Sociétés appartenant à un groupe : qu’est-ce que le co-emploi ?
Une nouvelle définition des éléments constitutifs du co-emploi !
Une entreprise, appartenant à un groupe, est placée en liquidation judiciaire et prononce des licenciements économiques. Une décision que contestent ses salariés, qui engagent en même temps la responsabilité de la société à la tête du groupe (la société mère) qu’ils considèrent co-employeur.
Ils avancent notamment les éléments suivants :
- l’entreprise qui les employait (la filiale) a confié à la société mère la gestion de ses ressources humaines ;
- la société mère a géré la trésorerie de cette filiale.
De quoi caractériser l’immixtion de la société mère dans la gestion de la filiale, ce qui est constitutif, pour ces salariés, d’une situation de co-emploi !
Des arguments insuffisants pour le juge. Il précise qu’en l’absence de lien de subordination, une société appartenant au même groupe que l’employeur ne peut être qualifiée de co-employeur que si elle s’immisce de manière permanente dans la gestion économique et sociale de l’entreprise employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.
Pour lui, l’immixtion permanente est celle qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
- elle va au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés du groupe ;
- elle va au-delà de l’état de domination économique résultant de l’appartenance au groupe.
Et parce qu’ici, l’immixtion permanente de la société mère n’a pas été caractérisée, l’affaire sera rejugée.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 novembre 2020, n°18-13769
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Autorisation préalable de licencier : indiscutable ?
Rappel des limites de l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail
Une entreprise est placée en liquidation judiciaire avec cessation d’activité. Elle demande l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier des salariés protégés pour motif économique. Ce qu’elle obtient.
Toutefois, ces salariés protégés effectivement licenciés contestent la rupture de leur contrat, accusant l’employeur de faute et de légèreté blâmable qui seraient à l’origine des difficultés économiques et des licenciements qui ont suivi. Ils réclament donc une indemnisation.
Ce que refuse l’employeur qui rappelle qu’il a obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail. Pour lui, le licenciement est donc validé.
Sauf que l’inspecteur du travail n’a pas à rechercher si la cessation d’activité est due à la faute ou à la légèreté blâmable de l’employeur. Sa décision d’autorisation n’empêche donc pas le salarié de demander réparation d’un préjudice que lui aurait causé une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi.
Cette affaire sera rejugée pour apprécier à la fois la légèreté blâmable de l’employeur et le préjudice des salariés concernés.
Rappelons que le rôle de l’inspecteur du travail, lorsqu’il est sollicité pour l’autorisation préalable du licenciement d’un salarié protégé, est de s’assurer que la procédure a bien été respectée et que le projet de licenciement ne repose pas sur un motif discriminatoire.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 novembre 2020, n° 18-13771
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Coronavirus (COVID-19) : qu’en est-il des tickets restaurant ?
Coronavirus (COVID-19) : les titres-restaurant émis en 2020 peuvent être utilisés jusqu’en septembre 2021 !
Pour soutenir le secteur de la restauration, les mesures d’assouplissement des modalités d’utilisation des tickets restaurant prises en juin 2020 sont prolongées jusqu’au 1er septembre 2021 inclus. Ainsi :
- dans les restaurants uniquement, le plafond d’utilisation quotidien des tickets restaurants est doublé, passant de 19 € à 38 € ;
- les tickets restaurants sont utilisables les week-end et jours fériés dans les restaurants.
La durée de validité des titres-restaurant 2020 est aussi prolongée jusqu’en septembre 2021.
Pour information, compte tenu de la fermeture des restaurants, ces tickets peuvent également être utilisés pour le click and collect ou pour les livraisons.
Source : Communiqué de presse du Ministère de l’économie, des finances et de la relance du 4 décembre 2020, n°348
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Inaptitude du salarié protégé : quel est le rôle de l’inspecteur du travail ?
Autoriser ou constater une anomalie, il faut choisir !
Une salariée protégée est déclarée inapte par le médecin du travail. Son employeur recherche donc des reclassements possibles dans l’entreprise.
Il lui propose 2 postes nécessitant une ou plusieurs formations qualifiantes préalables, une transformation de son poste ou l’aménagement de son temps de travail.
Mais parce que le médecin du travail a confirmé l’impossibilité d’un reclassement interne et que la salariée a refusé ces propositions, l’employeur a sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail pour prononcer le licenciement pour inaptitude de la salariée et impossibilité de reclassement.
Une autorisation que donne l’inspecteur du travail, non sans remarquer que l’employeur n’a pas sérieusement cherché à reclasser la salariée.
Il n’en fallait pas plus à la salariée pour contester cette décision… avec succès, le juge rappelant qu’en cas de demande d’autorisation de licenciement pour l’inaptitude du salarié protégé, l’inspecteur du travail doit :
- rechercher si l'inaptitude est telle qu'elle justifie le licenciement envisagé ;
- s’assurer que l'employeur a, le cas échéant, cherché à reclasser le salarié sur d'autres postes appropriés à ses capacités, si possible par des mutations dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient ou des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail.
Et parce que l’inspecteur du travail a constaté l’absence de recherches sérieuses de reclassement, il n’aurait pas dû autoriser le licenciement.
Notez que cela signifie que dans une telle hypothèse, la salariée pourra contester son licenciement et obtenir une indemnité ainsi que, si elle le souhaite, sa réintégration.
- Arrêt du Conseil d’Etat, du 18 novembre 2020, n° 427234
