Suite à la vente de sa résidence principale, un vendeur se voit refuser l’exonération fiscale du gain réalisé : pour en bénéficier, il faut habiter le logement au jour de la vente ; si ce n’est pas le cas, il faut que la vente ait lieu dans un délai normal. Or, la vente a ici mis 26 mois à se concrétiser : un délai trop long pour l’administration…

… qui s’explique pour le vendeur : un projet d’autoroute proche de la maison a découragé les acheteurs potentiels, retardant de facto la vente, malgré une baisse de prix. Mais rien n’indique que ce projet, suffisamment distant de la maison après vérification, ait pu éloigner des acheteurs potentiels, estime l’administration qui considère au contraire que le vendeur n’a pas tout mis en œuvre pour vendre dans les meilleurs délais.

C’est en effet plutôt parce que le prix de vente est resté trop longtemps au-dessus du prix du marché que la vente a mis du temps à se conclure, constate le juge qui donne ici raison à l’administration fiscale !

Un salarié et un employeur signent une rupture conventionnelle qui sera homologuée par l’administration. Mais le salarié relit attentivement la convention et remarque qu’il y est fait état de 2 entretiens qu’il aurait eus avec l’employeur.

Lui affirme au contraire qu’aucun entretien n’a eu lieu : une fausse information, selon lui, qui annule la rupture conventionnelle, d’autant que l’employeur n’est pas en mesure d’établir la tenue réelle et effective de ces entretiens. Non, rétorque l’employeur qui estime que c’est au salarié qui prétend qu’il n’y a pas eu d’entretien de le prouver. En tout état de cause, estime-t-il, l’absence d’entretien invalide une rupture conventionnelle que si cette absence d’entretien altère le consentement du salarié.

Mais le juge donne (partiellement) raison au salarié et à l’employeur : l’absence d’entretien rend nulle la rupture conventionnelle (le salarié a raison), mais encore faut-il que le salarié prouve cette absence d’entretien (l’employeur a raison).

A la suite d’un sinistre endommageant gravement ses locaux, une société va devoir faire face à d’importants coûts de réparation. Elle décide de provisionner dans ses comptes le montant des travaux de remise en état du bâtiment qui viendra donc diminuer son résultat imposable à due concurrence.

Mais l’administration remet en cause le montant déductible de cette provision : pour elle, le montant de la provision doit être diminué du montant des indemnités que la société doit percevoir de sa compagnie d’assurance. L’administration redresse les comptes de la société et met à sa charge un complément d’impôt sur les bénéfices. Ce que la société conteste…

A raison pour le juge ! Il rappelle qu’il ne faut pas confondre provision « pour charges » et provision « pour pertes ». S’agissant ici d’une provision pour charges, elle doit être évaluée en tenant compte des seules charges probables devant être supportées par l’entreprise, sans tenir compte du montant des indemnités d’assurance escomptées.

Un employeur sanctionne une salariée qui se connecte trop souvent sur des sites web non professionnels pendant ses heures de travail (près de 10 000 connexions en 1 mois sur des sites de voyages, de vêtements, etc.). Un comportement excessif, pour l’employeur qui la licencie pour faute grave.

Une sanction excessive, pour la salariée qui estime l’employeur fautif : des connexions sur des sites non professionnels ne sont abusives que si elles contreviennent à ses obligations contractuelles. Or, elle n’a jamais eu de description de poste, ni de consignes claires de son employeur pour son travail. N’ayant pas de missions précises, elle occupait donc son temps en se connectant sur le net : faute d’obligations professionnelles, pas d’abus possible…

Non, estime le juge : malgré l'absence de définition précise de poste, l'utilisation d'internet à des fins personnelles pendant ses heures de travail est, ici, particulièrement abusive. La faute grave est caractérisée, et le licenciement justifié !

Une entreprise organise tous les ans un week-end détente pour ses salariés dans le but de contribuer au développement de l’esprit d’entreprise dans un cadre en partie festif. Elle offre la possibilité aux salariés de venir accompagnés et prend en charge toutes les dépenses correspondantes.

Ce que l’administration fiscale voit d’un mauvais œil… Elle refuse que l’entreprise puisse déduire de ses résultats imposables les dépenses qui concernent les personnes accompagnant les salariés : pour elle, ces dépenses ne sont pas engagées « dans l’intérêt de l’exploitation ». Ce à quoi l’entreprise rétorque qu’en permettant aux salariés d’être accompagnés, et en prenant en charge toutes les dépenses, elle s’assure de la présence de la majeure partie d’entre eux et renforce la cohésion d’équipe.

Arguments que retient le juge, qui confirme donc la déduction fiscale des frais occasionnés par la présence des accompagnants : pour lui, il est dans l’intérêt de l’entreprise de prendre en charge ces frais.

Pour exercer ses fonctions, un salarié se voit attribuer un véhicule de service. Or, il a été flashé avec ce véhicule en excès de vitesse un jour où il n’est pas censé être en poste. L’employeur le sanctionne alors pour utilisation irrégulière du véhicule de service.

Ce que le salarié conteste : représentant du personnel (RP), il était ce jour-là en heures de délégation. Peu importe, rétorque l’employeur : aucune utilisation du véhicule de service n’est autorisée en dehors des heures de travail, cette interdiction s’appliquant aussi pendant ses heures de délégation. Mais le salarié rappelle qu’il utilise ce véhicule depuis de nombreuses années pour ses déplacements dans le cadre de sa mission de RP ; l’employeur, tolérant cette utilisation, ne peut donc pas le sanctionner…

Ce que confirme le juge : l’employeur connaissait depuis plusieurs années les conditions d’utilisation du véhicule par le salarié, sans avoir jamais prononcé de sanction. La mise à pied est donc injustifiée.

Lors du contrôle fiscal d’une SARL, l’administration refuse qu’une partie de la rémunération du gérant soit déduite du résultat imposable de la société. La rémunération d’un dirigeant n’est déductible que si elle n’est notamment pas excessive rappelle-t-elle.

Or, elle constate que la rémunération perçue par le gérant est très supérieure à celles versées aux dirigeants de 3 autres sociétés que l’administration a choisies comme termes de comparaison : elle en conclut que cette rémunération est excessive. Ce que conteste le gérant : les situations des sociétés comparées ne sont pas nécessairement identiques, d’autant que le niveau de sa rémunération s’apprécie aussi à l’aune de sa contribution au développement de l’entreprise.

Mais cette comparaison suffit à admettre le caractère excessif de la rémunération du gérant, estime le juge qui relève que les 3 sociétés choisies comme termes de comparaison, intervenant dans le même secteur d’activité, sont suffisamment proches de la SARL contrôlée.

Une entreprise conclut avec une salariée un CDD qui doit prendre fin le 31 décembre. L’employeur va toutefois lui proposer, par avenant, le renouvellement de ce contrat 4 jours avant son terme. Acceptant ce renouvellement, la salariée poursuit sa mission dans l’entreprise.

Mais elle n’a signé cet avenant que le 3 janvier, après le terme du CDD initial (comme le prouve l’exemplaire en sa possession) : ce CDD doit être requalifié en CDI selon elle… Non, rétorque l’employeur : il lui a envoyé l’avenant le 27 décembre, son exemplaire mentionne une date de signature au 28 décembre et, de toute façon, la salariée a normalement repris son poste le 2 janvier. La preuve est donc faite de son acceptation pour le renouvellement du CDD avant son terme.

Non conclut le juge : le renouvellement doit être accepté avant le terme du CDD initial. Ce n’est pas parce qu’elle a continué à travailler après le 31 décembre qu’il faut en conclure qu’elle a effectivement donné son accord avant cette date.

Une entreprise de logistique décide de réaliser un test d’alcoolémie auprès des salariés affectés à la conduite d’engins de manutention. Parmi eux, un salarié est contrôlé positif. Compte-tenu des risques qu’entraîne une telle situation, l’employeur décide de le licencier pour faute grave.

Licenciement infondé selon le salarié : si un tel contrôle est effectivement rendu possible par le règlement intérieur, ce dépistage n’est toutefois pas strictement conforme à ce règlement. C’est du moins ce que relève le salarié, soulignant qu’un alcootest n’est possible que si l’état du salarié présente un danger. Or, s’il reconnaît avoir bu la veille au soir, il affirme être tout à fait apte à travailler.

Et le juge va lui donner raison, reconnaissant ainsi le licenciement infondé ! Selon le règlement intérieur, un test d’alcoolémie n’est en effet possible que si le salarié présente un état d’ébriété « apparent ». Or, rien ne permet ici de dire que le salarié ait présenté un état d’ébriété apparent…

Occupant des fonctions de magasinier, sous le statut d’employé qualifié, un salarié réclame l’obtention du statut de technicien supérieur et le salaire correspondant. Exactement comme un de ses collègues qui exerce aussi les fonctions de magasinier pour un salaire supérieur au sien, sans en avoir pourtant l’expérience…

Mais, pour l’employeur, des raisons objectives expliquent cette différence de traitement : le salarié auquel il se compare, qui était agent de maîtrise et occupait les fonctions de gestionnaire de commandes, s’est retrouvé dans l’impossibilité d’exercer ces fonctions en raison de sa situation personnelle. Le poste de magasinier lui a donc été proposé, mais sans modification de sa rémunération antérieure. Ce qui explique la différence de traitement qui est donc justifiée, selon l’employeur...

… et validée par le juge : les salariés ayant des parcours différents dans l’entreprise, les circonstances objectives rappelées par l’employeur justifient la différence de traitement.