a effectué des astreintes au-delà de ce qui lui a été rémunéré, ni qu’il ait eu à intervenir pendant ces astreintes.

Quant au repos hebdomadaire, souligne là encore l’employeur, le salarié ne démontre pas qu’il a eu à travailler au-delà de la durée légale du travail puisqu’il ne produit aucun planning précis.

Sauf qu’il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit au repos et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, rétorque le juge qui va donc dans le sens du salarié.

Concrètement, la preuve du respect des seuils et plafonds et des durées maximales de travail incombe donc à l'employeur.

Discrimination syndicale : qui prouve quoi ?

Titulaire d’un mandat de représentant syndical, une salariée s’estime victime de discrimination syndicale après avoir constaté que sa carrière professionnelle ne suivait pas un déroulement comparable à celui des autres salariés non élus et non syndiqués.

Pour preuve, elle souligne notamment que son salaire a stagné pendant de nombreuses années et qu’elle n'a bénéficié d'aucune formation, bien qu'elle en ait émis le souhait dans le cadre de ses entretiens annuels. En outre, elle n’a pas perçu certains éléments variables de sa rémunération.

Ce qui fait dire ici au juge que la salariée, qui présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, est bien victime d’une discrimination syndicale, l’employeur n’apportant aucune preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Des précisions concernant la personnalisation des recherches de reclassement

A la suite d’une opération de restructuration, des salariés d’une entreprise appartenant à un groupe de sociétés sont licenciés pour motif économique dans le cadre d’un licenciement économique collectif, avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)… Ce qu’ils contestent…

Pour eux, en effet, les recherches de reclassement effectuées par l’entreprise n’ont pas été suffisantes et leur licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour preuve, les courriers adressés par l’employeur aux différentes sociétés du groupe font seulement état de la suppression de plusieurs postes de travail, listés de façon générale et abstraite, et ne comportent aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés, notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification ou ancienneté…

Des informations qu’il n’avait pas à fournir, conteste à son tour l’employeur : seules les indications de la nature et de la classification des emplois supprimés permettent aux entreprises du groupe de fournir une réponse utile, sur l’existence ou non, de postes existants pouvant correspondre aux qualifications des salariés concernés.

Or, il a effectivement indiqué, dans les lettres adressées à ses filiales, le niveau de classification et l’intitulé de chaque poste supprimé…

Un raisonnement suivi par le juge, pour qui les recherches de postes disponibles dans les entreprises d’un même groupe de sociétés n’ont pas à être accompagnées du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement.

Le licenciement pour motif économique collectif des différents salariés est donc bien valide.

Coronavirus (COVID-19) : des précisions concernant la neutralisation des périodes d’activité partielle de droit commun

A titre préliminaire, rappelons que le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée a pour objectif d’assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif.

Pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, il était prévu que la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 31 mars 2021 ne devait pas être prise en compte dans l'appréciation :

• de la durée de bénéfice du dispositif (de 24 mois maximum) ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l’entreprise).

Ce dispositif devait arriver à son terme le 31 mars 2021, ce qui avait été confirmé par le gouvernement.

Finalement, il a été décidé de réactiver ce dispositif de neutralisation des périodes d’activité partielle de droit commun. Dans ce cadre, à compter du 1er avril 2021, la période neutralisée s’étend des périodes non travaillées allant du 1er novembre 2020 jusqu’à une date fixée par arrêté.

Le gouvernement vient de fixer cette date au 30 juin 2021.