Rémunération variable : un empêchement occasionné par l’employeur ?

Un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle en cours d’année. Ce qu’il conteste, s’estimant victime de faits de harcèlement moral. A juste titre puisqu’il obtient la nullité de son licenciement.

Il réclame alors le versement de sa rémunération variable. Ce que refuse l’employeur qui rappelle que la rémunération variable n’est due qu’au salarié qui a atteint ses objectifs sur une période déterminée et qui a un contrat de travail actif à la clôture de cette période. Or, le salarié avait quitté l’entreprise avant la fin de cette période.

Sauf que c’est l’employeur qui est responsable de ce départ, et parce que le licenciement a été déclaré nul, la condition de présence à la clôture de l’exercice n’est pas opposable au salarié. Sa rémunération variable doit donc lui être versée, ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-20156

Licenciement nul = des rappels de rémunération variable ? © Copyright WebLex - 2020

Faute grave = maintien impossible du salarié dans l’entreprise

Un salarié est licencié pour faute grave. En cause, des propos jugés dégradants et à caractère sexuel qu’il a tenus à l’égard d’une collègue, devant plusieurs autres collègues.

Une sanction excessive, d’après le salarié, qui rappelle que les propos, indéniablement dégradants, ont été tenus sur le ton de la plaisanterie. De plus, aucun antécédent disciplinaire n’entachait sa carrière de 7 années dans l’entreprise.

Peut-être, répond le juge, mais les propos dégradants à caractère sexuel sont de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise. Il confirme donc le licenciement pour faute grave.

Source : Arrêt de Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-21877

Faute grave : peut-on rire de tout ? © Copyright WebLex - 2020

Faute : 2 mois pour agir

Un employeur licencie, en novembre, une salariée pour faute grave : il lui reproche des violences physiques sur un autre salarié.

Sauf que les faits en question se sont déroulés en juillet, proteste la salariée qui estime que son licenciement est abusif, faute d’avoir été introduit dans les 2 mois suivant la faute qui lui est reprochée.

Et parce que l’employeur n’a pas su prouver la date à laquelle il a eu une exacte connaissance des faits, et qu’il a ainsi agi dans les 2 mois suivants, le licenciement de la salariée est effectivement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-22943

Sanctionner une faute : le temps est compté… © Copyright WebLex - 2020

Accéder à SISERI pour assurer la surveillance dosimétrique

Pour assurer la surveillance dosimétrique des travailleurs, une plateforme « SISERI » a été créée.

Préalablement à la mise en œuvre des mesures de surveillance dosimétrique individuelle, l'employeur doit se déclarer auprès de l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire afin que ce dernier organise les accès nécessaires à SISERI.

A cette fin, l’employeur enregistrera :

• le numéro SIRET ou le numéro d'enregistrement au registre des métiers, la raison sociale et l'adresse de l'établissement ;
• les nom et prénom(s)de l'employeur, ou ceux du chef d'établissement lorsque l'entreprise est constituée de plusieurs établissements ;
• le cas échéant, les nom et prénom(s) de la (ou des) personne(s) qu'il désigne pour effectuer en son nom les opérations à caractère administratif relatives aux travailleurs bénéficiant d'une surveillance dosimétrique individuelle ainsi que son (leur) adresse si elle est différente de celle de l'établissement et, si l'employeur confie cette mission à une personne relevant d'une autre entreprise, le numéro SIRET ou le numéro d'enregistrement au registre des métiers et la raison sociale de ladite entreprise ;
• les nom et prénom(s) du conseiller en radioprotection et le numéro SIRET de l'établissement pour lequel il est désigné ;
• les noms et prénom(s), ainsi que le numéro de la carte professionnelle de santé du médecin du travail et le numéro SIRET de l'établissement de rattachement des travailleurs qu'il suit.

Ces informations devront, chaque fois que nécessaire, être actualisées et l’employeur devra, le cas échéant, informer SISERI en cas de cessation d'activité.

Après cette déclaration, SISERI délivrera à l’employeur un récépissé dans les 48 heures, et l’informera de la date prévisionnelle à laquelle les personnes qu’il a désignées seront averties de la mise en œuvre de leur accès à la plateforme. Toutefois, si des informations manquent à la déclaration initiale de l’employeur, SISERI en informera ce dernier pour qu’il la complète.

L’employeur, ou la personne qu’il a déléguée pour ce faire, devra renseigner les informations relatives à chaque travailleur (notamment leurs nom, prénom, classement A ou B ou encore la nature du contrat de travail).

Les effets biologiques des rayonnements ionisants (qu’il s’agisse de « dose équivalente » – Ht – ou de « dose efficace » – E) sur la matière vivante se mesurent en Sievert (Sv).

Les valeurs limites d’exposition sont exprimées en Sievert (plus précisément en millisievert). L’exposition aux rayonnements ionisants ne doit pas dépasser, sur 12 mois consécutifs :

• 20 mSv (milllisieverts) pour l’organisme entier ;
• 500 mSv pour les extrémités (mains, avant-bras, pieds et chevilles) et la peau (étant entendu que cette limite s’applique à la dose moyenne sur une surface de peau de 1cm², quelle que soit la surface exposée) ;
• 20 mSv pour le cristallin.

La surveillance dosimétrique individuelle liée à l'exposition externe ou l'exposition au radon est réalisée au moyen de dosimètres à lecture différée adaptés, dont l’exploitation et les modélisations numériques sont assurées par un organisme de dosimétrie accrédité.

Ces dosimètres ne pourront être fournis à l’employeur qu’après transmission du récépissé d’enregistrement sur SISERI.

En outre, l’organisme sera chargé, dès lors que l’un des résultats de la surveillance dosimétrique individuelle dépassera l’une des valeurs limites, d’informer sans délai de la dose reçue par le travailleur de manière nominative (cumulativement) :

• le médecin du travail,
• le conseiller en radioprotection,
• l'employeur,
• l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire.

La surveillance dosimétrique individuelle liée à l'exposition interne est réalisée, sur prescription du médecin du travail, par un service de santé au travail ou un laboratoire de biologie médicale accrédités.

L'organisme de dosimétrie, le service de santé au travail, le laboratoire de biologie médicale et le médecin du travail transmettent les résultats issus de la surveillance dosimétrique individuelle au système d'information et de surveillance de l'exposition aux rayonnements ionisants (SISERI) dont la gestion est confiée à l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire.

Source : Arrêté du 26 juin 2019 relatif à la surveillance individuelle de l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants

Exposition aux rayonnements ionisants : disponibilité d’une plateforme de suivi © Copyright WebLex - 2020

Comment organiser l’entretien professionnel en période de COVID-19 ?

Depuis le 7 mars 2014, vous devez proposer un entretien professionnel tous les 2 ans à compter de la date d'embauche de vos salariés (les premiers entretiens ont donc dû avoir lieu, par définition, avant le 7 mars 2016).

Tous les 6 ans (soit 1 entretien professionnel sur 3), l'entretien professionnel récapitule le parcours professionnel du salarié, afin de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et qu’il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, ...) ;
• et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Ainsi, tous les salariés embauchés avant le 7 mars 2014 auraient dû bénéficier de cet entretien récapitulatif avant le 7 mars 2020.

Pour tous les salariés qui devaient en bénéficier, en 2020, cet entretien récapitulatif pourra être reporté par l’employeur jusqu'au 31 décembre 2020.

Par principe, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si, au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des 3 entretiens et d’au moins une formation (autre que les formations d’adaptation au poste de travail), l’employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié concerné d’un montant de 3 000 €.

Exceptionnellement, et pour faire face à la crise du covid-19, du 12 mars 2020 au 31 décembre 2020, l’abondement correctif de 3 000 € (servant de sanction) ne sera pas applicable.

A compter du 1er janvier 2021, il sera tenu compte de la date à laquelle l'employeur a procédé à l'entretien récapitulatif reporté.

Le Ministère du Travail a publié un « questions-réponses » dans lequel il indique qu’il est possible d’organiser l’entretien professionnel par visioconférence, à condition qu’il donne lieu à un écrit dont copie sera remise au salarié.

Il envisage aussi le cas où un entretien professionnel n’a pas pu se tenir pour cause d’absence du salarié (maladie, par exemple). Dans cette hypothèse, il indique que seul le juge pourra apprécier les circonstances du non-respect de la périodicité.

Source :

• Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence en matière de formation professionnelle
• travail-emploi.gouv.fr, questions-réponses par thème : Entretien professionnel

Coronavirus (COVID-19) : gérer l’entretien professionnel en période épidémique © Copyright WebLex - 2020

Détachement de longue durée = plus de garanties au salarié détaché

A compter du 30 juillet 2020, les travailleurs détachés en France devront bénéficier d’une égalité des rémunérations avec les salariés effectivement embauchés sur le territoire français dans la même branche d’activité.

A cette fin, l’entreprise utilisatrice établie sur le territoire français qui a recours à des salariés détachés mis à disposition par une entreprise d’intérim située hors de France devra informer cette dernière (l'employeur) des règles applicables à ces salariés en matière de rémunération pendant leur mise à disposition sur le territoire national.

Et si l’employeur ne respecte pas ces règles, l’entreprise utilisatrice encourra une amende administrative de 4 000 € (au plus) par salarié détaché.

Les travailleurs détachés bénéficieront, en outre, de la Loi française, ainsi que des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité en matière de :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises d’intérim ;
• exercice du droit de grève ;
• durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• rémunération, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal ;
• remboursements de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.

Lorsque le détachement est d’une durée supérieure à 12 mois, à partir du 13ème mois, le travailleur détaché bénéficie des dispositions du code du travail. Toutefois, ne lui sont pas applicables les règles relatives à/au(x) :

• la formation du contrat de travail ;
• l’exécution du contrat de travail ;
• la modification du contrat de travail pour motif économique ;
• la mobilité volontaire sécurisée ;
• contrat de mission à l'exportation ;
• transfert du contrat de travail ;
• la rupture du CDI ;
• CDD ;
• chèques et titres simplifiés de travail (CESU, chèque emploi associatif, TESE).

Le délai de 12 mois peut être prolongé jusqu’à 6 mois supplémentaires, lorsque l'exécution de la prestation le justifie, sur déclaration motivée de l’employeur du salarié détaché, adressée à l'autorité administrative avant l’expiration du délai de 12 mois. Les conditions restent à préciser par Décret.

Lorsqu’une entreprise utilisatrice établie hors de France a recours à des salariés détachés sur le territoire français mis à disposition par une entreprise d’intérim également établie hors de France pour exercer son activité, elle doit, préalablement au détachement, informer l'entreprise d’intérim du détachement de ces salariés sur le territoire français et des règles applicables à ces salariés, dont la liste sera fixée par arrêté.

En cas de contrôle de l’inspection du travail, l’entreprise utilisatrice devra pouvoir justifier du respect de cette obligation.

Source : Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services

Travailleurs détachés sur le territoire français : du nouveau © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : le plafond de paiement avec des titres-restaurant relevé

Par principe, l’usage des titres-restaurant est strictement réglementé, même si dans la pratique on constate une relative souplesse. Sachez, par exemple, que :

• les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans les restaurants et auprès des détaillants en fruits et légumes, afin d'acquitter en tout ou en partie le prix d'un repas ;
• les repas peuvent être composés de préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, notamment de produits laitiers ; ils peuvent également être composés de fruits et légumes, qu'ils soient ou non directement consommables ;
• les titres-restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de votre part (et expressément portée sur les titres-restaurant), et uniquement au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours ;
• de même, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail des salariés bénéficiaires et les départements limitrophes, sauf, là encore, décision contraire de votre part au bénéfice exclusif des salariés qui sont, du fait de leurs fonctions, appelés à des déplacements à longue distance ;
• l’utilisation des titres restaurant est limitée à 19 € par jour.

A titre exceptionnel, à compter du 12 juin 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020, pour soutenir la demande, le plafond journalier des titres-restaurant va être augmenté de 19 € à 38 € et leur utilisation sera autorisée les week-ends et jours fériés, uniquement dans les entreprises du secteur des cafés, hôtels et restaurants.

Source : Décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 portant dérogation temporaire aux conditions d'utilisation des titres-restaurant dans les restaurants, hôtels-restaurants et débits de boissons assimilés afin de faire face aux conséquences des mesures prises pour limiter l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : des titres restaurants à utiliser sans condition ? © Copyright WebLex - 2020

Epargne salariale : déblocage anticipé autorisé en cas de violences conjugales

Par exception à la règle d'indisponibilité des sommes affectées au plan d'épargne entreprise (PEE) ou au plan d’épargne interentreprises (PEI), les bénéficiaires peuvent disposer immédiatement de leurs droits s’ils se trouvent dans l’une des situations suivantes, limitativement énumérées par la Loi :

• mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé ;
• naissance ou adoption d'un enfant, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
• divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;
• invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs (à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle) ;
• décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire de Pacs ;
• rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
• affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire de Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
• affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en l'état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
• situation de surendettement de l'intéressé, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

Depuis le 7 juin 2020, il est également possible de demander le déblocage anticipé des sommes versées sur le PEE en cas de violences commises contre l'intéressé par son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, ou un ancien conjoint, concubin ou partenaire de Pacs :

• soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales ;
• soit lorsque les faits relèvent d’une infraction aggravée par cette circonstance conjugale et qu’ils donnent lieu :

• ○ à une alternative aux poursuites,
• ○ à une composition pénale,
• ○ à l'ouverture d'une information par le procureur de la République,
• ○ à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction,
• ○ à une mise en examen,
• ○ à une condamnation pénale, même non définitive.

Comme pour les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la victime de violences conjugales peut demander la liquidation anticipée de ses droits, à tout moment.

Source : Décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 autorisant le déblocage anticipé de l'épargne salariale en cas de violences conjugales

Epargne salariale : un nouveau cas de déblocage anticipé autorisé © Copyright WebLex - 2020

Une nouvelle aide financière à l’embauche d’un apprenti

La principale mesure du plan de relance de l’apprentissage est la création d’une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, d’un montant de :

• 5 000 € pour un apprenti de moins de 18 ans ;
• 8 000 € pour un apprenti majeur.

pL’aide est octroyée par contrat préparant à un diplôme jusqu’à la licence professionnelle (bac + 3 – niveau 6 du RNCP).

Cette aide sera versée, pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 28 février 2021 :

• aux entreprises de moins de 250 salariés sans condition ;
• aux entreprises d’au moins 250 salariés à la condition qu’elles s’engagent à atteindre le seuil de 5 % de salariés en contrat favorisant l’insertion professionnelle et l’alternance en 2021.

Ainsi, pour la 1ère année de contrat, la rémunération d’un apprenti de moins de 20 ans sera intégralement couverte par cette aide.

A l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.

Par ailleurs, une autre mesure accorde aux jeunes entrant en formation entre le 1er août et le 31 décembre 2020, un délai de 6 mois pour trouver une entreprise avec laquelle signer un contrat d’apprentissage.

Enfin, le plan de relance prévoit également la possibilité de financer, pour les CFA, l’achat de matériels numériques dans le cadre de l’aide au premier équipement, ou encore un minimum d’au moins une proposition d’apprentissage à chaque jeune qui fait un vœu sur Parcoursup ou Affelnet pour aller en apprentissage.

Source :travail-emploi.gouv.fr, actualité du 12 juin 2020 – Plan de relance de l’apprentissage : ce qu’il faut retenir/p>

Coronavirus (COVID-19) : un plan de relance de l’apprentissage © Copyright WebLex - 2020

Mise au placard : un processus de harcèlement moral

Un employeur se sépare d’un salarié cadre, absent depuis 6 mois, pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Mais le salarié conteste. Selon lui, cette décision n’est que l’aboutissement d’un harcèlement qui dure déjà depuis longtemps.

Il indique avoir été mis à l'écart, sans se voir confier de réelles tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles, et avoir été affecté à des travaux subalternes relevant de fonctions d'homme à tout faire ou de concierge privé au service des dirigeants de l'entreprise. Des agissements qui ont conduit, selon lui, à un ennui au travail et à la dégradation de sa santé.

Et parce que ces agissements sont effectivement constitutifs de harcèlement moral, le juge déclare ce licenciement nul.

Source : Arrêt de la Cour d’Appel de Paris, du 2 juin 2020, n°18-05421 (NP)

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