Décès de l’employeur = rupture « automatique » des contrats d’apprentissage ?

Une dirigeante d’entreprise exploite un salon de coiffure. Elle conclut un contrat d’apprentissage d’une durée d’un an avec une jeune coiffeuse en cours de formation.

Cependant, 6 mois après le début du contrat d’apprentissage, la dirigeante décède. L’apprentie se retrouve alors sans travail, sans formation et sans rémunération.

Mais la dirigeante avait 2 filles qui héritent de sa société. L’époux de l’une d’elle (le gendre de la défunte dirigeante) décide alors de créer, 2 mois après le décès, une société de coiffure qui reprendra l’exploitation du fonds de commerce dans les mêmes locaux.

L’apprentie estime alors que son contrat d’apprentissage doit se poursuivre avec cette nouvelle société. « Pas du tout », lui répondent ensemble les héritières et le gendre, estimant que le contrat est automatiquement rompu par « force majeure » du fait du décès de l’employeur.

Sauf que le décès de l’employeur n’emporte pas, par lui-même, rupture du contrat d’apprentissage, leur précise le juge. Celui-ci a été transféré aux héritières, puis à la société du gendre qui a repris l’activité de sa défunte belle-mère, faisant d’eux les employeurs successifs de l’apprentie. Ils devaient donc soit poursuivre le contrat, soit le rompre en bonne et due forme.

Et parce qu’ils ne l’ont ni poursuivi, ni rompu, ils doivent verser à l’apprentie :

• l’intégralité des rémunérations qu’elle aurait perçues si le contrat était allé jusqu’à son terme ;
• une indemnisation parce qu’elle n’a pas pu, pendant la seconde moitié du contrat d’apprentissage, percevoir les allocations chômage.

Rappelons qu’à ce jour, la rupture du contrat d’apprentissage, passé un délai de 45 jours, ne peut résulter que d’un commun accord entre l’apprenti et l’employeur ou d’une décision de justice. Mais dans pareil cas, pour les contrats qui seront conclus à partir du 1er janvier 2019, la rupture sera alors possible sous forme de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 17-24464

Décès de l’employeur = fin du contrat d’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

CDD : il faut la signature des 2 parties !

Une salariée a conclu plusieurs CDD successifs avec une entreprise. Elle estime que, parce que son 1er CDD n’était pas signé par l’employeur, il doit être requalifié en CDI. Aussi, l’échéance du dernier CDD constitue nécessairement, selon elle, un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur, selon qui cette irrégularité n’a pas pour effet d’entraîner la requalification d’un CDD en CDI.

Et pourtant, le juge donne raison à la salariée : faute de comporter la signature de l'une des parties, les CDD ne peuvent pas être considérés comme ayant été établis par écrit. Par conséquent, à défaut d’écrit, ils sont réputés être conclus pour une durée indéterminée. La requalification est donc de mise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 16-19038

CDD : à signer, impérativement ! © Copyright WebLex - 2018

Arrêt maladie = impossibilité de travailler

Le salarié d’une entreprise de stockage informatique décide de créer une société d’hôtellerie, malgré une clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail.

Son employeur apprend qu’au cours d’un arrêt maladie, le salarié a continué d’exercer ses fonctions de gérant dans sa société d’hôtellerie. Il y voit là un comportement déloyal qui justifie son licenciement pour faute grave.

Ce que le salarié conteste : il n’a commis aucun acte déloyal en créant une société non-concurrente à son employeur. Ce à quoi l’employeur rétorque que ce qui est effectivement déloyal, c’est l’exercice d’une activité professionnelle (concurrente ou non) pendant un arrêt maladie.

Ce qui ne convainc pas le juge qui rappelle que l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté du salarié. Il précise, en outre, que, pour justifier un licenciement, l’acte commis par le salarié pendant la suspension de son contrat de travail (l’arrêt maladie, dans cette affaire) doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.

Or, non seulement l’employeur ne démontre aucun préjudice qui résulterait de l’exercice de cette activité par le salarié, mais il ne prouve pas non plus que le salarié aurait tiré une quelconque rémunération de cette activité (de surcroît non-concurrente). Il ne peut donc pas lui opposer la clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail.

Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 novembre 2018, n° 16-28513

Exercer une activité pendant un arrêt maladie = faute ? © Copyright WebLex - 2018

Heures supplémentaires

Pour les cotisations dues pour les périodes courant à partir du 1er janvier 2019, il est prévu une réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage sur les heures supplémentaires et heures complémentaires dans la limite d'un taux qui sera déterminé par Décret.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, il est prévu de maintenir une réduction des cotisations patronales sur les heures supplémentaires et complémentaires réalisées par leurs salariés dans la limite d'un taux défini par Décret (la déduction forfaitaire des cotisations patronales, fixée à 1,50 € par heure supplémentaire, pourrait être maintenue).

Pour rappel, à partir du 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par an.

Allègement général de charges sociales

Pour pallier la suppression du CICE et du CITS, en 2018, les employeurs devront bénéficier, dès 2019 :

• d’une réduction de la cotisation patronale maladie, dès le 1er janvier 2019, sur les salaires qui n’excèdent pas 2,5 Smic ;
• d’un renforcement de l’allègement général de cotisations sociales sur les bas salaires (encore parfois appelé « réduction Fillon ») qui sera étendu, dès le 1er janvier 2019, aux cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et, dès le 1er octobre 2019, aux cotisations patronales d’assurance chômage.

Toutefois, l’extension de l’allègement général aux cotisations patronales d’assurance chômage s’appliquera à compter du 1er janvier 2019 (au lieu du 1er octobre 2019) pour :

• les associations intermédiaires, les ateliers et chantiers d’insertion ;
• les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans, ou conclus par des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification ;
• les exploitants agricoles occupés aux activités :

• ○ d’exploitations de culture et d'élevage de quelque nature qu'elles soient, exploitations de dressage, d'entraînement, haras ainsi qu'établissements de toute nature dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l'acte de production, ou structures d'accueil touristique, précisées par décret, situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d'hébergement et de restauration ;
• ○ de travaux agricoles ;
• ○ de travaux forestiers ;
• ○ de conchyliculture et de pisciculture ou aux activités de pêche maritime à pied professionnelle (sauf pour les personnes qui relèvent du régime social des marins) ;

• les employeurs localisés en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, à Saint Barthélémy et à Saint-Martin.

Les entreprises employant des intermittents du spectacle sont également concernées par ce dispositif d’allègement général des cotisations patronales.

Notez qu’il est également applicable aux rémunérations versées au apprentis. Une exonération spécifique de toute cotisation patronale en cas d'embauche d'un apprenti, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles, est néanmoins permise uniquement dans le secteur public non industriel et commercial. Dans tous les cas, l’apprenti sera, quant à lui, exonéré de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à 79 % du Smic au titre du mois considéré (soit 1 201,76 € pour l’année 2019).

Par ailleurs, le dispositif spécifique d’exonération de cotisations sociales qui existait pour les contrats de professionnalisation est supprimé : la réduction générale de cotisations sociales pourra, néanmoins, s’appliquer à ces types de contrats.

Enfin, ce dispositif d’allègement général des cotisations sociales serait le seul dispositif d’exonération de cotisations sociales qui s’appliquerait aux associations qui recouraient jusqu’alors au contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Forfait social

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur. Elle est prélevée sur les rémunérations ou gains exonéré(e)s de cotisations de Sécurité sociale, mais assujetti(e)s à la contribution sociale généralisée (CSG).

Les indemnités perçues dans le cadre de la mise en œuvre d'un accord de mobilité ou d'une rupture conventionnelle collective sont exonérées du forfait social.

Notez, en outre, que les sommes versées au titre de la participation aux résultats sont, en principe, soumises au forfait social de 20 %. Et, pour les entreprises qui emploient moins de 50 salariés qui mettent en place volontairement la participation aux résultats et/ou l’intéressement, le taux du forfait social est abaissé à 8 %. Ce taux réduit s’applique aussi aux entreprises d’au moins 50 salariés qui concluent pour la 1ère fois un accord de participation ou d’intéressement.

Désormais, si les entreprises de moins de 50 salariés choisissent de verser de la participation ou de l'intéressement à leurs salariés, les sommes versées à ce titre sont exonérées de forfait social, quel que soit le support sur lequel ces sommes sont investies (PEE, PEI, PERCO, PERCO-I).

Quant aux entreprises d’au moins 50 salariés, mais de moins de 250 salariés, elles sont désormais exonérées de forfait social sur l’intéressement, peu importe qu’il ne s’agisse pas de leur 1er accord d’intéressement. Quant au forfait social applicable à la participation, il est prévu que celles qui concluent pour la 1ère fois un accord de participation, ou qui n'ont pas conclu d'accord au cours d'une période de 5 ans avant la date d'effet de ce nouvel accord, ne bénéficieront plus du taux réduit (à 8 %) sur la participation.

Enfin, un forfait social au taux de 10 % s’applique aux sommes versées par l’entreprise afin d’abonder la contribution d’un bénéficiaire sur son PEE destinée à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise (ou par une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes).

L’ensemble de ces dispositions entrera en vigueur au 1er janvier 2019.

Déclarations simplifiées

Il est prévu de supprimer le plafond d'effectif pour recourir à un dispositif simplifié de déclaration des cotisations (tel que le chèque emploi associatif ou le titre emploi service entreprise).

Congé de paternité

Jusqu’à présent, le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient de 11 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Désormais, dans le cas où l'état de santé de l'enfant nécessiterait son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le salarié bénéficie de l'indemnité de congé de paternité pendant la période d'hospitalisation de l'enfant, dans la limite d'une durée maximale qui reste à déterminer.

Un Décret devra rendre ces dispositions applicables au plus tard le 1er juillet 2019

Temps partiel thérapeutique

Jusqu’alors, le « mi-temps thérapeutique » (qui n’est pas nécessairement un « mi-temps » à proprement parler) peut être proposé à :

• un salarié en arrêt de travail, si la reprise du travail et si le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de son état de santé ;
• un salarié, reconnu travailleur handicapé, qui doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Pendant cette période, le salarié perçoit une rémunération, versée par l’employeur, pour le temps de travail effectivement accompli, complétée par des indemnités journalières de Sécurité sociale.

La Loi prévoit désormais que l’indemnité journalière de sécurité sociale est servie, en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, dans les cas suivants :

• le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’assuré ;
• l’assuré doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Le temps partiel thérapeutique d’un salarié non porteur de handicap ne suivra donc pas systématiquement un arrêt de travail.

Les modalités de calcul de l’indemnité journalière versée en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique ainsi que sa durée de versement seront déterminées par Décret en Conseil d’État.

Sources :

• Loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019, articles 7, 8, 16, 18, 19, 50 et 72
• Décret n° 2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d'application de certains dispositifs d'exonérations ciblées de cotisations sociales

Nouveautés 2019 : focus sur la paie © Copyright WebLex - 2019

Obstacle au contrôle : quelques nouveautés à connaître

• Les caractéristiques

Pour rappel, l’obstacle au contrôle correspond au fait d’empêcher l’agent de contrôle de l’Urssaf (ou de la MSA) d’effectuer sa mission de vérification. Il se caractérise par des actions, ou omissions, ayant pour objet de faire obstacle (ou de se soustraire) au contrôle.

Il peut s’agir, notamment :

• du refus d'accès à des lieux professionnels ;
• du refus de communiquer une information formellement sollicitée, quel qu'en soit le support, y compris numérique ;
• de l’absence de réponse ou d’une réponse fausse, incomplète ou abusivement tardive à toute demande de pièce justificative, d'information, d'accès à une information, dès lors que la sollicitation, ou la demande est nécessaire à l'exercice du contrôle ;
• de l’absence de réponse à une convocation, dès lors que la convocation est nécessaire à l'exercice du contrôle.

• Les sanctions de l’obstacle à contrôle

L’obstacle est lourdement sanctionné puisque le directeur de l’organisme (Urssaf ou MSA, selon le cas) peut prononcer contre vous une lourde pénalité d’un montant de :

• 7 500 € pour un travailleur indépendant (au titre de ses cotisations et contributions sociales personnelles) ;
• 7 500 € par salarié pour un employeur (dans la limite de 750 000 €).

• Une procédure à respecter depuis le 16 décembre 2018

Concrètement, depuis le 16 décembre 2018, lorsque l’agent de contrôle constate un obstacle à contrôle, il en informe par écrit la personne contrôlée (employeur ou travailleur indépendant). Par la même occasion, il lui notifie le délai dans lequel elle peut satisfaire à sa demande de se conformer au contrôle et l’informe qu’à défaut, le directeur pourra lui appliquer une pénalité.

Si la personne contrôlée ne satisfait pas à cette demande dans le délai prévu, l’agent de contrôle dresse un procès-verbal (PV) d’obstacle à contrôle qu’il transmet au directeur de l’Urssaf (ou de la MSA, selon le cas). Ce PV mentionne les événements qui caractérisent l’obstacle à contrôle, ainsi que les actions mises en œuvre par l’agent de contrôle pour lever ledit obstacle.

Pour déterminer le montant de la pénalité, le directeur de l’Urssaf (ou de la MSA) tient compte de la gravité du manquement constaté et des circonstances. A cette fin, il s’attachera notamment au respect des obligations déclaratives et des versements de cotisations et de contributions de Sécurité sociale sur la période contrôlée.

Il peut notifier la pénalité envisagée à tout moment de la procédure de contrôle, mais, au plus tard, au moment de l’envoi de la mise en recouvrement. La personne contrôlée dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de cette notification pour présenter ses observations écrites au directeur. Si elle présente ses observations dans le délai imparti, le directeur est tenu de répondre avant de notifier sa décision définitive et d’engager la mise en recouvrement.

• Le calcul des cotisations

Notez, par ailleurs, qu’auparavant, lorsque l’administration n’avaient ou ne pouvaient avoir connaissance des données nécessaires au calcul des cotisations, celles-ci étaient calculées à titre provisoire :

• sur la base des dernières rémunérations connues, majorées de 25 % dès la première échéance et pour chaque échéance consécutive non déclarée ;
• en l'absence de rémunérations connues, sur la base du produit de la plafond mensuel de Sécurité sociale et du nombre de salariés ou assimilés connus, majoré de 150 %.

Désormais, en l'absence de rémunérations connues, et pour les périodes d’emploi courant depuis le 1er janvier 2019, les cotisations sociales sont calculées provisoirement sur la base du produit du plafond mensuel de Sécurité sociale (soit 3 377 € pour 2019) par le nombre de salariés ou assimilés connus, majoré de 50 % pour la première échéance non déclarée. Ce taux est augmenté de 5 points à chaque échéance non déclarée consécutive.

De même, auparavant, la taxation ainsi déterminée était notifiée à l'intéressé dans le délai d'un mois suivant la date limite de déclaration. Désormais, ce délai peut être porté à 3 mois pour les employeurs de moins de 11 salariés.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque l’Urssaf (ou la MSA) a admis la demande préalable de l’employeur de ne plus adresser la déclaration (DSN) en raison de l’absence d’emploi salarié.

Source : Décret n° 2018-1154 du 13 décembre 2018 relatif aux procédures de recouvrement et de contrôle et mettant en œuvre les modalités d'application de la sanction pour obstacle à l'accomplissement des fonctions des agents de contrôle

Contrôle Urssaf : gare aux obstacles ! © Copyright WebLex - 2019

Quelles formalités par voie dématérialisée ?

Il est désormais admis que certaines formalités peuvent être effectuées par tout moyen donnant date certaine à leur réception (par lettre recommandée avec AR ou par voie dématérialisée, par exemple). Il s’agit :

• des réclamations auprès de la CRA ;
• de la lettre d’observations ainsi que l’éventuelle réponse à la lettre d’observations ;
• de l’avis de contrôle ;
• de l’information portant sur la réalisation des opérations de contrôle par la mise en œuvre de traitements automatisés, ainsi que l’éventuelle opposition de la personne contrôlée ;
• de l’opposition à l'utilisation des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation ;
• de la notification de l’information de la constatation de l’obstacle à contrôle, la notification de la pénalité adressée par le directeur de l’Urssaf (ou de la MSA), ainsi que les éventuelles observations de la personne contrôlée, la réponse suivante du directeur, puis la notification de la pénalité ;
• de l’avertissement ou de la mise en demeure.

Impossibilité d’exécuter une prestation = pas de prestation = pas de salaire ?

• La question du fait tiré de la vie privée

Dans une 1ère affaire, un salarié, employé en qualité de distributeur de prospectus, s’est vu retirer son véhicule personnel dans le cadre d’une saisie-attribution.

Estimant que le salarié ne peut pas, dans ces conditions, exécuter son contrat de travail, l’employeur prononce son licenciement pour cause réelle et sérieuse plusieurs mois après l’événement.

Ce que conteste le salarié, qui précise qu’aucun licenciement ne peut reposer sur des faits tirés de sa vie privée. Et parce que son employeur ne lui a pas fourni de travail depuis la saisie de son véhicule, il lui réclame des rappels de salaire pour toute la période durant laquelle il en a été privé.

Ce que refuse le juge qui constate que la possession d’un véhicule est nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle. Il confirme donc son licenciement.

• La question du reclassement

Dans une autre affaire, un salarié devait, pour l’exercice de son activité professionnelle, être titulaire d’un agrément préfectoral. Mais parce que celui-ci lui a été retiré, son employeur l’a licencié pour cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste le salarié qui estime que l’employeur aurait dû le reclasser sur un autre poste.

Mais le juge donne raison à l’employeur, constatant que la privation de cet agrément entraîne l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail. Et parce que le salarié ne peut exécuter aucun préavis sans cet agrément, il n’a pas non plus à lui être indemnisé.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 novembre 2018, n° 17-15379
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 novembre 2018, n° 17-13199

Ne pas fournir du travail à un salarié = toujours fautif ? © Copyright WebLex - 2019

Gare à l’entrave aux fonctions du salarié protégé !

Un salarié, qui exerce des fonctions de conseiller prud’homal, effectue de nombreux remplacements auprès du Conseil de prud’hommes. Ce qui entraîne de nombreuses absences que son employeur n’a pas été en mesure d’anticiper.

Ce dernier adresse au salarié un email par lequel il lui demande de ne plus assurer de tels remplacements et de s’en tenir au planning établi par le Conseil en début d’année. Demande qui caractérise une entrave à ses fonctions de conseiller prud’homal, et un manquement grave de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, estime le salarié.

Ce que confirme le juge. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit donc les effets d’un licenciement nul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-11223

Salarié protégé = fonctions protégées © Copyright WebLex - 2019

Licenciement nul + nouveau licenciement = licenciements nuls ?

Une entreprise licencie un salarié protégé, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. Sauf que cette autorisation a été annulée suite à la contestation du salarié… annulant par la même occasion le licenciement du salarié qui réclame sa réintégration dans l’entreprise 2 ans plus tard.

Mais entretemps, l’employeur a pourvu le poste autrefois occupé par le salarié. Il lui propose donc d’autres postes, impliquant un changement de lieu de travail. Ce que le salarié refuse.

Ne pouvant procéder à la réintégration effective du salarié, l’employeur le licencie… A tort, selon le salarié qui considère, une nouvelle fois, que son licenciement est nul. « Non », rétorque l’employeur : le licenciement ne peut pas être « nul » puisque le salarié n’a plus la qualité de salarié protégé (la période de protection étant largement expirée).

Mais, rappelle le juge, lorsque le salarié demande sa réintégration après que son licenciement ait été déclaré nul, il « doit » être réintégré dans « son » emploi ou dans un emploi équivalent. Si l’employeur ne satisfait pas à cette obligation, sans justifier d'une impossibilité de réintégration, il ne peut pas licencier le salarié en raison d'un refus de modification de son contrat de travail.

Et parce qu’il a prononcé un tel licenciement motivé par le refus du salarié, ce 2ème licenciement est nul également.

Source : Arrêt de la Cour Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 16-19912

Licenciement : quand ça veut pas, ça veut pas… © Copyright WebLex - 2019

Action en justice du salarié = licenciement interdit ?

Un salarié informe son employeur qu’il s’estime victime d’une inégalité de traitement. Ce que l’employeur conteste… obligeant le salarié à agir en justice.

Dans l’intervalle, l’employeur finit par licencier le salarié pour insuffisance professionnelle. Le salarié y voit une atteinte à son droit d’agir en justice : selon lui, son licenciement est donc nul.

Ce que conteste à nouveau l’employeur : les motifs de son licenciement sont tout à fait étrangers (et antérieurs) à l’action du salarié. Il estime, en outre, que les demandes du salarié quant à l’inégalité de traitement dont il se prétend victime sont infondées. Selon l’employeur, il serait trop facile, pour les salariés, de se prémunir de tout licenciement en saisissant le juge.

Certes, convient le juge, mais il ne suffit pas à l’employeur de prétendre que le licenciement est justifié par des éléments étrangers à l’action en justice du salarié : encore faut-il qu’il le prouve. Ce qui n’est pas le cas ici.

Enfin, il ajoute : peu importe alors que les demandes antérieures du salarié (reposant sur l’inégalité de traitement) soient effectivement infondées, le licenciement prononcé en raison d’une action en justice est nul. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-17687

Un salarié agit en justice : est-il protégé de tout ? © Copyright WebLex - 2019