Des précisions concernant la demande d’autorisation de travail

Lorsqu’un employeur souhaite recruter un étranger, ressortissant d’un Etat tiers à l’Union européenne, à l’Espace économique européen ou à la Suisse, il doit s’assurer que cette personne est autorisée à travailler sur le territoire français.

Le ressortissant étranger doit ainsi disposer d’une autorisation administrative (autorisation de travail) correspondant, en principe, à la catégorie professionnelle, à la profession et à la zone géographique où l’employeur souhaite l’affecter.

Pour information, certains documents et titres de séjours permettent aux ressortissants étrangers d’exercer une activité professionnelle sans solliciter d’autorisation de travail alors que d’autres doivent au préalable faire l’objet d’une autorisation de travail ou bien être associés à la détention d’une telle autorisation.

A ce sujet, le gouvernement est venu :

• modifier les conditions dans lesquelles sont délivrées les autorisations de travail ;
• redéfinir les critères d’examen pour la délivrance d’une autorisation de travail en les recentrant sur :

• ○ l’opposabilité de la situation d’emploi ;
• ○ le niveau de rémunération ;
• ○ le respect par l’entreprise des obligations légales en la matière

• intégrer une obligation de publicité de 3 semaines auprès du service public de l’emploi pour tout projet de recrutement soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi ;
• clarifier les procédures relatives :

• ○ à la demande d’autorisation de travail,
• ○ à la déclaration nominative préalable ;
• ○ au renouvellement de l’autorisation de travail ;
• ○ aux titres de séjours autorisant l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi.

Le gouvernement est également venu rappeler que les autorisations de travail peuvent être délivrées à certains étrangers, sans opposition de la situation de l’emploi ou de l’absence de recherche préalable de candidats, si ces derniers souhaitent exercer une activité professionnelle dans un métier et dans une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement, dont la liste est consultable ici.

Il s’agit :

• des étrangers non ressortissants d’un Etat membre de l’Union Européenne ;
• des étrangers d’un autre Etat non partie à l’espace économique européen ;
• des étrangers non ressortissants de la Confédération suisse.

De la même manière, le gouvernement a fixé la liste des pièces à fournir à l’appui d’une telle demande d’autorisation de travail. Vous pouvez consulter cette liste ici .

De nouvelles précisions relatives à l’application du dispositif « bonus-malus »

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, le gouvernement vient de rétablir la modulation du taux de la contribution patronale d’assurance-chômage, appelée « bonus-malus », afin de limiter le recours excessif aux contrats courts.

Néanmoins, ce dispositif est aménagé afin de tenir compte de sa précédente annulation par le juge et de la crise sanitaire .

Ce nouveau « bonus-malus » consiste à moduler le taux de la contribution patronale d’assurance chômage, actuellement fixé à 4,05 %, à la hausse (malus), ou bien à la baisse (bonus) en fonction du taux de séparation des entreprises concernées.

Pour information, ce taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démission et autres exceptions), rapporté à l’effectif annuel moyen de l’entreprise.

Le bonus-malus s’appliquera aux entreprises d’au moins 11 salariés relevant des secteurs d’activité dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150 %.

Son montant sera calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité, dans la limite d’un plancher (3 %) et d’un plafond (5,05 %).

Les secteurs concernés seront précisés dans un arrêté à paraître.

Pour tenir compte des conséquences de la crise sanitaire, les employeurs les plus touchés, c’est-à-dire les entreprises relevant du secteur S1 comme l’hôtellerie-restauration ou le transport aérien de passagers, seront exclus du bonus-malus.

La première modulation des contributions au titre de ce dispositif s’appliquera à compter du 1er septembre 2022. Elle sera calculée à partir des fins de contrat de travail ou de missions d’intérim

Contrat de travail à temps partiel : des conditions précises

Un salarié est embauché chez un restaurateur en qualité d'agent de restauration - cuisinier, sans contrat de travail écrit. 2 ans plus tard, en conflit avec son employeur, il réclame la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

A l’appui de sa réclamation, il rappelle que l'absence de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet.

Faute de contrat écrit suffisamment précis sur ses horaires, il est en réalité dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, de sorte qu’il se trouvait constamment à la disposition de son employeur.

Il produit, en outre, plusieurs attestations de collègues qui prouvent, selon lui, qu’il travaillait, en réalité à temps plein.

Mais l’employeur rétorque que les bulletins de salaire remis au salarié font justement état du nombre d’heures travaillées, et établissement qu’il travaillait bien à temps partiel. Quant aux attestations, elles sont, selon lui, trop imprécises pour établir qu'il travaillait à temps plein et n’établissent pas une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail différente de celle mentionnée sur les bulletins de salaire.

Mais, estime le juge qui donne raison au salarié, le nombre d'heures de travail mentionnées sur les bulletins de paie ne suffisent pas à démontrer :

• d'une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue,
• et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne se trouvait pas dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

(In)égalité de traitement : une différence à justifier ?

Une salariée, responsable de magasin, dit subir une inégalité de rémunération. Elle affirme que certains responsables d’autres magasins du groupe qui l’emploie, embauchés après elle, se sont vu verser un complément de salaire qu’elle-même n’a pas perçu.

Elle réclame un rappel de salaire correspondant à ce qu’elle appelle une différence de traitement. Mais l’employeur s’y refuse…

Il explique que la salariée n’apporte aucun élément de nature à démontrer qu’elle percevait une rémunération inférieure à celle des salariés auxquels elle se comparait, faute d'éléments de comparaison suffisamment pertinents tirés de la comparaison de son salaire ordinaire brut de base, de ses autres avantages et accessoires par rapport au salaire perçu par les autres salariés.

Mais le juge ne l’entend pas de cette oreille et rappelle que, s'il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, d’établir les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

Ce que l’employeur ne fait pas ici, alors que la salariée établit une différence de traitement avec certains responsables de magasin recrutés après elle.

Prime : fixer les objectifs suffisamment tôt

Une salariée perçoit un salaire composé pour partie d’une part variable en fonction d’objectifs collectifs et individuels, déterminés tous les ans sur l’exercice comptable de l’entreprise qui s’étend du 1er avril au 31 mars de chaque année.

Elle est en désaccord avec son employeur pour le montant d’une prime annuelle, ce dernier ayant modifié les conditions d’attribution et les modalités de fixation de cette prime en cours d’exercice pour en réduire le montant. Mais l’employeur rappelle qu’il peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction.

Ce que reconnaît le juge à condition toutefois que ce soit fait en début d’exercice, et non en cours d’exécution et alors même que l’employeur prend connaissance du niveau d’exécution des objectifs.

Dans ces conditions, l'employeur ne peut, à l'issue de l'exercice, unilatéralement, ni modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime. Ce qui fait donc dire au juge ici que la salariée a droit à un rappel de rémunération variable.

Prime : un paiement obligatoire s’il résulte d’un usage

Un salarié, en conflit avec son employeur, réclame le versement d’une prime qu’il perçoit, dit-il, depuis qu’il a été embauché. Sauf que cette prime est discrétionnaire, rétorque son employeur, comme le précise d’ailleurs son contrat de travail.

Mais le salarié insiste et rappelle que le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité. Il fait valoir, à ce titre, qu’il n’a pas perçu cette prime tous les ans.

Sauf qu’il lui appartient de prouver que cette prime est effectivement constante, fixe et générale. Faute de rapporter cette preuve, le juge estime que le versement de cette prime, purement discrétionnaire, ne résulte pas d’un usage… et donne raison à l’employeur !

Attestations employeur : des précisions concernant les modèles autorisés

• Un bref rappel

Pour rappel, tout employeur doit obligatoirement transmettre une attestation employeur à Pôle emploi à chaque fin de contrat de travail.

Depuis le 1er janvier 2012, pour les employeurs d’au moins 11 salariés, cette transmission se fait exclusivement par voie électronique.

En parallèle, l’employeur doit également remettre au salarié une version signée de cette attestation, lui permettant de faire valoir ses droits aux allocations chômage.

Les employeurs qui sont dans le périmètre de la DSN (Déclaration sociale nominative) pour l’assurance chômage doivent quant à eux transmettre ces attestations par l’intermédiaire de leur logiciel de paie.

Seuls les employeurs de moins de 11 salariés et qui ne relèvent pas de la DSN peuvent choisir de transmettre leurs attestations en version papier.

Attention, tout employeur ne respectant pas ses obligations en matière d’attestation employeur s’expose à une amende pouvant aller jusqu’à 1500 €.

• Evolution des attestations employeurs

Les attestations employeurs à destination de Pôle emploi vont évoluer à partir du mois de juin 2021. Ainsi, à compter du 1er juin 2021, seuls les modèles d’attestation en cours de validité pourront être utilisés par les employeurs.

Les anciens modèles d’attestation employeur ne seront plus acceptés par Pôle emploi.

Pour être sûrs d’utiliser un modèle à jour, les employeurs peuvent passer :

• par leur logiciel de paie, s’ils sont dans le périmètre de la DSN;
• par leur « Espace employeur » sur pole-emploi.fr, s’ils ne sont pas dans ce périmètre.

Dans les deux cas, les attestations dématérialisées sont transmises automatiquement à Pôle emploi.

A compter de janvier 2022, la transmission du signalement de contrat de travail unique, via la DSN, sera la seule modalité déclarative acceptée pour l’attestation employeur à destination de Pôle emploi.

Au 31 décembre 2021, il sera ainsi impossible pour les employeurs de produire leurs attestations employeur via le canal de l’attestation employeur dématérialisée (AED) ou via le signalement de fin de contrat de travail de la DSN.

• Cas des employeurs ayant des populations ne relevant pas du périmètre de la DSN pour la transmission

Certains employeurs ne relèvent pas du périmètre de la DSN pour la transmission de l’attestation employeur de certain de leurs salariés (intermittents du spectacle, expatriés, dockers, personnels navigants de la marine marchande, marins-pêcheurs, etc.).

Ces employeurs doivent alors, pour ces salariés uniquement, transmettre leurs attestations employeur au moyen du formulaire dématérialisé disponible dans « l’Espace employeur » sur le site de pole-emploi.fr ou accessible via net-entreprises.fr en choisissant « l’attestation employeur par saisie »

• Cas des entreprises temporaires

Pour les entreprises de travail temporaire, l’obligation de remettre une version signée de l’attestation employeur concerne uniquement le personnel permanent et les intérimaires qui sont en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

En revanche, pour les intérimaires en contrat de mission, seule la transmission par le biais des restitutions mensuelles de missions (RMM) suffit : l’employeur ne doit remettre une version signée de ces restitutions que si l’intérimaire en fait la demande

Précisions concernant l’application de l’accord relatif au télétravail…

Le télétravail est largement utilisé depuis mars 2020, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés dans le cadre de la crise sanitaire.

Dans ce cadre, les organisations syndicales et patronales ont conclu, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel au sujet du télétravail.

Cet accord, comportant de nombreuses recommandations et bonnes pratiques dont peuvent se servir les entreprises afin de mettre en place le télétravail de manière équilibrée, traite notamment des points suivants :

• le télétravail dans l’entreprise ;
• la mise en place du télétravail ;
• l’organisation du télétravail ;
• l’accompagnement des collaborateurs et des managers ;
• la préservation de la relation de travail avec le salarié ;
• la continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail ;
• la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure.

Depuis le 13 avril 2021, le contenu de cet accord est d’application obligatoire pour l’ensemble des employeurs et salariés des entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par le Medef, la CPME et l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Notez que des dispositions dérogatoires peuvent toujours être prévues par la conclusion d’un accord collectif d’entreprise (ou d’établissement, ou de groupe) sur le télétravail.

La question de la prise en charge des frais professionnels du salarié en télétravail est toujours d’actualité. L’employeur doit valider les dépenses avant qu’elles ne soient engagées par le salarié en télétravail pour qu’elles soient effectivement prises en charge par l’entreprise.

Dans le cas contraire, la prise en charge des frais professionnels par l’employeur ne pourra pas s’appliquer.

Entreprise de transport et indemnité repas : tout dépend des horaires !

Un salarié, agent de transport, est employé par une entreprise qui dépend de la convention collective nationale des transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport.

Alors que cette convention prévoit le versement d’une indemnité de repas aux salariés obligés de prendre leur repas hors de leur lieu de travail en raison d'un déplacement nécessité par leur activité, un salarié constate qu’il ne la perçoit pas pour la période du déjeuner. Ce qu’il conteste auprès de son employeur…

Ce dernier lui rappelle toutefois qu’aux termes de la convention collective, un salarié est réputé obligé de prendre son repas hors du lieu de travail s’il effectue un service dont l'amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11h45 et 14h15, soit entre 18h45 et 21h15.

Or, constate l’employeur, le salarié ne travaille pas entre 11h et 12h, de sorte que la période travaillée ne couvre pas entièrement la période comprise entre 11h45 et 14h15. Plus exactement, il débute sa première tournée à 7h, bénéficie d’une pause d’une heure entre 11h et 12h, démarre sa seconde tournée à 12h et finit sa journée à 14h30.

Parce que ses horaires s’échelonnent de 7h à 11h et de 12h à 14h30, il n’a donc pas droit à son indemnité repas pour la période du midi, selon l’employeur…

Et selon le juge, puisque le salarié n’effectue pas un service dont l’amplitude couvre entièrement la période comprise entre 11h45 et 14h15.

Commission de recours amiable : en cas de décision « implicite » de rejet…

Un entrepreneur, en litige avec un organisme de recouvrement (en l’occurrence la Cipav ici), a sollicité l’avis de la commission de recours amiable un 3 avril. Mais, ne recevant pas de réponse, il a fini par saisir le juge le 15 novembre suivant.

Mais son recours devant le juge est rejeté : il lui est rappelé que le juge ne peut être saisi que dans le délai de 2 mois qui suit la décision de rejet de la commission de recours amiable ou à compter de la date où sa demande est considérée comme implicitement rejetée.

Or, une décision de rejet implicite est admise comme telle 2 mois après que la commission a été saisie. Concrètement, cela signifie que la commission est réputée avoir rejeté sa demande le 2 juin, de sorte qu’il avait jusqu’au 3 août pour saisir le juge.

Encore eût-il fallu avoir été informé de ce délai, rétorque l’entrepreneur… Une remarque que valide le juge : si le cotisant n’est pas informé du délai dans lequel il doit saisir le juge en cas de rejet implicite de la commission de recours amiable, ainsi que des modalités d’exercice de ce recours, ce délai ne lui est pas opposable.