Une publication privée peut-elle justifier un licenciement ?

Une salariée diffuse, sur son compte Facebook, une photographie des nouveaux produits créés par son entreprise et destinés à une commercialisation future. Un manquement à son obligation de confidentialité, selon l’employeur, qui justifie son licenciement pour faute grave.

Sauf que cette publication est « privée », remarque la salariée, et l’employeur n’y a pas accès lui-même mais doit nécessairement passer par un intermédiaire. Il ne peut donc pas, d’après elle, se baser sur cette publication pour la licencier. Elle estime qu’un tel procédé serait déloyal… et porte atteinte à sa vie privée.

Certes, il n’y a pas accès lui-même, confirme-t-il, mais cette faute lui a été rapportée spontanément par une collègue, « amie » de la salariée sur Facebook, qui a constaté cette publication. Il n’a donc pas obtenu la preuve de sa faute de manière déloyale.

Ce que confirme le juge qui valide jusqu’à la production en justice des éléments extraits du compte privé Facebook de la salariée, estimant que cette production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée de la salariée est proportionnée au but poursuivi (la défense de son intérêt légitime à la confidentialité de ses affaires).

Actes préparatoires au licenciement : interdits pendant la période de protection ?

Un salarié s’absente 3 jours pour la naissance de son enfant. A son retour au travail, il reçoit une convocation à un entretien préalable à licenciement. Il sera finalement licencié pour insuffisance professionnelle.

Licenciement qu’il conteste : il rappelle que tout jeune papa bénéficie d’une période de protection pendant laquelle l’employeur ne peut pas le licencier. Et cette protection s’applique de sorte que l’employeur ne puisse pas non plus, selon lui, commencer une procédure de licenciement pendant cette période.

Or, s’il a effectivement été licencié à l’expiration de cette période de protection, il a reçu sa convocation à son retour de congé naissance pour un entretien qui s’est déroulé pendant la période de protection. Pour lui, son licenciement doit être annulé…

… mais pas pour le juge, qui rappelle que l’employeur ne doit pas licencier un salarié pendant la période de protection, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Mais rien n’empêche l’employeur de commencer la procédure de licenciement pendant cette période de protection.

Rappelons que le jeune papa bénéficie d’une période de protection contre le licenciement qui est désormais de 10 semaines à compter de la naissance de son enfant. Auparavant, comme dans cette affaire, la période de protection était de 4 semaines.

Tentative de phishing : vigilance !

Les entreprises qui ont (ou qui ont eu) recours à l’activité partielle sont la cible de malfaiteurs : ceux-ci se font passer pour l’Agence de services et de paiement (ASP), par téléphone et/ou mail, et leur réclament le remboursement d’un trop-perçu.

Ils invitent alors l’employeur à rembourser la somme sur un compte qu’ils communiquent par mail (mail usurpé).

Le Ministère du travail appelle à votre vigilance et rappelle que l’ASP :

• ne communique jamais ses coordonnées bancaires par téléphone ou par email ;
• ne demande jamais vos coordonnées bancaires par téléphone ou par email, ni d’effectuer un remboursement sur un compte autre que celui qui a fait l’objet du versement initial.

Vous pouvez contacter l’assistance téléphonique Activité partielle au 0800 705 800 (n° vert gratuit), si vous avez été ainsi sollicité ou même si vous avez un doute. L’assistance pourra vous présenter les démarches à réaliser, selon votre situation.

Un guide « visuel »

L’assurance Maladie et le Ministère du travail ont publié un guide de conseils et bonnes pratiques pour l’employeur.

Il se veut facile d’utilisation et visuel, en ce qu’il fait apparaître « ce que je dois faire » en vert, « ce que je peux faire en plus » en orange, « ce que je ne peux pas faire » en rouge.

Il reprend de manière plus lisible le tableau permettant de déterminer les mesures à mettre en place pour pouvoir retirer temporairement le masque, selon les zones de circulation du virus.

Il rappelle que l’employeur peut modifier le règlement intérieur ou diffuser une note de service pour rendre obligatoire le port du masque, dans le but d’informer les salariés et de rendre possibles des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié ignorant l’obligation. Notez que le CSE et l’inspection du travail devront être informés de cette modification du règlement intérieur.

Il précise une nouvelle fois que la prise de température ne doit pas être imposée, l’interdiction de collecter les données médicales des salariés, etc.

Requalification = perte du statut d’employeur

Un intérimaire réclame la requalification de son contrat de mission en CDI, contestant le motif de recours à l’intérim par l’entreprise utilisatrice.

En attendant de se prononcer sur cette requalification, le juge ordonne le maintien de l’intérimaire dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire continuant alors de lui verser son salaire.

Lorsqu’il obtient enfin la requalification de ses contrats de mission en CDI, l’entreprise de travail temporaire lui réclame le remboursement des salaires qu’elle a continué de verser à l’issue du dernier contrat de mission. Elle rappelle, en effet, que la requalification ne produisant d’effets qu’entre le salarié et l’entreprise utilisatrice, elle a perdu sa qualité d’employeur… et n’avait donc plus à verser les salaires.

Ce que confirme le juge.

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : quid d’une erreur de libellé ?

Un employeur convoque un salarié à un entretien préalable à licenciement et le met à pied, à titre conservatoire selon lui.

Mais pas selon le salarié qui constate que le courrier lui notifiant sa mise à pied mentionne qu’en cas de licenciement pour faute grave, sa « mise à pied disciplinaire se prolongerait jusqu’à l’issue de la procédure ».

Sauf que le surlendemain, l’employeur lui a envoyé un nouveau courrier faisant état de sa mise à pied « conservatoire » et lui demandant de ne pas tenir compte de la lettre précédente. Il prononce finalement, quelques jours plus tard, son licenciement pour faute grave.

Trop tard, selon le salarié qui considère que l’employeur l’a déjà sanctionné par une mise à pied « disciplinaire ».

« Non », répond le juge, qui constate que :

• la mise à pied du salarié a été prononcée au moment où l’employeur engageait la procédure de licenciement ;
• l’employeur n’a pas manifesté, dans le premier courrier lui notifiant sa mise à pied, sa volonté d'abandonner la procédure de licenciement pour faute grave mais précisait au contraire que la mise à pied se prolongerait jusqu’au terme de celle-ci.

Autant d’éléments qui démontrent que cette mise à pied a effectivement un caractère « conservatoire ».

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : faire preuve de réactivité !

Un employeur met à pied un salarié, à titre conservatoire. Il le convoque, 13 jours plus tard, à un entretien préalable et le licencie un mois après.

Un délai trop long, selon le salarié qui estime que sa mise à pied revêt, dès lors, un caractère disciplinaire.

Ce que confirme le juge : un délai de 13 jours entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable doit être justifié par l’employeur. A défaut, cette mise à pied constitue une sanction, et donc une mise à pied disciplinaire.

Coronavirus (COVID-19) : report de la date limite de déclaration des dispositifs relatifs aux cotisations sociales

Pour soutenir la trésorerie des entreprises particulièrement fragilisées par la crise du coronavirus, un dispositif d’exonération de certaines cotisations et contributions sociales, ainsi qu’une aide au paiement des cotisations sociales ont été mis en place.

Les employeurs peuvent, jusqu’au 30 novembre 2020 (au lieu du 31 octobre 2020), régulariser leurs déclarations sociales afin de bénéficier de ces mesures d’exonération et d’aide au paiement des cotisations sociales.

Source : Communiqué de presse du Ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance, du 14 octobre 2020, n° 290

Coronavirus (COVID-19) : exonération et aide au paiement des charges sociales… à déclarer ! © Copyright WebLex - 2020

Notes de frais payées = notes de frais contrôlées ?

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave, lui reprochant de multiples abus dans ses notes de frais depuis 2 ans.

Sauf que l’employeur ne dispose que d’un délai de 2 mois, dès lors qu’il a connaissance de la faute, pour engager une procédure disciplinaire, rappelle le salarié.

Or ici, les notes de frais ont toutes été transmises au service comptable, qui l’a d’ailleurs déjà interpellé au sujet de l’une d’elles, ce qui prouve bien que l’employeur exerçait un contrôle dessus. Et dans le cas contraire, selon lui, l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une absence de contrôle, qu’il devait exercer, pour prétendre qu’il n’avait pas connaissance des faits.

Mais le juge rappelle que ces arguments ne permettent pas de déterminer la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. L’affaire sera donc rejugée pour lui permettre de déterminer cette date.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-10604 (NP)

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