Déduction forfaitaire spécifique = engager des frais professionnels

La déduction forfaitaire spécifique correspond à un abattement appliqué sur la base de calcul des cotisations sociales, représentatif des frais professionnels dont bénéficient plusieurs secteurs d'activité, notamment la construction, le transport, l'aviation, le commerce, la presse et la culture.

Pour bénéficier de cette déduction forfaitaire spécifique, le salarié doit remplir deux conditions cumulatives : faire partie de la liste des professions fixée par la réglementation et exposer effectivement des frais professionnels à l’occasion de l’exercice de son activité professionnelle. A cet égard, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a réellement engagé des frais professionnels.

Il faut toutefois noter qu’il a été mis en place un plafond pour limiter l'effet d'aubaine lié à l'interaction entre le renforcement des allègements généraux de cotisations sociales et la déduction forfaitaire spécifique.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, les allègements généraux dont bénéficient les employeurs éligibles à la déduction forfaitaire spécifique seront plafonnés à 130 % des allègements auxquels a droit un employeur qui ne peut pas appliquer cette déduction pour un salarié à même niveau de salaire.

Licenciement et protection : attention aux actes préparatoires !

Plus de 10 semaines après son retour de congé maternité, une salariée est licenciée par son employeur pour insuffisance professionnelle. Mais la salariée se rend compte que son employeur a réuni, pendant son congé maternité, des éléments de preuve et des attestations visant à étayer cette insuffisance professionnelle qui servira de motif à son licenciement.

Or, rappelle-t-elle, une salariée enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement. Plus exactement, une salariée enceinte ne peut pas être licenciée pendant son congé maternité pour quelque motif que ce soit ; et elle est protégée pendant sa grossesse et pendant les 10 semaines qui suivent le congé maternité (augmenté des éventuels congés payés pris directement à la suite du congé maternité), sauf faute grave (non liée à la grossesse) ou impossibilité de poursuivre le contrat de travail (pour un motif non lié à la grossesse ou à l’accouchement).

Et cette protection implique que l’employeur ne peut prendre aucune mesure préparatoire au licenciement pendant ces périodes.

Or, constate la salariée, c’est bien ce que l’employeur a fait ici : voilà pourquoi elle considère que son licenciement doit être annulé !

A tort toutefois, selon le juge qui valide le licenciement : la simple réunion par l'employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d'éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance ne pouvait pas être considérée comme une mesure préparatoire à un licenciement.

Prime Macron : de nouvelles conditions

En 2019 a été mis en place la possibilité de verser aux salariés dont la rémunération n’excède pas 3 fois le SMIC une prime exceptionnelle, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €. En 2020, cette possibilité est reconduite, mais est assortie de nouvelles conditions.

Schématiquement, le versement de cette prime en 2020 est conditionné de la manière suivante :

• la mise en place de cette prime suppose un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur qui devra prévoir les conditions d’attribution de cette prime ;
• le versement doit intervenir avant le 30 juin 2020 ;
• les bénéficiaires sont les salariés liés par un contrat de travail avec l’entreprise ;
• cette prime est exonérée de charges et d’impôt sur le revenu, sous réserve :

• ○ que l’entreprise ait mis en place un accord d’intéressement,
• ○ que la rémunération du bénéficiaire soit inférieure à 3 fois le SMIC annuel (appréciée sur les 12 mois précédant le versement de la prime) ;
• ○ que le montant de la prime n’excède pas 1 000 €.

Ce dispositif est aussi ouvert :

• aux associations et fondations, mais celles qui sont reconnues d’utilité publique et habilitées à ce titre à recevoir des dons sont dispensées de l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement ;
• aux intérimaires (le paiement étant assuré par l’entreprise de travail temporaire, selon les conditions et modalités prévues par l’entreprise utilisatrice).

Comme en 2019, cette prime ne peut pas se substituer à un élément de rémunération ou à une augmentation de salaire prévue par accord salarial ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

Enfin, le montant de la prime peut être modulé en fonction de la rémunération, de la classification du salarié, de la présence effective du salarié pendant l’année écoulée ou de la durée de travail pour les salariés à temps partiel.

Plusieurs discriminations = plusieurs demandes de dommages-intérêts ?

Une salariée, déléguée syndicale, s’estime victime de discriminations qui ont toutes pour origine une inégalité de traitement professionnel.

Plus exactement, elle considère qu’elle subit une discrimination fondée sur le sexe et une discrimination syndicale. En outre, elle s’estime victime d’un manquement de l’employeur quant à son obligation de respecter le principe d’égalité de traitement.

Elle dépose donc 3 demandes de dommages-intérêts couvrant la discrimination fondée sur le sexe, la discrimination syndicale et le non-respect du principe d’égalité de traitement.

Si, sur le fond, le juge laisse entendre que la salariée a raison de faire état de ces discriminations, il revient tout de même sur les demandes de la salariée.

Il rappelle à ce titre que la méconnaissance concomitante de ces 3 interdictions soulevées, semble-t-il à raison par la salariée, n’ouvre droit à des réparations financières distinctes que si cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts. Preuve non rapportée ici...

Envoi du procès-verbal : seulement au Centre de Traitement des Elections Professionnelles

Jusqu’au 13 décembre 2019, le procès-verbal des élections professionnelles devait être envoyé, dans les 15 jours en double exemplaire à l’Inspection du travail, une copie devant être envoyée au Centre de Traitement des Elections Professionnelles. Cette communication devait être effective dans les 15 jours suivant la tenue de l’élection.

Mais, depuis le 14 décembre 2019, l’entreprise n’est plus tenue d’envoyer ce procès-verbal à l’Inspection du travail, mais uniquement au Centre de Traitement des Elections Professionnelles, toujours dans les 15 jours suivant la tenue de l’élection, soit au moyen du formulaire homologué, soit sous format dématérialisé.

Salarié protégé : un statut protecteur applicable dès la candidature ?

Convoqué un 19 février à un entretien préalable, un salarié est finalement licencié le 10 mars suivant. Mais, par courrier du 16 février, ce salarié s’est porté candidat aux élections professionnelles dans l’entreprise, courrier que l’employeur a reçu le 18 février.

Fort de ce constat, le salarié réclame le statut de salarié protégé : il rappelle que le point de départ du statut protecteur s'apprécie à compter du moment où l'employeur a eu connaissance de la candidature du salarié aux élections ou de son imminence, qui doit intervenir au plus tard à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable.

Sauf, rétorque l’employeur, que le protocole d’accord préélectoral pour les élections des délégués du personnel (à l’époque) a été signé le 18 février : la candidature du salarié a donc été formalisée avant la conclusion du protocole d'accord préélectoral.

En outre, sa candidature n’a pas été présentée par un syndicat (ayant le monopole des présentations). A ce sujet, le procès-verbal de carence des élections constate l’absence de présentation de toute liste de candidats pour le 1er tour (prévu le 27 mars) et l’absence d’organisation du second tour.

A ce sujet, l’employeur fait d’ailleurs remarquer que, dans sa lettre du 16 février, le salarié s’est borné à faire état de sa candidature aux élections de délégués du personnel prévues pour le 27 mars, sans faire état de sa candidature au second tour de celle-ci.

Mais le juge fait remarquer à son tour qu'au moment de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, le salarié a informé l'employeur de sa candidature aux élections professionnelles : il avait donc connaissance de l'imminence de la candidature du salarié. Par ailleurs, l'intéressé ayant été licencié avant le premier tour des élections, le juge considère qu’il a été privé de la possibilité d'informer l'employeur de sa volonté de présenter sa candidature au second tour.

Autant d’éléments qui doivent garantir au salarié le statut protecteur, dont la violation est sanctionnée par le versement de dommages-intérêts...

Bonus-malus : 7 secteurs d’activité concernés

Dans le but de limiter le recours excessif aux contrats courts, le système du bonus-malus vise à moduler à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus) le taux de contribution d’assurance chômage à la charge des employeurs, actuellement fixé à 4,05 %, en fonction du taux de séparation des entreprises concernées.

Ce taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démissions et autres exceptions prévues par la règlementation), rapporté à l’effectif annuel moyen.

Le bonus ou le malus sera calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de son secteur d’activité, dans la limite d’un plancher (3 %) et d’un plafond (5,05 %).

En pratique, ce système du bonus-malus s’appliquera aux entreprises employant au moins 11 salariés relevant des 7 secteurs d’activité suivants :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac (code NAF : CA) ;
• transports et entreposage (code NAF : HZ) ;
• hébergement et restauration (code NAF : IZ) ;
• travail du bois, industries du papier et imprimerie (code NAF : CC) ;
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques (code NAF : CG) ;
• production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution (code NAF : EZ) ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques (code NAF : MC).

A titre d’information, les taux de séparation moyens pour ces secteurs d’activités, sur la période 2016-2018, sont les suivants :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac : 326 % ;
• transports et entreposage : 194 % ;
• hébergement et restauration : 215 % ;
• travail du bois, industries du papier et imprimerie : 176 % ;
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques : 180 % ;
• production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution : 258 % ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques : 268 %.

La première modulation du taux de contribution chômage interviendra au titre des périodes d’emploi de mars 2021 à février 2022 au regard du taux de séparation de l’entreprise constatée en 2020.

Il faut savoir que ce taux modulé sera calculé par l’Urssaf et sera notifié en début d’année 2021, au regard des données sociales disponibles.

Sources :

• Arrêté du 27 novembre 2019 relatif aux secteurs d'activité et aux employeurs entrant dans le champ d'application du bonus-malus
• www.urssaf.fr

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Protection sociale : de nouveaux interlocuteurs

Pour les artisans, commerçants, professionnels libéraux (ne relevant pas d’une activité réglementée), les interlocuteurs, à compter de 2020, seront :

• l’assurance maladie (Cpam ou Cramif) pour la santé : la caisse d’assurance maladie de votre lieu de résidence se chargera, si ce n’est pas déjà le cas, de vos frais de santé, dès votre rattachement (qui sera notifié par courrier ou courriel entre le 20 janvier et le 17 février 2020) ;
• l’assurance retraite (Carsat) pour la gestion de la retraite ;
• le réseau des Urssaf pour la gestion et le suivi des cotisations : vous cotiserez auprès de l’Urssaf de votre région pour l’ensemble de vos cotisations.

Pour les autres professionnels libéraux, relevant pour la retraite d’une des sections de la CnavPL ou de la CNBF, les interlocuteurs seront :

• l’assurance maladie (Cpam ou Cramif) pour la santé : la caisse d’assurance maladie de votre lieu de résidence se chargera, si ce n’est pas déjà le cas, de vos frais de santé, dès votre rattachement (qui sera notifié par courrier ou courriel entre le 20 janvier et le 17 février 2020) ;
• votre caisse de retraite actuelle : vous continuerez à cotiser auprès de celle-ci pour vos cotisations invalidité-décès et retraite de base et complémentaire ;
• le réseau des Urssaf pour la gestion et le suivi des cotisations : vous continuerez à cotiser auprès de l’Urssaf de votre région pour vos cotisations hors retraite et invalidité-décès.

Le site de l’Urssaf rappelle que ce transfert est automatique et que vous conserverez l’ensemble de votre protection sociale et de vos droits actuels.

De même, la réglementation ne change pas avec ce transfert : à revenus égaux, vos cotisations resteront inchangées.

Source : www.urssaf.fr

Travailleurs indépendants : qui va s’occuper de vous ? © Copyright WebLex - 2019

Formation et apprentissage : hausse des acomptes pour certaines entreprises

Les entreprises de moins de 11 salariés vont devoir payer au plus tard le 27 février 2021 les contribution formation et taxe d’apprentissage, pour les sommes dues au titre de 2020.

Les entreprises d’au moins 11 salariés vont, elles, devoir payer deux acomptes en 2020 (avant le 1er mars pour le 1er acompte et le 15 septembre pour le 2nd acompte) pour ces mêmes sommes dues au titre de 2020, le solde devant être payé au plus tard avant le 1er mars 2021.

Ces acomptes viennent d’être modifiés à la hausse. Le montant de ces acomptes sera donc désormais le suivant :

• avant le 1er mars 2020 : acompte de 60 % (au lieu de 40 %) sur la contribution formation et la taxe d’apprentissage 2020 ;
• avant le 15 septembre 2020 : acompte de 38 % (au lieu de 35 %) sur la contribution formation et la taxe d’apprentissage 2020.

Ces 2 acomptes sont calculés sur la base de la masse salariale de l’entreprise en 2019.

Notez que la contribution spécifique visant les CDD et la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage sont toujours dues au plus tard le 28 février 2021.

Référentiel CNIL pour les dispositifs d’alerte professionnelle

Le référentiel nouvellement adopté par la CNIL a pour objectif de fournir un outil d'aide à la mise en conformité des entreprises (notamment) souhaitant se doter de dispositifs de traitement d'alertes professionnelles, à la réglementation relative à la protection des données privées.

Cela concerne les dispositifs d'alerte encadrés par la réglementation, notamment par exemple, le dispositif d’alerte professionnelle portant sur tout signalement effectué de bonne foi et qui révèle ou signale une infraction pénale, une violation grave et manifeste de la Loi ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, etc.

Cela vise également les dispositifs d'alertes éthiques adoptés de sa propre initiative par l’entreprise en vue de prohiber des comportements jugés incompatibles avec sa charte éthique ou son règlement intérieur.

L’entreprise qui met en place un dispositif d'alerte doit s'assurer de sa conformité aux dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD). Pour cela, la CNIL a donc adopté un référentiel permettant ainsi aux entreprises de s'assurer de la conformité des traitements de données mis en œuvre dans le cadre des dispositifs d'alertes aux principes relatifs à la protection des données.

Notez que l’entreprise qui ne respecterait pas ce référentiel devra en donner les raisons, notamment compte tenu des spécificités de son activité.

Ce référentiel qui applique le RGPD aux dispositifs d’alerte professionnelle vise notamment :

• Les finalités du traitement mis en œuvre,
• Les données collectées qui peuvent faire l’objet d’une collecte et les mesures à adopter pour assurer la sécurité de ces données,
• Les destinataires de ces données et la durée de leur conservation,
• Les différents droits d’accès, de rectification, etc.