310 jours d’absence… tous les 3 ans ?

Le salarié dont l’enfant est atteint d’une maladie ou d’un handicap, ou est victime d’un grave accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale, pour une période de 3 ans.

Le nombre de jours de congés maximum qui peut lui être accordé à ce titre est fixé à 310 jours ouvrés (excluant les dimanches et les jours fériés). Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale du congé correspond à la durée prévisible du traitement, mentionnée dans un certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident en question.

Jusqu’alors, lorsque la durée prévisible de traitement était initialement fixée à une durée supérieure à 6 mois, un nouvel examen était réalisé à l’échéance de cette période de 6 mois. Le médecin pouvait alors fixer une nouvelle durée prévisible, réexaminée dans les mêmes conditions.

Désormais, lorsque le médecin le prévoit, cette durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à un an. Cependant, si la durée prévisible du traitement, mentionnée dans le certificat médical, excède un an, elle fait l'objet d'un nouvel examen à cette échéance.

Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié ne pouvait bénéficier d’un nouveau congé de présence parentale qu’en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant donnant lieu au 1er congé. Depuis le 11 mars 2019, un nouveau congé peut également être accordé, au-delà de cette période de 3 ans, lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour toute la durée du congé (fixée au maximum à 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans), le parent bénéficie d’une allocation journalière de présence parentale, versée par la Caf.

Depuis le 11 mars 2019, cette dernière doit, en outre, informer le demandeur ou le bénéficiaire du congé des critères, des conditions d'attribution et des modalités de demande de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé et de la prestation de compensation du handicap.

En termes de gestion du personnel, notez que le salarié doit vous informer de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé. Puis, chaque fois qu’il souhaitera prendre un ou plusieurs jours à ce titre, il devra vous prévenir au moins 48 heures à l’avance.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Enfin, la durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Source : Loi n° 2019-180 du 8 mars 2019 visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques par la recherche, le soutien aux aidants familiaux, la formation des professionnels et le droit à l'oubli, article 5

Congé de présence parentale : une autorisation d’absence pour les parents d’enfants gravement malades © Copyright WebLex - 2019

DPO : une indépendance garantie !

Pour rappel, depuis le 25 mai 2018, certaines entreprises doivent impérativement désigner un Délégué à la protection des données (DPO en anglais, pour « Data Protection Officer »), qui remplace l’ancien « Correspondant Informatique et Libertés » (CIL).

La CNIL recommande, d’ailleurs, fortement la désignation d’un DPO, même si cette celle-ci est facultative.

Le DPO peut être un salarié de l’entreprise ou non, commun à plusieurs entreprises ou non. Il est choisi sur la base de ses qualités professionnelles, de ses connaissances spécialisées de la législation et des pratiques en matière de protection des données, et de sa capacité à accomplir ses missions, parmi lesquelles :

• l’information et le conseil du responsable de traitement ou du sous-traitant ;
• le contrôle du respect de la réglementation ;
• la coopération avec la CNIL ;
• etc.

Le DPO ne doit recevoir aucune instruction en ce qui concerne l'exercice de ses missions. Il ne peut pas être relevé de ses fonctions ou pénalisé ni par le responsable du traitement, ni par le sous-traitant pour l'exercice de ses missions.

Cela signifie que le DPO ne doit pas souffrir d'absence ou de retard de promotion, de frein à l'avancement de carrière ou de refus de l'octroi d'avantages dont bénéficient d'autres travailleurs, ni même en être menacé.

Mais cela en fait-il pour autant un « salarié protégé » ? Un sénateur a interpelé la Ministre du Travail sur cette question. Si la réponse est « oui », cela imposerait à l’employeur du DPO d’obtenir, avant tout licenciement ou toute modification des conditions de travail, l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Mais la Ministre du Travail a répondu par la négative : le DPO est effectivement protégé dans l’exercice de ses fonctions mais ne bénéficie pas du statut protecteur des représentants du personnel. Son employeur n’aurait donc pas à obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de s’en séparer, par exemple.

Source : Réponse ministérielle Raynal, Sénat, du 7 février 2019, n°02896

RGPD : DPO = salarié protégé ? © Copyright WebLex - 2019

Intéressement : prévoir ses modalités de calcul dans le contrat de travail ?

Un salarié à temps partiel réclame à son employeur un rappel d’intéressement. Alors que son contrat de travail prévoit qu’il percevra un montant d’intéressement correspondant à 77 % de celui perçu par un salarié employé à temps complet, il n’a, en réalité, perçu qu’1/3 de l’intéressement d’un salarié à temps complet.

L’employeur ne voit pas où est le problème : à la signature du contrat, l’accord d’intéressement alors en vigueur prévoyait effectivement qu’un salarié à temps partiel percevrait 77 % de l’intéressement d’un salarié. Mais, entre-temps, un nouvel accord est intervenu, réduisant à 1/3 de l’intéressement d’un salarié à temps complet celui d’un salarié à temps partiel.

Peu importe ces accords collectifs, rétorque le salarié : puisque les modalités de calcul ont été mentionnées dans son contrat de travail, elles s’imposent à l’employeur, selon lui…

Mais pas selon le juge qui précise que la référence, dans le contrat de travail, aux modalités de calcul de la prime d’intéressement, telles qu’elles sont prévues à l’accord collectif alors en vigueur, ne vaut pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Et parce qu’un nouvel accord s’est substitué à l’ancien, il est applicable au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 mars 2019, n° 18-10615

Intéressement : des modalités de calcul variables ? © Copyright WebLex - 2019

Le PV de carence de l’entreprise cédante profite-t-il au nouvel employeur ?

Une société en rachète une autre et reprend ainsi tous les contrats de travail qui y sont attachés. L’entreprise cédante était dépourvue de représentants du personnel en raison d’une carence de candidatures, lors des dernières élections professionnelles, 2 ans auparavant.

Peu de temps après cette reprise d’entreprise, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Le nouvel employeur prononce alors son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que le salarié conteste.

Il rappelle, en effet, qu’en cas d’inaptitude, l’employeur doit consulter les représentants du personnel au sujet des propositions de reclassement. Or, l’employeur n’a pas respecté cette procédure. Il lui demande donc des indemnités.

Ce que l’employeur lui refuse : s’il n’a pas convoqué les représentants du personnel, c’est parce qu’il n’y en a pas. Mais le salarié n’en démord pas : s’il n’y a pas de représentants du personnel, c’est parce que l’employeur n’a pas organisé les élections professionnelles.

Sauf que le procès-verbal de carence, établi par l’ancien employeur 2 ans auparavant est valable 4 ans, soit encore 2 ans, lui précise le juge. En l’absence de demande d’organiser les élections émanant d’une organisation syndicale ou d’un salarié, le nouvel employeur peut se prévaloir du procès-verbal de carence établi par son prédécesseur.

Il en conclut que le nouvel employeur a effectivement respecté la procédure du licenciement pour inaptitude et n’accorde aucune indemnité au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 mars 2019, n° 17-28478

Inaptitude : consulter les représentants du personnel… à tout prix ? © Copyright WebLex - 2019

Pas d’abandon de poste en arrêt maladie !

Un salarié est affecté à une mission chez un client. Un jour, il appelle son employeur pour l’informer qu’il est souffrant et qu’il ne pourra pas venir travailler. Il lui adresse son arrêt de travail, justifiant son absence. Dans le même temps, il ajoute même qu’il ne retournera de toutes façons pas chez ce client.

Aveu d’une faute grave, estime l’employeur qui le convoque immédiatement à un entretien préalable, au cours duquel, le salarié réitère son refus de travailler pour le client chez lequel il est affecté.

Ce qui constitue un abandon de poste et une insubordination, selon l’employeur qui le licencie alors pour faute grave.

Mais le salarié conteste son licenciement. Et à juste titre d’après le juge : le salarié étant en arrêt maladie, il n’a pas abandonné son poste. Il n’a, en réalité, qu’affirmé son souhait de ne plus travailler chez le client en question.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-27015

Quand un salarié s’arrête de travailler : maladie ou abandon de poste ? © Copyright WebLex - 2019

Inapte, mais en arrêt de travail = licenciement impossible ?

Un salarié est victime d’un accident de travail. A l’issue de l’arrêt de travail, consécutif à cet accident, le médecin du travail le déclare inapte à son poste.

Peu après cette déclaration, le salarié est victime d’une rechute de son accident du travail et bénéficie, à ce titre, de nouveaux arrêts de travail.

Parce que son employeur ne l’a ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude, le salarié réclame la reprise des versements du salaire.

Ce que conteste l’employeur : il rappelle qu’une rechute d’un accident de travail doit être traitée de la même manière qu’un accident du travail. Et il est, précisément, interdit de licencier un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident (sauf en cas de faute grave de ce dernier ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident).

Certes, convient le juge. Mais les nouveaux arrêts de travail, postérieurs à la déclaration d’inaptitude ne sont pas de nature à suspendre, une nouvelle fois, le contrat de travail, et ne peuvent pas faire échec à la procédure liée à l’inaptitude.

L’employeur avait donc un mois pour reclasser ou licencier le salarié, l’échéance de ce délai lui imposant de reprendre les versements de salaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-26127

Inaptitude : un licenciement compromis ? © Copyright WebLex - 2019

Embaucher un résident d’un « quartier prioritaire de la ville »

Pour bénéficier du dispositif expérimental des « emplois francs », et de l’aide financière assortie (pouvant aller jusqu’à 5 000 € par an pendant 3 ans), vous devez :

• être à jour de vos cotisations ou contributions sociales (ou, en cas de difficultés, avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des cotisations dues) ;
• n’avoir pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir ;
• ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié que vous recrutez en emploi franc.

Le périmètre géographique du dispositif expérimental « emplois francs » a été étendu et inclut, notamment, l'ensemble des quartiers prioritaires de la politique de la ville des territoires suivants :

• les Hauts-de-France ;
• l'Ile-de-France ;
• les Ardennes ;
• les Bouches-du-Rhône ;
• la Guadeloupe ;
• la Guyane ;
• la Haute-Garonne ;
• le Maine-et-Loire ;
• la Martinique ;
• Mayotte ;
• La Réunion ;
• le Vaucluse ;
• Saint-Martin.

Source : Arrêté du 22 mars 2019 modifiant l'arrêté du 30 mars 2018 fixant la liste des territoires éligibles au dispositif expérimental « emplois francs »

Emplois francs : « d’où venez-vous ? » © Copyright WebLex - 2019

Méthode d’échantillonnage et d’extrapolation : 15 jours pour vous y opposer !

Lorsqu’une grande entreprise fait l’objet d’un contrôle Urssaf, l’inspecteur peut lui proposer d’utiliser la méthode par échantillonnage et extrapolation afin d’alléger les contraintes du contrôle, notamment pour limiter la masse des documents à fournir.

Il s’agit alors de déterminer un échantillon du personnel auprès duquel l’inspecteur effectuera son contrôle. Il pourra ensuite « extrapoler », et donc étendre à l’ensemble du personnel, ce qu’il aura relevé dans l’échantillon pour, éventuellement, recalculer les cotisations sociales dues par l’entreprise.

Lorsqu’il souhaite recourir à cette méthode, l’inspecteur de l’Urssaf doit adresser à l’employeur l’adresse électronique à laquelle il pourra consulter le document lui indiquant les différentes phases de la mise en œuvre de ces méthodes, les formules statistiques utilisées pour leur application et l'arrêté du 11 avril 2007 définissant la procédure.

L’employeur dispose de ce même délai pour s’opposer, par écrit, à l’utilisation de cette méthode.

Lorsqu’elle est mise en œuvre, l'inspecteur de l’Urssaf l’informe des critères utilisés pour définir les populations examinées (l’échantillon), le mode de tirage des échantillons, leur contenu et la méthode d'extrapolation envisagée pour chacun d'eux.

Dans une affaire récente, l’inspecteur de l’Urssaf a adressé un avis de contrôle à une entreprise. Puis, 1 mois plus tard, il lui propose de recourir à la méthode d’échantillonnage et d’extrapolation. Et dès le lendemain de cette proposition, il informe l’entreprise de l’échantillon retenu et lui demande de fournir des justificatifs (bulletins de paie, relevés d’heures, etc.).

Ce que conteste l’entreprise : selon elle, l’information tenant à l’échantillon retenu et la demande de justificatifs constituent le début de l’utilisation de cette méthode. Or, elle dispose, rappelle-t-elle, de 15 jours pour s’y opposer. Elle considère donc que l’Urssaf a commencé sa vérification trop tôt, ce qui justifie l’annulation du redressement qui en a résulté.

Ce que confirme partiellement le juge : l’inspecteur de l’Urssaf a, effectivement, commencé la vérification trop tôt (il aurait dû attendre l’expiration du délai de 15 jours), mais il ne se prononce pas quant à l’annulation du redressement. L’affaire sera donc rejugée sur ce dernier point.

Inapte, mais en arrêt de travail = licenciement impossible ?

Un salarié est victime d’un accident de travail. A l’issue de l’arrêt de travail, consécutif à cet accident, le médecin du travail le déclare inapte à son poste.

Peu après cette déclaration, le salarié est victime d’une rechute de son accident du travail et bénéficie, à ce titre, de nouveaux arrêts de travail.

Parce que son employeur ne l’a ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude, le salarié réclame la reprise des versements du salaire.

Ce que conteste l’employeur : il rappelle qu’une rechute d’un accident de travail doit être traitée de la même manière qu’un accident du travail. Et il est, précisément, interdit de licencier un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident (sauf en cas de faute grave de ce dernier ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident).

Certes, convient le juge. Mais les nouveaux arrêts de travail, postérieurs à la déclaration d’inaptitude ne sont pas de nature à suspendre, une nouvelle fois, le contrat de travail, et ne peuvent pas faire échec à la procédure liée à l’inaptitude.

L’employeur avait donc un mois pour reclasser ou licencier le salarié, l’échéance de ce délai lui imposant de reprendre les versements de salaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-26127

Inaptitude : un mois pour agir ! © Copyright WebLex - 2019

Expertise de la situation économique et financière : qui en bénéficie ?

Une entreprise est composée de plusieurs établissements, dotés de comités d’établissements, et dispose d’un comité central d’entreprise (qui, aujourd’hui, ferait partie du Comité social et économique central de l’entreprise).

L’un de ses comités d’établissement décide de recourir aux services d’un expert-comptable pour connaître la situation financière de l’établissement dans l’ensemble de l’entreprise et par rapport aux autres établissements comparables au sien.

Ce que conteste l’employeur : le comité central de l’entreprise a déjà sollicité un expert-comptable pour l’examen de sa situation économique. Selon lui, le comité d’établissement ne peut pas, lui aussi, bénéficier du droit d’être assisté par un expert-comptable.

Et pourtant si, lui répond le juge : le droit du comité central d'entreprise d'être assisté pour l'examen annuel de la situation économique et financière de l'entreprise ne prive pas le comité d'établissement du droit d'être assisté par un expert-comptable afin de lui permettre de connaître la situation économique, sociale et financière de l'établissement dans l'ensemble de l'entreprise et par rapport aux autres établissements comparables au sien.

Cette décision est tout à fait transposable au comité social et économique d’établissement : rappelons que le comité social et économique central d’entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. Il est informé et consulté sur tous les projets importants concernant l’entreprise en matière économique et financière et peut se faire assister d’un expert.

Le comité social et économique d'établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d'entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Il est consulté sur les mesures d'adaptation des décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

Il peut, lui aussi, et à son niveau (lorsqu’il est compétent), recourir aux services d’un expert.