Épargne salariale : des précisions sur le nouveau cas de déblocage anticipé et exceptionnel

Pour rappel, la loi pour la protection du pouvoir d’achat a mis en place un nouveau cas de déblocage anticipé et exceptionnel de l’épargne salariale.

Toutes conditions par ailleurs remplies, ce déblocage exceptionnel n’est autorisé que pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services.

À ce sujet, le Gouvernement vient de publier une foire aux questions (FAQ) organisée en plusieurs thématiques :

• les entreprises concernées et les bénéficiaires ;
• l’épargne salariale concernée par la mesure ;
• la demande du salarié ou du bénéficiaire ;
• les modalités du déblocage ;
• le régime social et fiscal.

Voici ce qu’il en faut en retenir au sujet :

• des entreprises concernées : toutes les entreprises disposant d’un régime de participation ou ayant mis en place un accord d’intéressement et un plan d’épargne salariale sont concernées par le dispositif. Sont également concernées, les entreprises de moins de 50 salariés disposant d’un régime de participation ;
• des bénéficiaires : sont visés à la fois les salariés, les anciens salariés, et d’autres bénéficiaires tels que les chefs d’entreprise, les présidents, les directeurs généraux, les gérants ou les membres du directoire, le conjoint ou le partenaire lié par un pacs du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
• de l’épargne salariale concernée : peuvent être débloquées l’ensemble des sommes issues de la participation et de l’intéressement, y compris l’abondement de l’employeur qui s’y rattache. La FAQ liste également les sommes exclues ;
• de la demande de déblocage : le déblocage n’est pas automatique. Le salarié (ou autre bénéficiaire) doit effectuer sa demande, au plus tard le 31 décembre 2022, auprès de l’entreprise ou de l’organisme gestionnaire, sur tout support proposé par le gestionnaire du dispositif ou sur papier libre. Il n’est possible de faire qu’une seule demande. Le déblocage est de droit, dans la limite de 10 000 € ;
• de la période du déblocage exceptionnel : la période concernée s’étend du 18 août 2022 au 31 décembre 2022 au plus tard. Toutefois, si la demande est formulée à la fin de l’année 2022, il sera admis que le déblocage des fonds ne soit réalisé qu’au cours du mois de janvier 2023 ;
• du régime social et fiscal : le Gouvernement confirme que les sommes ainsi débloquées bénéficient, sous condition, d’exonérations de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu, etc.

Une aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage conclus en juin 2020 ?

Pour rappel, lors de la crise sanitaire, le Gouvernement a annoncé par voie de presse, en juin 2020, la mise en place d’une aide exceptionnelle pour inciter les employeurs à embaucher des apprentis.

Cette annonce a été suivie d’effet, puisque la loi a clairement établi que cette aide exceptionnelle serait versée pour les contrats conclus à compter du 1er juillet 2020.

Or, certains employeurs, sans attendre la publication de la loi, ont conclu des contrats d’apprentissage dès le mois de juin 2020...

Interrogé sur la possibilité, pour ces employeurs, de bénéficier d’une dérogation, le Gouvernement vient de répondre par la négative. Selon lui, la date de conclusion du contrat d’apprentissage est un élément essentiel dans les critères d’éligibilité de l’aide.

Par conséquent, aucune dérogation ne peut être accordée aux employeurs ayant conclu des contrats d’apprentissage avant le 1er juillet 2020.

Elections professionnelles : restreindre l’accès au dépouillement des votes ?

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations relatives à l’élection du comité social et économique (CSE) font normalement l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, étant précisé que cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral.

Parmi ces droits figure la sincérité du scrutin. Ce qui implique que les électeurs puissent accéder librement au lieu de dépouillement des votes.

C’est notamment ce principe qu’a entendu respecter un employeur dans une récente affaire, en organisant le dépouillement dans une salle vitrée et en confiant cette mission à un huissier de justice. L’employeur pensait respecter la sincérité du scrutin en permettant aux électeurs d’observer les opérations derrière les baies vitrées de cette salle.

Vitrée ou pas, dès lors que la porte de la pièce est fermée, le principe de sincérité du scrutin n’est pas respecté… Le scrutin est donc irrégulier, ce qui permet au juge d’annuler les élections.

Travail lors du repos hebdomadaire = pas de paiement des heures supplémentaires !

Pour mémoire, la convention de forfait en jours est un accord entre l’employeur et le salarié permettant de décompter le temps de travail en jours et non en heures.

Les salariés qui concluent ce type de convention bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires, comme les autres salariés « classiques ». Cependant, un certain nombre de règles relatives à la durée de travail ne leurs sont pas applicables : tel est le cas des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 h), et de celles relatives aux heures supplémentaires.

C’est ce qu’a rappelé le juge lors d’un conflit opposant un salarié, en forfait jours, à son employeur.

Dans cette affaire, le salarié conteste son licenciement pour insubordination, et demande le paiement des heures supplémentaires pour les heures travaillées lors de son jour de repos hebdomadaire, soit le dimanche.

Il estime, en effet, que même en ayant conclu une convention de forfait en jours, il bénéficie du droit au repos dominical. Dès lors, les heures de travail accomplies le dimanche, nécessairement hors forfait, représentent des heures supplémentaires qui doivent être rémunérées par l’employeur.

Ce que conteste justement l’employeur : le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Le paiement en question n’est donc pas dû...

Ce que confirme le juge ! Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail. Par conséquent, si le salarié ne conteste pas la validité de sa convention, il ne peut pas réclamer le paiement des heures accomplies le dimanche comme s’il s’agissait d’heures supplémentaires.

Offres de reclassement imprécises = licenciement injustifié ?

Pour rappel, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique doit obligatoirement proposer des offres de reclassement à chaque salarié concerné. Ces offres doivent être écrites et précises, et doivent mentionner :

• l’intitulé du poste et son descriptif ;
• le nom de l’employeur ;
• la nature du contrat de travail ;
• la localisation du poste ;
• le niveau de rémunération et la classification du poste.

Le juge vient de rappeler l’importance de cette obligation de précision des offres de reclassement dans une récente affaire, opposant un salarié licencié pour motif économique à son employeur.

Dans cette affaire, le salarié considère que son licenciement n’est pas justifié, car les offres de reclassement proposées par l’employeur n’étaient pas suffisamment précises, concrètes et personnalisées et ce, pour plusieurs raisons :

• les 6 offres de reclassement se bornaient à indiquer une fourchette de rémunération, sans préciser de montant exact : elles mentionnaient « 20/24 K€ » pour l’une d’entre elles, « + ou - 22 K€ » pour 3 d’entre elles et « 33 à 37K€ » pour le reste ;
• le montant estimatif des salaires était relativement modeste pour 4 des offres reçues ;
• l’une des offres se contentait d’indiquer comme lieu du poste « Région Centre ».

Des arguments suffisants pour emporter la conviction du juge, qui donne raison au salarié : l’employeur n’a effectivement pas satisfait à son obligation de présenter une offre précise et personnalisée de reclassement, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Déduction forfaitaire des cotisations patronales : des montants enfin fixés ?

Pour rappel, la loi « pouvoir d’achat » a permis aux employeurs dont l’entreprise compte de 20 à 249 salariés, de bénéficier d’une déduction des cotisations patronales pour toute heure supplémentaire effectuée, par les salariés, depuis le 1er octobre 2022.

Le montant de cette déduction vient d’être fixé par l’administration, dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS). Il est de :

• 0,50 € par heure supplémentaire ;
• 3,5 € par jour supplémentaire au de-là de 218 jours par an pour les salariés en forfait annuel en jours.

Femme enceinte : une protection illimitée ?

Rappelons que la salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité.

Cette protection absolue ne doit pas être confondue avec la protection relative qui intervient avant le congé maternité ou après ce congé (pendant une période de 10 semaines après l’expiration du congé).

Notez que l’employeur ne peut licencier la salariée enceinte bénéficiant d’une protection relative, que dans 2 hypothèses : une faute grave non liée à l’état de grossesse ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Lorsque la salariée enceinte bénéficie d’un congé pathologique, attestation médicale à l’appui, la protection absolue s’applique. Le congé de maternité est alors augmenté de la durée de l’état pathologique (dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci).

Mais encore faut-il que cet état pathologique soit bien attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement… Comme vient de le rappeler le juge.

Dans une affaire récente, une salariée enceinte et en arrêt de travail a été licenciée pour faute grave par son employeur.

Ce qu’elle conteste, mettant en avant le fait que son contrat de travail se trouvait suspendu en raison de l’état pathologique résultant de sa grossesse.

Or, dans ce cas, la salariée bénéficie d’une protection absolue qui empêche le licenciement par l’employeur, rappelle-t-elle.

Sauf que pour l’employeur, l’arrêt de travail de la salariée aurait dû mentionner un état pathologique lié à la grossesse pour qu’elle puisse bénéficier de cette protection. Ce qui n’était pas le cas ici.

Sauf que le médecin avait fait état, sur son arrêt de travail, de « contractions utérines », rétorque la salariée. Donc, il importait peu que la case « en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse » soit cochée. D’autant plus qu’elle a fourni une attestation de son médecin traitant indiquant cet état pathologique.

Pas suffisant, pour le juge : l’arrêt de travail de la salariée ne mentionnait pas un état pathologique lié à la grossesse, et l’attestation du médecin traitant avait été établie près d’un an et demi après les faits.

La salariée ne pouvait donc pas prétendre à la protection absolue liée au congé de maternité, de sorte que l’employeur pouvait la licencier pour faute grave.

Indemnité d’expatriation : un complément de rémunération ?

Pour rappel, le salarié expatrié est celui qui exerce son activité professionnelle en dehors du territoire français pour une certaine durée.

Dans ce cadre, l’employeur peut lui verser une indemnité d’expatriation. Il s’agit d’un complément de rémunération dont l’objectif est de pallier les difficultés que le salarié peut rencontrer pendant son séjour à l’étranger.

Le juge vient de rappeler les obligations encadrant cette indemnité dans une récente affaire opposant un salarié expatrié à son employeur.

Dans cette affaire, le salarié remet en cause la validité d’une clause inscrite dans son contrat de travail donnant à l’employeur le droit de modifier, voire de supprimer, son indemnité d’expatriation, alors qu’il s’agit ici d’un élément de rémunération… donc d’un élément essentiel du contrat de travail dont la modification nécessite l’obtention de son accord préalable.

Sauf que le salarié a valablement donné son accord, estime l’employeur, qui rappelle que ce dernier a bien signé l’avenant mentionnant que l’attribution et le montant de cette indemnité relèvent du seul pouvoir d’appréciation de l’employeur dès lors qu’il ne s’agit pas d’un élément de rémunération à proprement parler, mais d’une prime soumise à un aléa.

« Non ! » répond le juge : l’indemnité d’expatriation constitue un complément de rémunération. De ce fait, une clause de contrat de travail ne peut pas donner le droit à l’employeur de la modifier unilatéralement.

Signalements internes et externes : des procédures mieux définies

Pour rappel, le statut du lanceur d’alerte a récemment été réformé et les procédures de signalement, modifiées. Dorénavant, 3 types de signalements sont possibles : interne, externe et public.

• Concernant la procédure de signalement interne

Pour rappel, depuis le 1er septembre 2022, il est prévu que les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de créer, en plus de la procédure interne de recueil, une procédure de traitement des signalements après consultation des instances de dialogue social.

Le seuil d’effectif s’apprécie à la clôture de 2 exercices consécutifs, selon les modalités de décompte des effectifs propres à la sécurité sociale.

Dans le cadre de cette procédure interne, un canal de réception doit être instauré afin de permettre aux lanceurs d’alerte d’adresser un signalement oral ou écrit (en fonction de ce que prévoit la procédure), ainsi que les éléments en lien avec cette dénonciation.

Il est désormais prévu qu’un signalement oral puisse être effectué :

• par téléphone ou tout autre moyen de messagerie vocale ;
• ou, à la demande du lanceur d’alerte, lors d’une visioconférence ou d’une rencontre physique organisée au plus tard 20 jours ouvrés après réception de la demande en question.

Des précisions sont également apportées concernant :

• les supports possibles pour un signalement oral ;
• les étapes du traitement du signalement ;
• l’information du lanceur d’alerte de l’évolution de ce traitement, ainsi que les délais à respecter concernant cette information ;
• le contrôle des conditions à remplir pour qu’un signalement soit valide ;
• etc.

Vous pouvez retrouver le détail des modalités relatives à la procédure de signalement interne ici.

• de l'auteur du signalement ;
• des personnes visées par le signalement ;
• de tout tiers mentionné dans le signalement.

Vous pouvez retrouver le détail des modalités relatives à la procédure de signalement interne ici.

• Concernant la procédure de signalement externe

Pour rappel, le signalement par voie externe peut être utilisé directement ou après un signalement interne.

Ce signalement s’adresse à une autorité compétente, au Défenseur des droits, à l’autorité judiciaire, à une institution, à un organe ou à un organisme de l’Union européenne compétent.

Les « autorités compétentes » dépendent du domaine ou du cadre dans lequel le signalement s’inscrit (domaine agricole, de la culture, dans le cadre des relations individuelles et collectives du travail, etc.).

Ces mêmes autorités doivent publier sur leur site internet, dans une section qui doit être distincte, aisément identifiable et accessible, certaines informations qui portent notamment sur :

• l'existence de procédures internes, en invitant les auteurs de signalement (qui remplissent les conditions nécessaires) à procéder à ce type de signalement dès lors qu'ils ne sont pas exposés au risque de représailles et qu’il n’existe aucun risque de destruction de preuve ;
• les conditions et modalités pratiques pour bénéficier des mesures de protection réservées aux lanceurs d’alerte ;
• la nature et le contenu des signalements dont elle peut être saisie au regard de ses compétences ;
• la procédure de recueil et de traitement des signalements établie ;
• le régime de confidentialité applicable aux signalements, en particulier en matière de protection des données à caractère personnel ;
• etc.

Vous pouvez retrouver l’ensemble des informations relatives à la procédure de signalement externe et la liste des autorités compétentes ici.

PPV : l’administration répond à vos questions !

Pour rappel, la prime de partage de la valeur (PPV), mise en place par la loi « pouvoir d’achat », a remplacé la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). Elle peut être versée par les employeurs depuis le 1er juillet 2022.

Pour pallier les doutes sur ce nouveau dispositif, des précisions ont été apportées dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) via une série de questions/réponses, portant notamment sur :

• les conditions d’exonération de la prime ;
• le champs d’application et l’éligibilité à l’exonération au titre de la PPV ;
• la détermination du montant de la prime ;
• etc.