Discipline : de nouvelles mentions pour le règlement intérieur

Quand bien même vous estimez qu’il faut respecter les convictions de vos salariés, vous souhaitez néanmoins, certainement à juste titre, que la neutralité de votre entreprise soit affichée. Désormais, il vous est possible de prévoir, dans votre règlement intérieur, une clause inscrivant ce principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Attention toutefois, ces restrictions doivent toujours être justifiées par l'exercice d'autres libertés ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et doivent être proportionnées au but recherché. Cette nouveauté ne fait que reconnaître la position adoptée par les juges dans le cadre de l’affaire « Baby-Loup », tant médiatisée entre 2008 et 2014.

En revanche, vous êtes désormais tenu de faire figurer dans votre règlement intérieur les dispositions relatives aux agissements sexistes, à l’instar des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (interdiction de ces actes et sanctions disciplinaires applicables aux personnes se rendant coupable d’actes illicites, interdiction des sanctions et des licenciements envers les personnes ayant subi des agissements litigieux ou les témoins de tels actes, etc.).

Rappelons que la Loi définit les agissements sexistes comme les agissements liés au sexe d'une personne, ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Durées maximales du travail et temps de repos modifiées

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Cependant, certains aménagements ont été réalisés. Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs.

Des changements à prévoir pour les heures supplémentaires

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire constitue une heure supplémentaire.

Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs en cette matière.

L’accord collectif doit prévoir :

• le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
• la définition du contingent annuel ;
• les conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

Mais il peut également prévoir :

• une clause selon laquelle une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
• le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ;
• des adaptations des conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

La nouveauté majeure apportée par la Loi est la suprématie des accords d’entreprise qui permettent plus de flexibilité pour ces entreprises. Cependant, la signature d’accord collectif suppose la présence d’au moins un délégué syndical (qu’on ne rencontre généralement pas dans les entreprises de moins de 50 salariés). Sachez que vous n’êtes pas obligé d’atteindre ce seuil d’effectif de 50 salariés pour mettre en place les institutions représentatives du personnel obligatoires à partir de ce seuil.

Enfin, la Loi prévoit également que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Mais dans ce cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne doivent pas s’y être opposés.

Temps partiel : des accords supérieurs à d'autres ?

Le point le plus notable de la Loi Travail est la place de la négociation collective dans la vie de l'entreprise. La Loi définit des règles générales impératives et laisse plus de place aux accords collectifs, qu'ils soient de branche ou d'entreprise.

A ce titre, le régime du temps partiel a été légèrement revu. Avant le 10 août 2016, la Loi établit un cadre qui peut être aménagé par convention ou accord collectif. Depuis le 10 août 2016 : la Loi établit quelles sont les règles impératives, celles qui peuvent être aménagées par convention ou accord collectif et celles qui s'appliquent faute d'accord. Le tableau suivant doit vous permettre de relever plus rapidement les subtilités de la réforme en matière de temps partiel.

Enfin, notez qu'en cas d'accord collectif sur l'aménagement de la durée du travail, et s'il s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Des conventions de forfait sécurisées

La convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ne peut être conclue avec un salarié que si un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche) l’autorise et que le salarié a donné son accord écrit.

Depuis le 10 août 2016, et pour les accords négociés à partir de cette date, l’accord collectif doit également prévoir :

• la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
• le nombre d'heures ou de jours (dans la limite de 218) compris dans le forfait ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
• les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ;
• les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
• les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Mais si l’accord collectif omet de préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut tout de même recourir au forfait jours dès lors :

• qu’il établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
• qu’il s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• qu’il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

De même, si les modalités d'exercice par le salarié de son droit à déconnexion ne sont pas prévues par l’accord, elles doivent être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l'utilisation des outils numériques (en principe établie par accord d’entreprise). Ceci n’est valable que pour les accords négociés depuis le 10 août 2016.

Enfin, et pour rappel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Depuis le 10 août 2016, l’avenant à la convention pris en ce sens ne peut être conclu que pour l’année en cours et ne peut pas être tacitement reconduit l’année suivante.

Récapitulatif des modifications majeures en matière de congés

Une protection de 10 semaines pour les parents

Les salariés nouvellement parents bénéficient d’une protection contre le licenciement, lors de la naissance de leur enfant ou de son adoption.

Plus exactement, la mère bénéficie d’une protection à l’issue de son congé maternité qui empêche un employeur de la licencier, sauf s’il retient contre elle une faute grave non liée à sa maternité ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour une cause étrangère à la grossesse ou l’accouchement. Cette période de protection (que l’on qualifie sur le plan juridique de « relative ») s’étend sur 4 semaines décomptées à son retour de congé maternité.

Une même protection bénéficie au père de l’enfant cette fois, le délai de semaines étant alors décompté à partir de la naissance de l’enfant.

Notez que ces mécanismes de protection s’appliquent de la même manière en cas d’adoption d’un enfant.

La Loi Travail d’août 2016 revient sur ces règles protectrices pour les étendre :

• que ce soit en matière de maternité, de paternité ou d’adoption, le délai de 4 semaines est porté à 10 semaines ;
• ce délai de 10 semaines est reporté si la salariée prend ses congés payés immédiatement après son congé maternité : dans ce cas, la salariée ne peut pas être licenciée pour quelque motif que ce soit.

Attention : si vous ne respectiez pas ces règles protectrices, vous vous exposeriez, en plus de l’indemnité de licenciement, à une sanction pécuniaire égale à au moins 6 mois de salaires, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (si ce dernier ne réclame pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible).

Travail saisonnier : des aménagements à connaître

Rappelons tout d’abord qu’un emploi présente un caractère saisonnier lorsqu’il se rapporte à des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Amenés par nature à se répéter, les contrats saisonniers peuvent prévoir une « clause de reconduction » (ce qui peut même constituer une obligation aux termes d'une convention collective ou d'un accord collectif) : cette clause impose une priorité d'embauche des saisonniers pour la saison suivante (sauf motif légitime empêchant cette réembauche).

Lorsque l’employeur s'engage à reconduire le contrat saisonnier d'un salarié pour la saison suivante, un CDD peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l'entreprise (la durée du contrat est alors égale à la durée prévue de l'action de formation).

De la même manière, la Loi Travail prévoit qu’un salarié saisonnier vis-à-vis duquel un employeur s’est engagé à reconduire le contrat pour la saison suivante pourra désormais bénéficier, pendant son contrat, de périodes de professionnalisation.

A titre d’information, il faut aussi noter que :

• les partenaires sociaux des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé sont invités à entamer des négociations avant février 2017 à propos des modalités de reconduction des contrats saisonniers et de décompte de l’ancienneté de salariés concernés (le Gouvernement devra légiférer sur ces points par Ordonnance avant mai 2017) ;
• toujours dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, il sera possible de conclure, pour les emplois saisonniers, des contrats intermittents (à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019), même en l’absence d’accord collectif le prévoyant, sous réserve toutefois d’en informer les représentants du personnel.

Bulletin de paie électronique : du changement au 1er janvier 2017

Jusqu’à présent, lorsque vous souhaitiez remettre son bulletin de paie à votre salarié par voie électronique, vous deviez obtenir son accord (écrit pour vous prémunir d’une éventuelle contestation ultérieure).

A partir du 1er janvier 2017, l’accord préalable du salarié ne sera plus requis : vous pourrez donc lui remettre un bulletin de paie sous forme électronique. Néanmoins, votre salarié pourra, a posteriori, s’opposer à ce mode de remise.

Nous sommes toutefois en attente d’un Décret fixant les conditions de nature à garantir l'intégrité et la confidentialité des informations contenues dans le bulletin et fixant également sa durée de disponibilité. En outre, les bulletins de paie devront être accessibles par le service en ligne gérant le compte personnel d’activité (qui doit entrer en vigueur à la même date, soit le 1er janvier 2017).

Des sanctions alourdies en cas de licenciement annulé !

En cas de litige portant sur la validité d’un licenciement, et si celui-ci s’avère infondé, le juge pourra ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités versées au salarié licencié par Pôle Emploi. Ce remboursement est toutefois limité à 6 mois d’indemnités.

C’est le cas actuellement pour :

• les licenciements prononcés sans cause réelle et sérieuse (et qui concernent les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés) ;
• les licenciements annulés pour cause de motif discriminatoire ou en violation du principe d’égalité entre hommes et femmes ;
• les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi intervenus en l’absence ou refus de validation ou d’homologation de ce plan.

Non seulement la Loi Travail exclut désormais expressément les salariés de moins de 2 ans d’ancienneté et les entreprises de moins de 11 salariés de cette sanction pécuniaire mais elle l’étend, sans condition d’ancienneté, ni d’effectif, dans les cas suivants :

• en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
• en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Ajoutons que les licenciements nuls pour motif discriminatoire donnent lieu au remboursement de l’allocation chômage, également sans condition d’ancienneté ni d’effectif.

Par ailleurs, la Loi Travail prévoit désormais que le salarié dont le licenciement a été annulé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration dans l’entreprise est impossible, aura droit à une indemnité, à la charge de l’entreprise, d’au moins 6 mois de salaires. Cette indemnité s’appliquera lorsque le juge constate que le licenciement :

• est intervenu pour des motifs discriminatoires ;
• a été prononcé à l’encontre d’un salarié victime de harcèlement ou dénonciateur de fais de harcèlement (moral ou sexuel) ;
• a été prononcé à l’encontre d’une salariée en congé maternité ou pendant la période post-congé maternité (dans la limite de 10 semaines).

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 2, 4, 8, 9, 10, 54, 86, 87, 122 et 123)

Coup de neuf sur le temps partiel ? © Copyright WebLex - 2016

Un contrat de travail peut régulariser une promesse d’embauche incomplète

Une salariée est embauchée en CDD pour remplacer une salariée absente. Cependant, elle constate que sa promesse d’embauche ne mentionne pas la qualification professionnelle de la salariée qu’elle remplace. Or, elle rappelle qu’il s’agit d’une mention obligatoire du CDD, sans laquelle il doit être requalifié en CDI.

Mais l’employeur rappelle que la promesse d’embauche a été signée plus d’1 mois avant le début du contrat, ce qui lui laissait le temps de régulariser cette formalité. Il a effectivement remis à la salariée, le 1er jour de travail, un document mentionnant la qualification professionnelle de la salariée remplacée. Pour lui, ce document constitue un contrat de travail et régularise ainsi l’embauche de la salariée en CDD.

Et le juge a donné raison à l’employeur : le document remis à la salariée, à l’occasion de son 1er jour de travail, constitue bien un contrat de travail permettant de régulariser la promesse d’embauche irrégulière. Notez que si l’employeur n’avait pas fait signer ce dernier document à la salariée, le CDD aurait été requalifié en CDI en raison du défaut d’une mention impérative.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 15-11.138

Promesse d’embauche = contrat de travail ? © Copyright WebLex - 2016

Un délai court pour solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail

Quelques jours après avoir été mis à pied à titre conservatoire et la veille de son entretien préalable à une éventuelle sanction, un salarié adresse, à son employeur, un arrêt maladie d’une durée de 2 semaines.

Pour lui permettre de présenter ses explications, l’employeur décide de reporter l’entretien préalable au jour de son retour. Puis, dans les 8 jours qui ont suivi cet entretien, l’employeur a adressé une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail. Mais le salarié considère que son employeur a trop tardé pour solliciter cette autorisation.

Il estime en effet que le délai de 25 jours entre sa mise à pied et la demande d’autorisation n’est pas raisonnable, d’autant que la loi impose un délai de 8 jours. Pour lui, le non-respect de ce délai rend la procédure irrégulière.

Ce que confirme le juge : le retard dans la transmission de la demande d’autorisation n’est justifié que si la maladie rend impossible le maintien de l’entretien préalable dans les délais requis ou que le salarié est lui-même à l’origine du report de l’entretien préalable. Comme le salarié avait demandé le maintien de l’entretien à la date d’origine, l’employeur ne pouvait pas prendre l’initiative de s’affranchir des délais de procédure.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 5ème sous-sections réunies, du 29 juin 2016, n° 381766

Salariés protégés : des délais à respecter en cas de mise à pied conservatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Un délai de 15 jours pour l’homologation de la rupture conventionnelle

Une entreprise signe une rupture conventionnelle avec son directeur commercial. Un peu plus d’un mois plus tard, le salarié quitte l’entreprise et son employeur lui remet ses documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi et solde de tout compte). Cependant, la DIRECCTE refuse d’homologuer la convention de rupture.

Estimant alors que le contrat de travail se poursuit, l’employeur met en demeure le salarié de reprendre son poste. Ce que ce dernier refuse. Estimant que le salarié coupable d’un abandon de poste, l’employeur décide de licencier pour faute grave.

Mais le salarié conteste : pour lui, le contrat a été rompu au moment de la remise des documents de fin de contrat. Et comme la DIRECCTE n’a pas homologué la convention de rupture, il estime donc que cette rupture est sans cause réelle et sérieuse.

Ce que confirme le juge : la rupture conventionnelle doit être homologuée par l’administration pour être valide. Le fait de remettre les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte) sans attendre la décision d’homologation s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 14-20323

Rupture conventionnelle : remettez les documents de fin de contrat au bon moment ! © Copyright WebLex - 2016

Payer une contribution AGEFIPH pour se libérer de l’obligation d’emploi

Jusqu’à présent, il était possible de minorer le montant de la contribution AGEFIPH au titre d’une année, si vous aviez effectué certaines dépenses avant le 31 décembre, notamment pour la réalisation de travaux dans vos locaux pour faciliter l’accessibilité des travailleurs handicapés ou pour favoriser leur maintien dans l’emploi ou les aider dans leur reconversion professionnelle, etc.

Désormais (et en pratique, lors de votre prochaine déclaration, à adresser avant mars 2017), vous pourrez également déduire les dépenses liées aux démarches précédant l’ouverture d’une négociation collective en vue de la conclusion d'un accord prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Si ces démarches aboutissent à l'agrément d'un 1er accord, les dépenses engendrées par cette négociation peuvent être déduites de la contribution due au titre de l'année précédant la 1ère année de l'agrément de l'accord.

Source : Décret n° 2016-1192 du 1er septembre 2016 relatif aux dépenses déductibles de la contribution prévue à l’article L 5212-9 du Code du travail, en application de l’article L 5212-11 du Code du travail

Une nouvelle dépense déductible de la contribution AGEFIPH ? © Copyright WebLex - 2016

Ouverture du scrutin le 28 novembre 2016

Les élections professionnelles des TPE se déroulent par voie électronique et par correspondance.

Cette année, le scrutin aura lieu du 28 novembre 2016 au 12 décembre 2016. Le vote électronique sera possible à partir de 9 heures, le 28 novembre, et jusqu’à 19 heures, le 12 décembre.

Sachez que vous n’êtes pas obligé de mettre du matériel informatique à disposition de vos salariés si vous n’en disposez pas.

Source : Décret n° 2016-1193 du 1er septembre 2016 fixant la période durant laquelle se déroule le scrutin visant à la mesure de l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés

Elections professionnelles dans les TPE : la date approche ! © Copyright WebLex - 2016

Droit à la santé et au repos assurés par un contrôle de la durée de travail

Une entreprise signe une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié cadre, comme le lui permet son accord collectif. Lorsqu’elle est contrainte de le licencier, ce dernier invoque la nullité de sa convention de forfait et lui réclame le paiement d’heures supplémentaires. Ce que refuse l’employeur.

Le salarié estime que sa convention de forfait ne garantit pas le contrôle du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), ni de la durée minimale de repos. Il produit, pour preuve, des emails envoyés depuis sa boîte mail professionnelle et des enregistrements de fichiers professionnels mentionnant l'heure de leur émission ou de leur enregistrement.

Mais l’employeur rappelle que le contrôle des durées de travail s’effectuait par le biais d’un relevé déclaratif mensuel, établi par le salarié, signé par son supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines (RH). De plus, ce relevé contient une case « commentaires » qui permet au salarié d’alerter ses supérieurs en cas de difficultés quant au suivi et au contrôle de sa charge de travail.

Ce que confirme le juge : l’accord collectif permet de garantir le respect des durées maximales de travail et le respect des repos lorsqu’il prévoit :

• un suivi et un contrôle mensuels de la charge de travail, par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service RH ;
• un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficultés ;
• et la possibilité de solliciter un entretien avec le service RH.

Une convention de forfait souscrite conformément à cet accord est donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26256

Conventions de forfait : une dérogation aux durées maximales de travail ? © Copyright WebLex - 2016

Joignable en dehors de ses heures de travail = astreinte ?

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur refuse d’indemniser ses astreintes. Elle était employée en qualité d’infirmière coordinatrice d’un service de soins infirmiers à domicile et a contribué à la création d’un service d’appels téléphoniques permettant aux aides-soignantes de contacter les infirmiers en dehors de leurs heures de travail.

Pour l’employeur, ce service, ayant été organisé à l’initiative des salariés, ne peut pas être assimilé à une astreinte. Mais pour la salariée, l’existence d’astreintes se déduit du lien entre ses horaires de travail et ceux des aides-soignantes et l’accord implicite de l’employeur sur la réalisation d’un travail supplémentaire (résultant de la création du service téléphonique).

Le juge donne toutefois raison à l’employeur : l’astreinte n’est pas caractérisée par la création, à l’initiative des salariés, d’un service d'appels en dehors de leurs heures de travail et la connaissance de cette situation par l'employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26825

Astreintes : une mise en place à l’initiative de l’employeur ? © Copyright WebLex - 2016

Des raisons objectives peuvent entraîner des différences de rémunération !

Une entreprise applique des niveaux de rémunération différents selon les établissements qui la composent : ses salariés de région parisienne ont un salaire plus élevé que ses salariés de province exerçant la même activité. Un syndicat agit en justice, estimant que ces différences de traitement ne sont pas justifiées.

L’employeur se défend en précisant que le coût de la vie n’est pas le même en région parisienne et à Douai, ce qui justifie que les barèmes de rémunération puissent être différents. Pour preuve, l’employeur produit plusieurs études réalisées par des organismes publics (INSEE) et privés (Observatoire Clameur), des articles parus dans divers périodiques et sur des blogs. Mais pour le syndicat, l’activité et les conditions de travail étant identiques, l’employeur doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Ce n’est toutefois pas la solution retenue par le juge, qui précise que les différences de traitement doivent être justifiées par des raisons objectives et pertinentes. Et il retient que la disparité du coût de la vie entre plusieurs régions constitue une raison objective d’appliquer des rémunérations différentes.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-11386

A travail égal, salaire… égal ? © Copyright WebLex - 2016

Incompétence de l’inspecteur du travail = nullité du licenciement ?

Une salariée cadre, occupant les fonctions de responsable d’agence, s’est absentée sans autorisation préalable de son employeur pendant une période d’une semaine. Elle a pris soin de demander à ses collaborateurs de répondre à la direction qu’elle était « en clientèle » au cas où elle s’inquièterait de son absence.

L’employeur, apprenant cette combine mais aussi les pressions qu’elle exerçait sur ses collaborateurs, décide de sanctionner la salariée. Celle-ci étant représentante élue du personnel, elle bénéficie d’un statut de salariée protégée. L’employeur sollicite donc l’avis favorable du comité d’entreprise et l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce qu’il obtient.

A cette période, l’inspecteur du travail territorialement compétent était en congés. Le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi devait donc nominativement désigner un inspecteur intérimaire (chargé de remplacer l’inspecteur absent). Ce qui n’a pas été le cas. Aussi, l’autorisation de l’inspecteur du travail (qui n’a pas été régulièrement désigné) n’est pas valable.

Usant de cet argument, la salariée a contesté la validité de l’autorisation administrative devant le juge administratif et a obtenu son annulation. Cette annulation entraînant la nullité de son licenciement, la salariée a ensuite agi devant le conseil des prud’hommes pour être indemnisée de son préjudice.

Elle réclame une indemnité égale à la rémunération qu'elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l'expiration d’un délai de 2 mois, décompté à partir de la décision qui annule son licenciement, et pendant lequel elle peut obtenir sa réintégration.

Le juge donne raison à la salariée mais, certainement conscient des conséquences de sa décision pour l’employeur, tempère sa position. En tenant compte de tous les recours exercés contre les différentes décisions de justice, la facture de l’employeur aurait pu, effectivement, s’avérer très salée, puisque l’affaire aura duré 13 ans !

Pour limiter le montant de cette indemnité que l’employeur aura à lui verser, le juge considère que le délai de 2 mois court à partir de l’annulation de l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est-à-dire à partir de la 1ère décision de justice.

En outre, la salariée réclamait des dédommagements consécutifs à son licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Mais, compte tenu de son comportement (fautif) dans cette affaire, le juge a décidé de la priver de toute indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si une telle situation devait vous arriver, on ne peut que vous conseiller de vous rapprocher d’un avocat qui pourra apprécier avec vous l’opportunité d’engager la responsabilité de l’Etat du fait d’une défaillance du service public qui vous aura occasionné un préjudice.

Source :

• Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème sous-section, du 22 octobre 2008, n° 294958
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-23776

Une erreur de l’administration peut coûter cher à l’employeur ! © Copyright WebLex - 2016