Modification d’horaire collectif = accord préalable du salarié ?

Après l’avoir mis à pied disciplinairement et lui avoir donné 3 avertissements, un employeur finit par licencier un de ses salariés pour faute grave : en effet, ce dernier persiste, jour après jour, à quitter son poste de travail pas moins de 50 minutes avant l’horaire convenu !

Sauf que s’il part plus tôt, c’est uniquement pour se conformer à son contrat de travail qui prévoit une durée de travail de 35 h par semaine… et non de 39 h, indique le salarié, qui rappelle que le recours systématique à des heures supplémentaires représente une modification du contrat de travail qui nécessitait, au préalable, d’obtenir son accord.

Et parce qu’il n’a pas donné son accord, le licenciement, de même que les sanctions disciplinaires qui l’ont précédé, ne sont pas justifiés.

Sauf que le salarié est soumis à un horaire collectif de travail et non pas à un horaire individuel, c’est-à-dire qu’il est soumis au même horaire que l’ensemble de ses collègues travaillant dans le même atelier, rappelle à son tour l’employeur.

Et dans cette hypothèse, lorsque l’horaire collectif est modifié, la modification s’applique à l’ensemble des salariés concernés à compter de l’affichage du nouvel horaire dans les locaux de l’entreprise…

Ce que confirme le juge, pour qui la modification d’un horaire collectif de travail relève effectivement de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessite pas l’accord des salariés concernés.

L’affaire devra par conséquent être ici rejugée afin de rechercher si le salarié respectait bien les différentes contraintes liées à cet horaire collectif.

Retour sur la notion d’accroissement (temporaire) d’activité

A l’issue de son contrat de travail, le salarié demande la requalification de son CDD en CDI : il estime, en effet, que la mission pour laquelle il a été embauché, à savoir répondre à une demande spécifique d’un client, correspond en réalité à l’activité normale et permanente de l’entreprise et non pas à un simple accroissement temporaire d’activité…

Mais pour l’employeur, la demande du client nécessitait le recrutement d’un collaborateur avec des compétences spécifiques, spécialement affecté à ce projet, en complément de l’activité habituelle de l’entreprise. Il ne s’agissait ici que d’une mission ponctuelle, n’emportant malheureusement pas de commande définitive de la part du client !

Ce que confirme le juge, qui constate que la demande à l’origine du recrutement du salarié constituait effectivement une tâche occasionnelle, définie et non durable.

La demande du salarié est donc rejetée.

Transports aériens : 1 jour de grève = 3 jours de retenue sur salaire ?

A la suite de l’exercice du droit de grève d’un de ses pilotes de ligne, une compagnie aérienne procède à une retenue sur salaire de 3 jours, la journée de grève ainsi que les 2 jours suivants, ce qui correspond à la durée de rotation du pilote prévue au planning.

Une retenue sur salaire partiellement contestée par le salarié, qui rappelle qu’il ne s’est déclaré gréviste que le 1er jour de la rotation : les 2 jours suivants doivent donc lui être payés, selon lui.

Sauf que les missions de rotation des pilotes s’effectuent sur plusieurs jours qui représentent un ensemble indivisible, rappelle à son tour la compagnie aérienne.

En conséquence de quoi, le pilote qui n’est pas en mesure d’assurer la rotation convenue dans son entier ne peut pas prétendre au paiement de son salaire pour les jours correspondants.

Ce que confirme le juge : parce que l’unique jour de grève du salarié a néanmoins conduit à la suppression de la rotation dans son ensemble, le pilote ne peut pas prétendre au paiement de son salaire pour les 2 jours suivants la journée de grève.

Respect des temps de pause : attention à la preuve !

Un salarié, constatant que ses temps de pause ne sont pas respectés, finit par demande à son employeur le versement de dommages-intérêts au titre du préjudice subi.

Il soutient en effet qu’il lui arrive régulièrement de travailler plus de 6 heures d’affilée, sans interruption, et prouve ses dires en fournissant notamment ses feuilles de route ainsi qu’un tableau récapitulatif.

Des éléments qui ne permettent pas de prouver que le salarié a effectivement travaillé plus de 6 h d’affilée, rétorque l’employeur, qui refuse de lui verser quoi que ce soit.

Sauf qu’il appartient à l’employeur et non pas au salarié de prouver que les temps de pause ont bien été respectés, rappelle le juge. Et comme ici, l’employeur n’apporte pas cette preuve, il devra effectivement indemniser le salarié.

Plan Indépendants : le Gouvernement abat ses cartes !

Le Gouvernement vient d’annoncer la mise en place prochaine de son « Plan Indépendants », destiné à mieux protéger cette catégorie d’entrepreneurs face aux accidents de la vie et à renforcer leur accompagnement en vue de simplifier leurs démarches quotidiennes.

Pour rappel, la notion « d’indépendant » recouvre (notamment) les entrepreneurs artisans, commerçants, professionnels libéraux, travailleurs collaborant avec des plateformes, et les gérants majoritaires de société qui sont affiliés à la sécurité sociale des indépendants.

Le plan présenté, dont la mise en œuvre devrait devenir effective à la fin d’année 2021 ou au début d’année 2022, contient diverses mesures regroupées en 5 axes distincts :

• l’axe 1, relatif à la création d’un statut unique protecteur pour l’entrepreneur et à la facilitation du passage d’une entreprise individuelle en société ;
• l’axe 2, ayant trait à l’amélioration et à la simplification de la protection sociale des indépendants ;
• l’axe 3, consacré à la reconversion et à la formation des indépendants ;
• l’axe 4, destiné à favoriser la transmission des entreprises et des savoir-faire ;
• l’axe 5, lié à la simplification de l’environnement juridique des indépendants et leur accès à l’information.

Plan Indépendants : focus sur le volet social

Le volet social du plan contient 10 mesures phares, à savoir :

• la facilitation de l’accès des indépendants à un dispositif d’assurance volontaire contre le risque des accidents du travail et des maladies professionnelles via la baisse du taux de cotisation ;
• l’amélioration de la protection du conjoint collaborateur du travailleur indépendant :

• ○ en ouvrant le statut de conjoint collaborateur au concubin du chef d’entreprise ;
• ○ en simplifiant le calcul de leurs cotisations sociales ;

• la modulation des cotisations et contributions sociales des indépendants en temps réel afin de permettre aux commerçants et artisans de payer leurs cotisations sur l’état réel de leur activité ;
• la suppression des pénalités et majorations de retard pour les indépendants ayant sous-estimés le revenu servant de base pour payer le montant de leurs cotisations prévisionnelles ;
• la neutralisation des effets de la crise sanitaire sur la base de calcul des droits aux indemnités journalières versées en cas d’arrêt maladie ou de congé parental, qui seront calculées sans prendre en compte les revenus de l’années 2020 ;
• la préservation des droits à la retraite pour les indépendants relevant des secteurs de l’évènementiel, de la culture et de la restauration ainsi que des secteurs connexes (secteurs S1 et S1 bis) ;
• l’ouverture du bénéfice d’un dispositif d’assurance chômage spécifique, appelé allocation des travailleurs indépendants (ATI) aux indépendants ayant cessé définitivement leur activité en raison de son absence de viabilité économique ;
• l’assouplissement des conditions de revenu minimum afin de bénéficier de cette ATI ;
• la simplification du début d’activité des indépendants, notamment des micro-entrepreneurs en leur permettant de ne pas attendre 90 jours avant d’effectuer la déclaration de leur chiffre d’affaires ;
• l’assouplissement des conditions de délivrance des attestations de vigilance, permettant aux indépendants de montrer aux organismes de recouvrement qu’ils sont à jour de leurs déclarations et paiements de cotisations sociales, documents indispensables pour répondre à certains appels d’offres.

Coronavirus (COVID-19) : l’APLD est élargi aux saisonniers !

L’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Le gouvernement a la possibilité, jusqu’au 30 septembre 2021, d’adapter et de prolonger l’ensemble des dispositions relatives à la mise en place de ce dispositif.

Dans ce cadre, le bénéfice de l’APLD vient d’être élargi aux salariés en CDD saisonniers dès lors :

• qu’ils bénéficient d’une garantie de reconduction de leur contrat de travail ;
• ou, à défaut d’une telle garantie et dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, qu’ils ont effectué (ou sont en train d’effectuer) au moins 2 mêmes saisons dans la même entreprise sur 2 années consécutives.

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une prolongation jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard !

Pour rappel, le gouvernement a la possibilité, jusqu’au 30 septembre 2021, d’adapter et de prolonger l’ensemble des dispositions relatives à la mise en place de l’activité partielle.

Dans ce cadre, les mesures suivantes viennent d’être prolongées jusqu'à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 :

• pour les salariés à temps partiel : prolongation des mesures leur garantissant une indemnité d’activité partielle au moins égale au taux horaire du Smic ou, lorsque leur rémunération est inférieure au smic, au taux horaire de leur rémunération habituelle ;
• pour les salariés en formation : prolongation des mesures suspendant la majoration de l’indemnité d’activité partielle à 100 % de la rémunération horaire pour les formations accordées par l’employeur après le 28 mars 2020, ces derniers bénéficiant alors de l’indemnisation de droit commun ;
• pour les salariés des entreprises de travail temporaire : prolongation des mesures leur faisant bénéficier de l’indemnité complémentaire d’activité partielle ayant pour effet de monter le montant de leur indemnité d’activité partielle au Smic ;
• pour les salariés protégés : prolongation des mesures imposant leur mise en activité partielle, sans leur accord, lorsque l’activité partielle affecte l’ensemble des salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier.

Focus sur l’articulation entre inaptitude et licenciement économique

Une entreprise licencie un salarié pour motif économique, alors même qu’il était déclaré inapte à la suite d’un accident de travail.

Et c’est justement parce qu’il est inapte que l’employeur n’est pas autorisé à le licencier pour un tel motif, conteste le salarié qui rappelle qu’au vu de sa situation, il ne peut être licencié que :

• si l’employeur est dans l’impossibilité de lui proposer un reclassement ;
• s’il refuse la proposition de reclassement qui lui est faite ;
• si l’avis d’inaptitude du médecin de travail mentionne :

• ○ que le maintien dans son emploi est préjudiciable à sa santé ;
• ○ que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mais l’employeur insiste : il peut tout à fait licencier pour motif économique un salarié inapte à reprendre son précédent emploi en cas de cessation définitive d’activité et d’impossibilité de reclassement… ce qui est le cas ici.

Ce que confirme le juge, qui constate qu’en raison de la cessation définitive de l’activité de l’entreprise, et du fait que cette dernière n’appartient pas à un groupe, l’employeur est effectivement dans l’impossibilité de reclasser le salarié et est contraint de le licencier pour motif économique.

Pas de modification de la rémunération d’un salarié sans son accord !

Un employeur conclut un accord collectif d’entreprise qui a pour effet de modifier la structure de la rémunération de l’un de ses salariés. Ce que ce dernier conteste : parce que la rémunération représente un élément primordial de son contrat de travail, l’employeur doit obtenir son accord avant de procéder à de tels changements…

Sauf que le contrat de travail du salarié ne fait pas mention de sa rémunération, rétorque l’employeur. Par conséquent, cette dernière peut très bien être modifiée par accord collectif d’entreprise.

Sauf qu’ici, le contrat de travail fixait effectivement le mode de rémunération du salarié, constate le juge. Et parce qu’un simple accord collectif ne permet pas à un employeur de modifier la structure de la rémunération d’un salarié sans recueillir son accord exprès, le juge donne ici raison au salarié.

Coronavirus (COVID-19) : des précisions concernant l’obligation vaccinale dans le secteur sanitaire et médico-social

Pour pouvoir exercer leur activité, l’ensemble des personnels des établissements de soins et des établissements médico-sociaux doit normalement être vacciné contre la Covid-19, sauf contre-indication médicale ou présentation d’un certificat de rétablissement.

Toutefois, jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, les salariés ayant reçu une première dose de vaccin peuvent continuer à exercer, à condition de présenter le résultat d’un test négatif.

A compter du 16 octobre 2021, en revanche, ils devront impérativement présenter le justificatif du schéma vaccinal complet.

Des précisions quant à la mise en œuvre de cette obligation vaccinale viennent d’être apportées, notamment concernant :

• la mise en place d’autorisations spéciales d’absences (AVA) afin de faciliter la vaccination du personnel sur les heures de travail : les périodes d’absence seront alors considérées comme des périodes de travail effectif ;
• les personnels concernés par l’obligation vaccinale : l’ensemble des personnes des établissements et structures mentionnées ici est concerné, y compris les intérimaires et les prestataires ;
• les modalités de contrôle de l’obligation vaccinale : le contrôle doit être effectué soit par l’employeur pour les personnels salariés, soit par l’agence régionale de santé (ARS) pour les professionnels libéraux ;
• les sanctions liées à la méconnaissance de l’obligation de contrôle, ainsi que celles relatives à la conservation et à la destruction des résultats de vérification par l’employeur et l’ARS ;
• les procédures applicables aux personnes ayant des contre-indications à la vaccination ;
• la situation des personnels vulnérables à la Covid-19 : une distinction est faite entre les personnes sévèrement immunodéprimées et non-sévèrement immunodéprimées ;
• etc.