Fin du contrat de location gérance = transfert de salariés ?

Un dirigeant est propriétaire d’un fonds de commerce (un restaurant), exploité dans un local appartenant à une SCI. Le dirigeant conclut un contrat de location-gérance avec une entreprise, puis cède son fonds à la SCI.

A l’expiration du contrat de location-gérance, celle-ci décide de ne pas le renouveler. Le locataire-gérant est donc tenu de restituer les clés du local et cesse l’exploitation du restaurant.

Sauf que les 2 salariés du restaurant, non payés, réclament à la SCI des rappels de salaires, que le locataire-gérant n’a pas honorés, ainsi que les salaires pour la période postérieure à la restitution des clés.

Et parce que la SCI a effectivement repris le fonds de commerce donné en gérance au locataire, en décidant de ne pas renouveler le contrat, et parce que le fonds n’était pas en ruine au jour de sa restitution, les contrats de travail qui y étaient attachés lui sont automatiquement transférés. Le juge donne donc raison aux salariés.

Source : Arrêt de la cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mars 2019, n° 17-27647

Location-gérance : sort des salariés en l’absence de renouvellement © Copyright WebLex - 2019

Modifier un contrat de prévoyance = informer individuellement les salariés ?

Un employeur a mis en place un dispositif de prévoyance, par décision unilatérale. Il en a informé chaque salarié individuellement.

Plusieurs années plus tard, il négocie, avec le même organisme de prévoyance, de nouvelles dispositions relatives à la mutuelle.

A l’occasion d’un contrôle, l’Urssaf décide de réintégrer dans le calcul des cotisations sociales la contribution patronale au financement de la prévoyance. En cause, selon elle : les salariés n’ont pas été informés de la modification du contrat.

Ce que conteste l’employeur qui confirme les avoir informés. Pour preuve, le compte-rendu de sa réunion avec les représentants du personnel mentionne effectivement que les salariés seront informés des modifications du contrat de prévoyance par voie d’affichage.

Sauf que, dans le cas d’une décision unilatérale de l’employeur, chaque salarié doit faire l’objet d’une information individuelle, lui rappelle le juge. Cette formalité n’ayant pas été respectée, l’employeur ne peut pas déduire de la base de calcul des cotisations sociales sa contribution au financement de la prévoyance.

Une réduction de charges sur les heures d’astreinte supplémentaires : oui !

A la suite d’un contrôle Urssaf, une entreprise subit un redressement : l’Urssaf a réintégré dans l’assiette de cotisations sociales les rémunérations de ses salariés en astreinte.

Or, ces astreintes, et les interventions qui en résultent, s’ajoutent aux 35 heures de travail effectif des salariés. Il s’agit donc, d’après l’employeur, d’heures supplémentaires exonérées de cotisations sociales (pour leur part salariale).

Ce que confirme le juge : l’exonération de cotisations sociales s’applique à la rémunération de toute heure supplémentaire. Et parce que le temps d’intervention découlant d’une astreinte constitue du temps de travail effectif, dès lors qu’il a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, l’heure supplémentaire qui en résulte doit pouvoir donner lieu à la réduction ou à l’exonération de cotisations sociales.

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2019, les salariés bénéficient d’une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse et veuvage sur leurs heures supplémentaires, dans la limite d’un taux de 11,31 %.

Des montants d’exonération à calculer !

L’exonération Lodeom est un dispositif d’exonération de charges sociales qui dépend à la fois de l’entreprise bénéficiaire (de son activité, de son effectif, parfois de son chiffre d’affaires, etc.) et des rémunérations qu’elle verse.

Selon les cas, l’exonération peut être totale, dégressive ou nulle, ou parfois même plafonnée. Les formules de calcul permettant d’apprécier la dégressivité viennent de paraître.

Notez que les entreprises de travail temporaire bénéficient, pour chaque mission, de l’exonération applicable à l’entreprise utilisatrice à laquelle elles sont liées par un contrat de mise à disposition.

Prévoir un préavis contractuel : attention !

Un employeur constate qu’un salarié duplique ses notes de frais pour obtenir des remboursements indus. Faits constitutifs d’une faute grave, selon l’employeur qui licencie ce salarié sans préavis, ni indemnité.

Sauf que le contrat de travail du salarié mentionne un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat de travail, rétorque le salarié qui réclame, en conséquence, des indemnités de préavis. « Non », répond l’employeur : la Loi prévoit que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de faute grave.

C’est vrai, confirme le juge, mais à condition que le contrat de travail ne contienne pas de dispositions plus favorables au salarié. Et le contrat de travail en question mentionne un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat, sans distinguer selon le motif de la rupture. Il donne donc raison... au salarié !

Retrait d’affectation d’un jeune travailleur exposé à un danger

L’inspecteur du travail peut retirer tout jeune travailleur de moins de 18 ans de son affectation s’il constate qu’il exécute des travaux interdits, voire même réglementés, mais qui présentent un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Cette décision doit être écrite et est d’application immédiate. Le jeune en est également informé.

En cas d’exécution de travaux règlementés mais ayant donné lieu à retrait d’affectation, l’employeur doit prendre toutes les mesures propres à faire cesser la situation de danger grave et imminent. Il en informe l’inspecteur du travail par tout moyen établissant la date de réception de l’information (idéalement par courrier recommandé avec accusé de réception).

Dans les 2 jours, au plus tard, l’inspecteur vérifie le caractère approprié des mesures prises afin d’autoriser, le cas échéant, la reprise des travaux réglementés par le jeune.

Dans certains cas, et lorsqu’il constate un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité (physique ou morale) du jeune travailleur, l’inspecteur du travail peut proposer au directeur de la Direccte de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage. Celui-ci se prononcera au vu du rapport de l’inspecteur.

Pour obtenir la levée de l’interdiction de recruter ou d’accueillir de nouveaux jeunes de moins de 18 ans, l’employeur doit justifier, auprès du directeur de la Direccte, qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour supprimer tout risque d’atteinte à la santé ou à l’intégrité des jeunes.

Un règlement-type publié par la Cnil

Tout employeur qui envisage le contrôle d’accès à ses locaux ou à ses outils numériques en utilisant des données biométriques doit respecter le règlement-type publié par la Cnil.

L’employeur doit alors justifier de la nécessité de recourir à un traitement de données biométriques, en indiquant les raisons pour lesquelles le recours à d’autres dispositifs d’identification, tels que badges et mots de passe, ou à d’autres mesures organisationnelles et techniques de protection ne permet pas d’atteindre le niveau de sécurité exigé.

Cette justification doit :

• détailler le contexte spécifique rendant nécessaire un niveau de protection élevé ;
• détailler les raisons justifiant l’utilisation de la biométrie plutôt qu’une autre technologie ;
• être documentée par le responsable du traitement.

En outre, le choix du ou des types de biométrie (iris, empreinte digitale, réseau veineux de la main, etc.) doit être justifié et documenté par l’employeur, notamment la raison d’utilisation d’une caractéristique biométrique plutôt qu’une autre.

L’employeur doit remettre aux salariés concernés une notice d’information dans laquelle figurent notamment la finalité du traitement, l’identité du responsable, la durée de conservation des données, etc.).

Un préjudice indemnisable… sous conditions...

Lorsqu’un salarié a été exposé à l’amiante, générant un risque élevé de déclarer une maladie grave, il peut réclamer à son employeur une indemnisation de son « préjudice d’anxiété ».

Néanmoins, la réparation du préjudice d’anxiété n’était, jusqu’alors, admise qu’au profit des salariés pouvant prétendre à la préretraite amiante. Le bénéfice de ce dispositif est lui-même conditionné, notamment, à l’inscription de l’établissement (dans lequel travaille/travaillait le salarié) sur une liste fixée par arrêté ministériel.

Cela signifie que les salariés exposés à l’amiante, mais dont l’établissement ne figure pas sur cette liste, ne pouvaient pas invoquer un préjudice d’anxiété.

Mais, dans une affaire récente, le juge a revu sa position : il reconnaît que tout salarié justifiant d’une exposition à l’amiante générant un risque élevé de développer une maladie grave peut agir contre son employeur pour manquement à son obligation de sécurité. Il doit néanmoins apporter la preuve de son préjudice personnel. Et ce, sans avoir à justifier qu’il peut prétendre à la préretraite amiante...

Toutefois, l’employeur peut se dégager de cette responsabilité s’il prouve qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés (parmi lesquelles : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, etc.).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, assemblée plénière, du 5 avril 2019, n° 18-17442

Une plus grande protection des salariés exposés à l’amiante © Copyright WebLex - 2019

Pas d’enregistrement du contrat, pas de contrat d’apprentissage !

Un dirigeant conclut un contrat de 2 ans avec un apprenti. Il lui propose, quelques mois plus tard, de rompre ce contrat, proposition à laquelle l’apprenti ne donne pas suite. Ce qui n’empêche pas le dirigeant de ne plus lui fournir de travail depuis ce jour.

L’apprenti lui réclame alors le paiement de la rémunération sur l’intégralité de la période couverte par le contrat d’apprentissage. Ce que refuse l’employeur : la chambre consulaire l’a informé qu’elle ne peut pas procéder à l’enregistrement du contrat (en raison de documents manquants). Le contrat d’apprentissage est donc nul et ne peut pas être exécuté, selon lui.

Ce que confirme le juge, qui précise, en revanche que le jeune travailleur peut prétendre :

• au paiement des salaires sur la base du Smic ou du minimum conventionnel pour toute la période pendant laquelle le contrat a été exécuté ;
• et à des indemnités pour rupture abusive du contrat de travail.

Notez qu’à partir du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage n’aura plus à être « enregistré », mais simplement « déposé » auprès de la chambre consulaire compétente.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-20172

Apprentissage : un contrat à enregistrer… © Copyright WebLex - 2019

Convention de forfait : incontestable après… combien de temps ?

Dans une première affaire, un salarié conteste la validité de sa convention de forfait en jours sur l’année et réclame, à son employeur, le paiement d’heures supplémentaires. Il estime que son employeur n’a assuré aucun suivi de sa charge de travail, privant ainsi la convention de forfait de tout effet.

Sauf que la convention de forfait a été signée il y a 14 ans, rétorque l’employeur : le salarié ne peut donc plus la contester, selon lui.

Sauf que le salarié réclame le paiement des heures supplémentaires réalisées sur les 3 dernières années, précise le juge. Il donne raison et accède à la demande du salarié, pour les rappels de salaire au titre de ces heures supplémentaires.

Et parce que cette demande n’est pas prescrite (le salarié ayant agi dans le délai de 3 ans applicable aux salaires), il peut encore contester la validité de sa convention de forfait.

Convention de forfait : moins de 218 jours = temps partiel ?

Un salarié a conclu, avec son employeur, une convention de forfait sur la base de 131 jours sur l’année.

Parce que cette convention ne comprend pas les mentions relatives au temps partiel (à savoir la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas permettant de modifier cette répartition, les modalités de communication des horaires de travail, etc.), le salarié réclame la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet.

Mais, pour le juge, cette demande n’a pas lieu d’être : les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent pas être considérés comme des salariés à temps partiel.

Et parce que ce salarié n’est pas à temps partiel, il ne peut pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 16-23800
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-23374

Des petites histoires sur les conventions de forfait... © Copyright WebLex - 2019