Troubles du comportement = maladie

Un salarié rencontre le médecin du travail qui va le déclarer apte, mais avec aménagement de poste. A la suite de cet avis, son employeur lui propose de faire du télétravail.

Mais il constatera, plus tard, que ce salarié tient, sur son temps de travail et en utilisant le matériel informatique de l’entreprise, des conversations à caractère sexuel avec des jeunes filles, notamment en présence de l’un de ses collègues.

Comportement inacceptable, selon l’employeur qui le convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, le salarié tente de se justifier : il a développé des troubles sexuels, caractérisés par une hypersexualité, en raison de son traitement médicamenteux.

Justification éhontée, selon l’employeur qui le licencie pour faute grave.

A tort, d’après le juge : le salarié souffre effectivement de la maladie de Parkinson dont les traitements peuvent conduire à une hypersexualité. Le licenciement ainsi prononcé repose effectivement sur l’état de santé du salarié et doit être annulé.

Dans de telles circonstances, l’employeur, qui avait connaissance d’un état de santé fragilisé au vu de l’avis d’aptitude, aurait dû solliciter le médecin du travail afin d’obtenir son avis et, éventuellement, la reconnaissance de l’inaptitude du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-27251

Hypersexualité au travail : et si c’était une maladie ? © Copyright WebLex - 2019

Emplois francs : un dispositif élargi ?

Depuis le 1er avril 2018, il est possible de bénéficier d’une aide financière, au titre de l’expérimentation des emplois francs, pour l’embauche, en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, d’un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville éligibles à l’expérimentation.

Depuis le 27 avril 2019, les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle, résidant dans l’un de ces mêmes quartiers, sont également éligibles au dispositif des emplois francs.

Pour rappel, le montant de l'aide financière pour le recrutement d'un salarié en emploi franc à temps complet est égal à :

• 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en CDI ;
• 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en CDD d'au moins 6 mois.

Depuis le 27 avril 2019, lorsque le CDD ouvrant droit à l’aide est renouvelé, l’employeur peut continuer à bénéficier de l’aide dans la limite totale de 2 ans. Et si le CDD ouvrant droit à l’aide débouche finalement sur un CDI, l’employeur peut continuer à bénéficier de l’aide dans la limite totale de 3 ans, étant entendu que le montant de l’aide octroyé à compter du CDI est calculé sur la base de 5 000 € et non pas de 2 500 € comme le permettait le CDD.

Enfin, et jusqu’au 26 avril 2019, vous ne disposiez que d’un délai de 2 mois à compter de la signature du contrat pour déposer, auprès des services de Pôle Emploi, votre demande d’aide. Depuis le 27 avril 2019, ce délai est augmenté d’un mois : vous disposez ainsi d’un délai de 3 mois pour déposer votre demande d’aide.

Source : Décret n° 2019-365 du 24 avril 2019 modifiant le décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l’expérimentation d’emplois francs

Emplois francs : des nouvelles précisions © Copyright WebLex - 2019

Un défaut de publication des indicateurs sanctionné ?

Pour rappel, les entreprises d’au moins 1 000 salariés devaient publier, avant le 1er mars 2019, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Les entreprises de 250 à 999 salariés doivent, quant à elles, publier leur résultat avant le 1er septembre 2019.

Cette obligation de publication sera, dès le 1er janvier 2020, étendue aux entreprises de 50 à 250 salariés. Elles devront publier leur résultat avant le 1er mars 2020.

Ces indicateurs doivent désormais figurer au contenu de la base de données économiques et sociales (BDES).

Si le résultat d’une entreprise se situe en-dessous de 75 points, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, devra porter :

• sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
• sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation (annuelle ou pluriannuelle) de mesures financières de rattrapage salarial.

En l'absence d'accord, ces mesures seront déterminées par décision de l'employeur après consultation du CSE, déposée par le représentant légal de l'entreprise (de l'établissement ou du groupe, selon le cas) auprès de l'inspection du travail et du Conseil de Prud'hommes.

L'entreprise disposera d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.

Depuis le 1er mai 2019, l’inspection du travail peut mettre en demeure l’employeur (par tout moyen permettant d’établir sa date de réception) de remédier, dans un délai d’un mois minimum, à un défaut :

• de publication des indicateurs ;
• d’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou de plan d’actions ;
• d’accord collectif ou de décision définissant des mesures correctives.

L’employeur devra alors lui communiquer la preuve (par tout moyen permettant d’établir sa date de réception) qu’il respecte bien ses obligations (preuve de l’existence de l’accord ou du plan d’actions preuve de la publication des indicateurs, preuve de l’existence de l’accord ou de la décision fixant les mesures correctives).

A défaut, l'employeur encourra une pénalité financière égale à 1 % des rémunérations versées au titre du mois suivant l’expiration de la mise en demeure. Cette pénalité sera due pour chaque mois entier suivant jusqu’à la réception, par l’inspecteur du travail, des preuves attendues.

Source : Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l'article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise

(In)égalité entre les femmes et les hommes : des sanctions ? © Copyright WebLex - 2019

Validité du référendum d’entreprise confirmée

Estimant que la négociation d’entreprise ne peut être réalisée sans eux, des syndicats ont contesté le Décret permettant aux entreprises de moins de 11 salariés et à celles employant de 11 à 20 salariés, mais dépourvues de représentants du personnel, de recourir au référendum d’entreprise.

Mais le juge a estimé que leur demande était infondée et a validé le recours au référendum d’entreprise dans les TPE et les entreprises de 11 salariés à 20 salariés dépourvues de représentants du personnel.

Source : Arrêt du Conseil d'État, 1ère et 4ème chambres réunies, du 1er avril 2019, n° 417652

Référendum dans les TPE : toujours d’actualité ? © Copyright WebLex - 2019

Repérage de l’amiante avant travaux : une entrée en vigueur échelonnée

Pour rappel, cette obligation de recherche préalable concerne les donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage ou propriétaire d’immeuble, d’équipements, de matériels ou d’articles susceptibles de contenir de l’amiante.

Il leur revient d’apprécier le risque d’exposition à l’amiante, notamment au regard de l’âge de l’immeuble ou du bien, l’amiante ayant été interdite à la fin de l’année 1996.

Cette obligation de recherche préalable de la présence d’amiante devait entrer en vigueur le 1er octobre 2018. Cependant, les arrêtés ministériels attendus n’ont pas été pris. Le Gouvernement a donc reporté son entrée en vigueur :

• au 1er mars 2019, pour les immeubles bâtis (à savoir que l’arrêté correspondant n’a pas été pour autant publié) ;
• au 1er octobre 2020, pour les autres immeubles, tels que terrains, ouvrages de génie civil et infrastructures de transport ;
• au 1er janvier 2020, pour :

• ○ les matériels roulants ferroviaires et autres matériels roulants de transports,
• ○ les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes ;

• au 1er juillet 2020, pour :

• ○ les aéronefs,
• ○ les installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité.

Même si ces arrêtés n’ont pas été pris, rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, qui lui impose de prendre toutes les mesures de prévention utiles.

L’analyse des matériaux susceptibles de contenir de l’amiante doit être réalisée par un organisme accrédité par le Cofrac ou par un autre organisme d'accréditation, signataire de l'accord de reconnaissance multilatéral établi dans le cadre de la coordination européenne des organismes d'accréditation.

Enfin, spécifiquement pour les armateurs, en cas d’exposition accidentelle à l’amiante, l’armateur établit, pour chacun des marins concernés une fiche d’exposition précisant les circonstances, ainsi que la durée d’exposition.

Il doit transmettre cette fiche au marin concerné et au médecin des gens de mer. Ce dernier pourra décider, notamment au vu de ces fiches d’exposition, de modalités particulières de suivi médical d’un marin.

Source : Décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 relatif au repérage de l'amiante avant certaines opérations et à la protection des marins contre les risques liés à l'inhalation des poussières d'amiante

Repérage de l’amiante avant travaux : une obligation ! © Copyright WebLex - 2019

Consulter les représentants du personnel avant de proposer un reclassement

Un salarié protégé est déclaré inapte à son poste. Son employeur lui propose 2 postes de reclassement, que le salarié refuse.

Puis, s’apercevant qu’il a omis de solliciter l’avis des représentants du personnel quant à ces propositions de reclassement, l’employeur les convoque afin de régulariser la procédure. Ceux-ci émettent alors un avis favorable sur les 2 postes concernés.

L’employeur propose donc à nouveau ces 2 mêmes postes au salarié protégé, qui les refuse une nouvelle fois. Il sollicite donc l’autorisation de l’inspecteur du travail afin de licencier ce salarié. Autorisation qu’il obtient.

Ce que conteste le salarié : il rappelle que la consultation des représentants du personnel doit être préalable aux propositions qui lui sont faites. Or, l’employeur lui a proposé les 2 postes de reclassement avant de consulter les représentants du personnel…

… et de les lui proposer à nouveau, rappelle le juge pour qui l’employeur a bien régularisé la procédure en proposant des reclassements après consultation des représentants du personnel. Peu importe qu’il s’agisse des 2 mêmes postes...

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 1ère chambres réunies, du 27 février 2019, n° 417249

Procédure d’inaptitude : une régularisation permise ? © Copyright WebLex - 2019

CDD non signé par mauvaise foi du salarié ≠ CDI

Une entreprise souhaite embaucher un nouveau salarié dans le cadre d’un CDD d’un mois et demi. Elle adresse au candidat retenu un email intitulé « promesse d’embauche », dans lequel elle mentionne son embauche en CDD et en précise la durée.

Mais parce qu’il n’a pas signé de contrat de travail, le salarié réclame la requalification de son contrat en CDI.

Ce que conteste l’employeur : si le contrat de travail n’a pas été signé, c’est parce que le salarié a délibérément refusé de le faire, selon lui. Pour preuve : le salarié ne conteste pas qu’il a commencé à travailler, tout en sachant pertinemment qu’il s’agissait d’un CDD, dont il connaissait le terme.

Sauf que cela ne suffit pas à caractériser la mauvaise foi du salarié, ou son intention frauduleuse, souligne le juge. Or, il n’y a que sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse, dûment établie, qui permettrait de faire obstacle à la requalification du CDD en CDI pour défaut de signature du contrat.

Et, ici, l’employeur n’apporte pas la preuve de cette mauvaise foi ou de cette intention frauduleuse du salarié...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 18-10614

CDD non-signé = CDI ? © Copyright WebLex - 2019

Un avis requis préalablement à toute procédure de licenciement !

Une entreprise est dotée d’un seul représentant du personnel et ce salarié est déclaré inapte à son poste.

Parce que son employeur envisage d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude, il lui adresse 2 courriers, le même jour : l’un pour le convoquer, en qualité de représentant du personnel, afin de le consulter au sujet des possibilités de reclassement le concernant, l’autre pour le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement… Licenciement qu’il finit par effectivement prononcer.

Ce que le salarié conteste : il rappelle que l’employeur doit avoir consulté les représentants du personnel « avant » d’engager la procédure de licenciement. Ce qui n’a pas été le cas ici : l’employeur lui a adressé, en tant que représentant du personnel, un courrier en vue de le consulter à propos des reclassements possibles ; et, « le même jour », il lui a envoyé sa convocation à un entretien préalable, celui-ci marquant l’engagement de la procédure de licenciement.

Ce que confirme le juge. Et parce que l’employeur a recueilli l’avis du salarié en sa qualité de représentant du personnel après l’avoir convoqué à son entretien préalable, le licenciement est, en réalité, sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 18-11930

Inaptitude : convoquez le(s) représentant(s) du personnel ! © Copyright WebLex - 2019

Un surcroît d’activité n’est pas toujours « temporaire » !

Une association de formation professionnelle pour adultes propose habituellement 2 formations : l’une permettant de devenir plaquiste, l’autre permettant de devenir assistant de vie aux familles. Mais le conseil régional lui commande une nouvelle prestation de formation, pour une durée de 14 mois, afin de former au métier d’« assistant médico-social ».

L’association, qui ne disposait jusqu’alors que de 2 formateurs, sur les métiers de plaquiste et d’assistant de vie aux familles, doit alors embaucher un nouveau formateur « secrétaire médico-social ». Pour ce faire, elle recourt au CDD pour accroissement temporaire d’activité, pour une durée de 14 mois.

Quelques mois après la fin de la commande de cette formation, cette même association a organisé une formation d’assistant médico-social dédiée, cette fois, au marché privé, pour une durée de 7 mois. De quoi justifier, d’après la nouvelle salariée, que l’accroissement d’activité de l’association n’est pas temporaire, et que son CDD soit requalifié en CDI...

Ce que confirme le juge : le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrit dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’est pas temporaire. Le CDD doit donc effectivement être requalifié en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 17-31712

Nouvelle prestation à durée limitée = accroissement « temporaire » d’activité ? © Copyright WebLex - 2019

Une indemnité de licenciement proportionnelle au temps de travail ?

Par principe, le salarié licencié qui a occupé alternativement un poste à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise percevra une indemnité de licenciement tenant compte de cette alternance.

Par exemple, un salarié qui a 8 ans d’ancienneté, qui a travaillé 6 ans à temps plein et 2 ans à mi-temps percevra une indemnité calculée aux ¾ sur la base d’un temps complet et à ¼ sur la base de son mi-temps.

Mais cette règle s’applique-t-elle en cas de congé parental d’éducation à temps partiel ?

Le juge européen vient de répondre par la négative : cette méthode de calcul entraînerait une discrimination liée au sexe dans la mesure où, en France, 96 % des congés parentaux d’éducation sont pris par des femmes. Celles-ci seraient donc défavorisées par rapport à leurs collègues masculins, qui percevraient, quant à eux (et en l’absence de congé parental d’éducation à temps partiel), une indemnité de licenciement basée sur la rémunération perçue à temps plein uniquement.

Par conséquent, l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

Source : Arrêt de la CJUE, du 8 mai 2019, n° C-486/18

Congé parental d’éducation : une incidence sur l’indemnité de licenciement ? © Copyright WebLex - 2019