« Offre de contrat de travail » : une rétractation possible

Un employeur échange par divers courriels avec un candidat à l’embauche, puis, finalement, ne donne pas suite. Dans cette affaire, l’employeur est un club de rugby et le candidat est un entraîneur.

Le candidat à l’emploi d’entraîneur estime que le club de rugby a abusivement rompu son contrat de travail.

« Quel contrat ? », s’interroge le club qui considère que leurs échanges ne valaient pas contrat d’engagement et qu’il pouvait dès lors arrêter le processus de recrutement.

Sauf que l’un des courriels précisait l'emploi, la rémunération et la période d'engagement envisagée, et donc la date d'entrée en fonction de l'intéressé, constituant ainsi une offre de contrat de travail… dont l’employeur pouvait se rétracter tant que le candidat ne l’avait pas acceptée.

Mais parce que l’entraîneur a accepté l’offre, par retour d’email 2 heures plus tard, le contrat de travail était formé.

Le club doit donc indemniser l’entraîneur de cette rupture (abusive) de contrat.

Coronavirus (COVID-19) : télétravail en zones d’alerte renforcée et maximale

Le Ministre du travail rappelle la nécessité de recourir au télétravail dans les zones d’alerte renforcée et maximale, en particulier dans Paris et sa petite couronne, afin de limiter la circulation du virus.

Il précise que cette mesure devra s’appliquer tant que la situation sanitaire l’exigera.

Invalidité 2e catégorie pendant un arrêt de travail = visite médicale de reprise

Dans une première affaire, un salarié, en arrêt de travail depuis 4 ans, est classé en invalidité de 2ecatégorie. Il mobilise alors sa prévoyance d’entreprise en vue d’obtenir une rente d’invalidité et demande au responsable du personnel une attestation confirmant son classement en invalidité.

Mais il continue d’adresser ses arrêts de travail à son employeur. Six ans plus tard, il saisit le juge afin de faire prononcer la résiliation de son contrat de travail.

Lorsqu’il cesse d’adresser ses arrêts de travail, l’employeur organise une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, qui le déclare inapte. L’employeur le licencie alors pour inaptitude et impossibilité de reclassement, avant que le juge ait pu statuer sur la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Lorsque le juge prend enfin connaissance de l’affaire, il donne raison au salarié en prononçant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ce qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourquoi ? Parce que l’employeur, qui a été informé du classement du salarié en invalidité de 2e catégorie sans que celui-ci ait manifesté sa volonté de reprendre le travail, aurait dû organiser la visite de reprise malgré la poursuite des arrêts de travail.

Son abstention est donc fautive.

Dans une seconde affaire, qui ressemble à la première, une salariée, en arrêt de travail depuis 4 ans, informe son employeur qu’elle est désormais classée en invalidité de 2e catégorie. En l’absence de visite de reprise après 3 années d’invalidité, elle demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle rappelle alors que l’employeur aurait dû organiser la visite médicale de reprise dès lors qu’il a été informé de son classement en invalidité de 2e catégorie. Et selon elle, elle aurait été, dès lors déclarée inapte. Ainsi, si l’employeur ne l’avait pas reclassée ou licenciée dans un délai d’un mois, il aurait dû reprendre le versement des salaires.

Elle réclame donc non seulement la résiliation de son contrat de travail, portant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais tous les salaires (et congés payés) correspondant à la période où l’employeur, informé de son classement en invalidité de 2e catégorie, aurait dû tirer les conséquences de son inaptitude.

Mais le juge, s’il valide la résiliation judiciaire du contrat de travail, n’accorde pas à la salariée les rappels de salaires qu’elle réclame. Il rappelle en effet qu’en l'absence de visite de reprise, le contrat de travail est suspendu et que la salariée ne peut pas prétendre à un rappel de salaire pour la période qu’elle a visée.

Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité équivalant au préavis

Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, réclame le paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés correspondant. Sauf qu’il a déjà eu une indemnité de préavis, conteste l’employeur.

« Non », répond le salarié : ce qu’il a reçu, c’est une indemnité d’un montant équivalant au préavis « légal ». Or, cette indemnité n’est pas une indemnité de préavis, rappelle le salarié. Mais la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit une durée de préavis supérieure au préavis légal en cas de licenciement, remarque-t-il. Selon lui, cette indemnité se cumule donc avec celle qu’il a déjà perçue.

« Non » répond le juge : le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, ne peut pas prétendre au paiement de l'indemnité conventionnelle de préavis prévue par la convention collective applicable à l'entreprise.

Par ailleurs, l'indemnité équivalant à l’indemnité de préavis, prévue par la Loi, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre donc pas droit à congés payés.

Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité de rupture

Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, réclame, comme la Loi le prévoit, le doublement de son indemnité de licenciement.

Sauf qu’il a déjà reçu une indemnité de licenciement d’un montant supérieur, en application de la convention collective applicable, rappelle l’employeur.

Celle-ci se substitue donc au doublement de l’indemnité légale, confirme le juge qui donne raison à l’employeur.

Inaptitude d’origine professionnelle : compensation de la perte de droits à la retraite

Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, estime qu’il subit, du fait de sa situation, une perte de droits à la retraite (et donc une diminution du montant de sa retraite). Il réclame alors à son employeur une indemnisation en vue de réparer ce préjudice.

Sauf que le salarié, victime d’un accident du travail a déjà perçu un capital de l’Assurance maladie destiné à compenser l’incapacité permanente résultant de son accident du travail, conteste l’employeur. Il considère que cette indemnisation vise à réparer, notamment, les pertes de salaire résultant de l'incapacité permanente. Ainsi, selon lui, le salarié lui demanderait 2 fois la même indemnisation.

Raisonnement que confirme le juge : la perte des droits à la retraite, même consécutive à un licenciement pour inaptitude, est réparée par l'indemnité en capital (ou la rente, selon le taux d’incapacité retenu par l’Assurance maladie) servie à la victime d'un accident du travail. L’employeur n’a donc pas à lui verser d’indemnisation complémentaire.

Travail des mineurs : des dérogations admises

Des modifications viennent d’être apportées au temps de travail des mineurs embarqués sur des navires : jusqu’alors, un jeune de moins de 18 ans ne pouvait pas, sauf dérogation, travailler plus de 35 heures par semaine ou plus de 7 heures par jour. Une dérogation accordée par l’inspecteur du travail pouvait porter la durée de travail hebdomadaire jusqu’à 40 heures par semaine.

Désormais, l’armateur peut déroger, lorsque l’organisation collective du travail le justifie :

• à la durée de travail hebdomadaire de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine ;
• à la durée quotidienne désormais portée à 8 heures (au lieu de 7 heures), dans la limite de 2 heures par jour.

Ces dérogations sont néanmoins assorties de garanties pour le jeune marin :

• sa durée de travail ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire, légale ou conventionnelle, du travail des marins majeurs embarqués à bord du même navire ;
• il bénéficie, lorsque l’armateur déroge aux durées de travail quotidienne et hebdomadaire, de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures ;
• ses heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

Par ailleurs, des lycéens ou des étudiants peuvent embarquer sur les navires, dont l’effectif minimal autorisé est au moins égal à 2, dans le cadre de périodes d’observation faisant l’objet d’une convention. Les personnes bénéficiant d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé peuvent également embarquer sur les navires dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel.

Une aide exceptionnelle à l’embauche de personnes handicapées

Notez que La Poste fait également partie des bénéficiaires de l’aide à l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans.

Source : Décret n° 2020-1223 du 6 octobre 2020 instituant une aide à l'embauche des travailleurs handicapés

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Une téléservice pour les cas contact

Les personnes identifiées comme cas contact doivent s’isoler. Si elles ne peuvent pas télétravailler, elles peuvent demander un arrêt de travail en ligne, sur le site declare.ameli.fr.

L’arrêt sera d’une durée de 7 jours à compter de la date à laquelle l’Assurance Maladie aura contacté la personne pour l’inviter à s’isoler et à réaliser un test. Pour les assurés qui se seraient déjà spontanément isolés avant cette date, l’arrêt pourra être rétroactif dans la limite de 4 jours.

Si les résultats du test ne sont pas connus à la fin de l’arrêt initial, l’assuré pourra demander une prolongation de l'arrêt dans la limite de 7 jours supplémentaires.

Avant de procéder au versement des indemnités journalières, l’Assurance Maladie vérifiera que l’assuré est bien connu en tant que cas contact à risque. En cas d’accord, une attestation d’isolement valant arrêt de travail dérogatoire lui sera adressée, qui pourra être présentée à l’employeur.

Source : Actualité de l’Assurance maladie, du 2 octobre 2020 : Cas contact : ouverture d’un nouveau téléservice pour demander un arrêt de travail en ligne

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