Allocation réduite pour l’employeur, indemnité équivalente pour le salarié

Pour rappel, lorsqu’une entreprise recourt au chômage partiel, elle doit verser une indemnité aux salariés égale à 70 % de sa rémunération brute.

Avant la crise sanitaire, l’Etat versait en contrepartie à l’employeur une allocation de 7,74 € pour les entreprises de 1 à 250 salariés ou de 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Face à l’épidémie de covid-19, de nombreuses entreprises ont eu recours à ce dispositif, qui a alors été repensé de manière à protéger davantage les emplois : l’Etat a décidé de prendre en charge l’intégralité de l’indemnité versée au salarié (soit 70 % de sa rémunération brute) dans la limite d’un plafond de rémunération fixé à 4,5 Smic.

A partir du 1er juin 2020, l’allocation versée à l’employeur correspondra, non plus aux 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la limite de 4,5 Smic), mais à 60 % de cette même rémunération (le plafond restant inchangé).

L’employeur devra donc assumer les 10 % restants sur l’indemnité à verser au salarié.

Toutefois, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire (le tourisme, la restauration) continueront à bénéficier d’une prise en charge totale de l’indemnité d’activité partielle (70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic).

Nous attendons actuellement les textes qui officialiseront cette information.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 25 mai 2020 : Évolution de la prise en charge de l’activité partielle au 1er juin 2020

Coronavirus (COVID-19) : des restrictions au chômage partiel ? © Copyright WebLex - 2020

Formalisme du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage, s’il doit être écrit, n’a plus à être établi en 3 exemplaires originaux. Il comporte :

• les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;
• l’effectif de l'entreprise ;
• le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ;
• les nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage ;
• l'attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle requises, déterminées par la convention collective ou un accord de branche ou, à défaut, correspondant à :

• ○ la détention d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti,
• ○ ou la justification de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

Lorsque l’apprenti est mineur et employé par un ascendant, le contrat d’apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur, signée par l’apprenti et visée par le directeur du centre de formation d’apprentis (CFA).

Age de l’apprenti

Pour rappel, le contrat d’apprentissage peut être conclu avec un jeune âgé, en principe, de 16 à 29 ans.

Toutefois, l’âge limite de 29 ans n’est pas applicable dans un certain nombre de cas et notamment :

• lorsque le contrat d'apprentissage suit un précédent contrat d'apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur ;
• ou en cas de rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.

Dans ces cas, la limite d’âge est portée à 35 ans.

En cas d’échec à la formation, l'âge de l'apprenti ne fait pas obstacle à la conclusion d'un nouveau contrat d'apprentissage avec un autre employeur.

Durée du contrat d’apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée.

Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage.

La durée du contrat, ou de la période, d'apprentissage peut être réduite ou allongée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, notamment via une mobilité à l'étranger ou un service civique.

Dans le cadre d'un centre de formation d'apprentis interne à l'entreprise, la convention est signée par l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal.

Cet aménagement de la durée du contrat suppose nécessairement une évaluation, par le centre de formation d'apprentis, du niveau initial de compétence de l'apprenti ou de ses compétences acquises.

La convention ne peut pas conduire à une durée du contrat ou de la période d'apprentissage inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans.

Lorsque le contrat ou la période d’apprentissage a été suspendu(e) pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti (en cas de maladie, par exemple), sa durée peut être prolongée jusqu’à l’expiration du cycle de formation suivant, dans le cadre d’une convention tripartite.

La conclusion de la convention tripartite aménageant la durée du contrat ou de la période d’apprentissage n'est pas requise, notamment lorsque l’apprenti n’a pas obtenu le diplôme visé.

Modalités de l’apprentissage

Lorsque les enseignements de l’apprenti sont effectués à distance, ils comprennent :

Lorsque l’apprenti doit être accueilli dans une autre entreprise que celle qui l’emploie, il convient de signer une convention tripartite entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti. Cette convention doit comporter un certain nombre de mentions, et notamment :

• le titre ou le diplôme préparé par l’apprenti ;
• la durée de la période d’accueil ;
• les horaires et le lieu de travail ;
• le nom du maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise d’accueil ainsi que les pièces justifiant de sa capacité et de ses compétences professionnelles ;
• etc.

Cette convention devra être immédiatement adressée, par l’employeur, au directeur du centre de formation d’apprentis (CFA), à son opérateur de compétences (OPCO) en charge du dépôt et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.

Mobilité internationale

Dès que l’opérateur de compétences est sollicité sur la prise en charge des frais générés par la mobilité internationale, il doit se prononcer sur la prise en charge financière et informer le Ministère chargé de la formation professionnelle, par voie dématérialisée, des conventions qui lui sont transmises ainsi que des modifications qui leur sont apportées.

Apprentissage et handicap

Les centres de formation d'apprentis doivent désigner un référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap, dont le rôle sera d’appuyer la recherche d'un employeur et de faciliter leur intégration, tant en centre de formation d'apprentis qu'en entreprise, en proposant les adaptations nécessaires au bon déroulement de leur contrat d'apprentissage.

Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l'apprenti reconnu travailleur handicapé.

Dans ce cas, il en informe le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap désigné par le centre de formation d'apprentis et, le cas échéant, le référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap de l'entreprise (obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus).

Si l'apprenti en situation de handicap est en mesure de suivre l'enseignement du centre de formation d'apprentis, moyennant un aménagement spécifique de la pédagogie appliquée dans ce centre, cet aménagement est mis en œuvre par le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap du centre de formation des apprentis après avis :

• soit du médecin traitant de l’apprenti concerné ;
• soit du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Mais s’il ne peut pas suivre la formation prévue en raison de son handicap, il peut être autorisé :

• soit à suivre cette formation à distance ;
• soit à suivre à distance une formation ou un enseignement pratique et théorique équivalents à celui dispensé en centre.

Ces aménagements sont mis en œuvre par le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap, après avis du médecin traitant de l'apprenti ou du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

Ces aménagements sont inscrits dans la convention de formation, conclue entre l’acheteur de formation (futur apprenti) et l’organisme de formation.

Rémunération de l’apprenti

Le salaire minimum auquel peut prétendre l’apprenti dépend de son âge et de son parcours dans l’apprentissage.

Le salaire minimum est majoré à compter du premier jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint l’âge de 18, 21 ou 26 ans.

Il est également majoré de 15 points, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui vient d’être obtenue.

Dans tous les cas, les majorations ne doivent pas conduire au versement d’un salaire supérieur au Smic (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Si la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, l’apprenti est considéré, pour sa rémunération, comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale au cycle de formation visé.

Si la durée du contrat d’apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, la rémunération minimale à laquelle l’apprenti pourra prétendre correspondra, pendant la période de prolongation, à celui de la dernière année d’exécution du contrat précédant la prolongation.

Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2ème année d’exécution du contrat, soit :

• 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
• 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
• 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.

Aide à l’apprentissage

Pour rappel, les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d'une aide forfaitaire de l'État pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Pour bénéficier de cette aide, l’OPCO doit déposer le contrat d’apprentissage auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.

Contrôle

L’employeur doit conserver le contrat d’apprentissage contenant les mentions obligatoires, la convention de formation et, le cas échéant, la convention d'aménagement de la durée du contrat d'apprentissage.

Il devra être en mesure de les fournir à la demande de l'inspection du travail, de la mission chargée du contrôle pédagogique ou de l’OPCO en charge du dépôt du contrat d'apprentissage.

Pour rappel, si l’inspecteur du travail constate, à l’occasion d’un contrôle, ou à la transmission du contrat auprès de l’OPCO chargé du dépôt ou à l’occasion de la mission de contrôle pédagogique, que l’employeur ne respecte pas les dispositions légales relatives au contrat d’apprentissage ou aux jeunes travailleurs ou apprentis, le Préfet de département peut s’opposer à l’engagement d’apprentis.

Préalablement à cette opposition, l’inspecteur du travail aura mis en demeure l’employeur de régulariser la situation et de prendre les mesures ou d’assurer les garanties de nature à permettre une formation satisfaisante.

Lorsque le Préfet prend une décision d’opposition à l’engagement d’apprentis, il la communique à l’inspecteur du travail, au comité social et économique de l’entreprise concernée, s’il existe, et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.

Mais notez qu’en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti constaté par l’inspecteur du travail, celui-ci propose au directeur de la Directe de suspendre le contrat d’apprentissage.

Lorsque ce dernier ordonne la suspension du contrat d’apprentissage, il peut également interdire à l’employeur de recruter de nouveaux apprentis pour une durée déterminée. Et lorsqu’il décide de mettre fin à cette interdiction, il notifie sa décision à l’employeur qui pourra alors à nouveau procéder à l’engagement d’apprentis, sans autre formalité.

Rupture du contrat d’apprentissage

Tout comme la conclusion d’un contrat d’apprentissage doit donner lieu à un écrit, toute rupture anticipée du contrat fait également l’objet d’un écrit. Cette rupture anticipée doit alors être notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ainsi qu'à l'OPCO chargé du dépôt du contrat.

En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, l’apprenti peut rompre son contrat. Il devait, jusqu’alors, respecter un préavis de 2 mois, qui est désormais réduit à 1 mois.

En cas de rupture du contrat d'apprentissage, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti doit prendre les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation.

Dans cette hypothèse, il sera possible de déroger à la durée minimale de 6 mois pour la conclusion du nouveau contrat d’apprentissage.

Source :

• Décret n° 2020-372 du 30 mars 2020 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage
• Décret n° 2020-373 du 30 mars 2020 relatif à la rémunération des apprentis et portant diverses adaptations de la partie réglementaire du code du travail relatives à l'apprentissage

Apprentissage : des nouveautés à connaître © Copyright WebLex - 2020

Pas de travail = pas de salaire ?

Un employeur informe un salarié protégé de sa nouvelle affectation, prenant effet un 25 février. Le salarié a non seulement refusé, mais ne s’est jamais rendu sur son nouveau lieu de travail.

Un comportement jugé fautif par l’employeur qui décide alors de le licencier. Il le convoque immédiatement à un entretien préalable à un licenciement, pour lequel il sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Ayant obtenu cette autorisation le 23 mai, l’employeur licencie effectivement le salarié… qui va lui réclamer le paiement du salaire des mois de mars, avril et mai.

« Pourquoi donc ? » s’étonne l’employeur : le salarié ne s’étant jamais présenté sur son lieu de travail, ce qui constitue une faute, aucune rémunération ne lui est donc due pour cette période.

Sauf que l’employeur doit maintenir tous les éléments de rémunération du salarié protégé tant que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement, précise le juge. Et parce que cette autorisation n’a été donnée à l’employeur que le 23 mai, il doit verser les salaires des mois de mars, avril et mai.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mai 2020, n° 18-23444 (NP)

Licenciement d’un salarié protégé : « protection » = « immunité » ? © Copyright WebLex - 2020

Quelle prise en charge des consultations ou actes médicaux ?

Pour chaque acte ou consultation médical(e), à l’exception de ceux réalisés en cours d’hospitalisation, un reste à charge de 1 € est laissé à l’assuré. C’est la « participation forfaitaire de 1 € ».

Cette participation forfaitaire était déjà supprimée pour les actes et prestations dispensés dans les centres ambulatoires dédiés au covid-19 ou pour l'examen de détection du génome du SARS-CoV-2 par RT PCR inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale.

Désormais, elle est également supprimée pour :

• la réalisation d'un test sérologique pour la recherche des anticorps dirigés contre le SARS-CoV-2 inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale (ou du test sérologique dans le cadre du dépistage systématique des personnels en établissement de santé ou en établissement social ou médico-social) ;
• la consultation initiale d'information du patient et de mise en place d'une stratégie thérapeutique réalisée à la suite d'un dépistage positif au covid-19 ;
• la consultation réalisée par le médecin permettant de recenser et de contacter les personnes ayant été en contact avec un malade en dehors des personnes vivant à son domicile.

Notez qu’une personne atteinte d’une affection longue durée pourra bénéficier de la prise en charge intégrale, par l’Assurance maladie, d’une consultation complexe réalisée, jusqu’au 30 juin 2020, par son médecin traitant, ou un autre médecin impliqué dans sa prise en charge en l'absence de médecin traitant désigné, dès lors qu’il n’a pas vu son médecin pendant la période de confinement ou qu’il a été adressé à ce médecin en sortie d’hospitalisation.

Là encore, la participation de l'assuré est supprimée. Par ailleurs, le tarif de cette consultation ne peut pas donner lieu à dépassement.

Enfin, les dispositions relatives aux arrêts dérogatoires (pour garde d’enfant ou vulnérabilité) et à la suppression de la participation forfaitaire de l’assuré peuvent être mises en œuvre jusqu'au terme d'une période de 3 mois à compter de la fin de l'état d'urgence sanitaire (soit jusqu’au 24 août 2020).

Source : Décret n° 2020-637 du 27 mai 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus

Coronavirus (COVID-19) : une meilleure prise en charge des soins ? © Copyright WebLex - 2020

Report automatique ou sur demande, selon le cas

Le confinement achevé le 11 mai 2020, l’activité économique reprend peu à peu. Mais alors, les entreprises qui font face à des difficultés pour honorer leurs cotisations et contributions spéciales pourront-elles toujours bénéficier d’un report ?

Pour les employeurs, les échéances des 5 et 15 juin 2020 pourront faire l’objet d’un report en tout ou partie, dès lors qu’ils l’auront sollicité auprès de l’Urssaf, via leur compte en ligne, et qu’elle ne s’y sera pas opposée.

La demande de l’employeur doit être motivée et préciser les démarches engagées pour réduire le recours au report, notamment en sollicitant le prêt garanti par l’Etat.

Si l’Urssaf ne s’y oppose pas dans les 48 heures, la demande est réputée acceptée.

Toutefois, ce report ne fait pas obstacle à la transmission de la DSN à l’échéance habituelle.

Pour les grandes entreprises, employant au moins 5 000 salariés au dernier exercice clos, ou celles appartenant à un grand groupe ayant un chiffre d’affaires consolidé supérieur à 1,5 milliard d’euros en France, les demandes de report doivent être assorties des conditions suivantes :

• non-versement de dividendes et non-rachat d’actions entre le 27 mars et le 31 décembre 2020 ;
• siège social non-situé dans un Etat ou territoire non-coopératif en matière fiscale, dont la liste est accessible sur le site du Ministère de l’Economie (economie.gouv.fr).

Pour les travailleurs indépendants mensualisés, les prélèvements prévus aux 5 et 20 juin 2020 seront automatiquement reportés.

Les micro-entrepreneurs, quant à eux, pourront ajuster leur paiement du 30 juin 2020.

Notez que les modalités de règlement des cotisations et contributions reportées et restant dues seront précisées dans le cadre du prochain projet de loi de finances rectificatives.

Source : Communiqué de presse du Ministère de l’action et des comptes publics, du 2 juin 2020

Coronavirus (COVID-19) : poursuite ou fin du report de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2020

Fraude au chômage partiel : des sanctions multiples

Si le recours au chômage partiel a été facilité, depuis mars 2020, pour permettre aux entreprises de faire face à la crise résultant de l’épidémie liée au coronavirus (covid-19), il n’en demeure pas moins que ce dispositif est réservé aux entreprises dont l’activité a effectivement cessé ou a été considérablement réduite.

L’autorisation du recours à l’activité partielle ne fait pas obstacle au contrôle a posteriori de l’administration. Aussi, le Ministère du Travail a présenté aux Direccte un plan de contrôle à mettre en œuvre.

Les Direccte devront alors distinguer entre les entreprises qui, de bonne foi, ont fait des erreurs en renseignant leur demande d’indemnisation, et celles qui ont fraudé.

En cas d’erreur de bonne foi, la Direccte engagera un dialogue avec l’entreprise en vue d’une régularisation amiable, en amenant l’entreprise à reconnaître son erreur et à la corriger, conformément au principe du droit à l’erreur.

Le Ministère précise que, dans cette hypothèse, la situation financière de l’entreprise sera prise en compte dans les modalités de remboursement des sommes dues. Des solutions d’accompagnement pourront être proposées.

Toutefois, en cas de fraude (qui suppose que l’élément intentionnel ait été constaté), l’entreprise et/ou le responsable s’expose(nt) à des sanctions pénales (jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende) et administratives (remboursement des aides et exclusion du bénéfice des aides jusqu’à 5 ans).

Les principales fraudes constatées résident dans la mise en œuvre parallèle du télétravail et des demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés.

Notez que les signalements transmis par les salariés, les organisations syndicales ou les CSE doivent systématiquement être traités par les Direccte.

Source : travail-emploi.gouv.fr, Communiqué de presse du 13 mai 2020 – Activité partielle : déploiement d’un plan de contrôle

Coronavirus (COVID-19) et chômage partiel : l’heure des comptes ? © Copyright WebLex - 2020

Prononcer un licenciement : gare au motif !

Un employeur décide de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise par secteurs d’activité et non plus par secteurs géographiques afin de répondre à l’évolution de la fonction commerciale et à la concentration des acteurs sur le marché.

Selon lui, cette réorganisation devrait non seulement permettre de renforcer la cohésion d’équipe, mais également de rationaliser les coûts de fonctionnement.

Il propose donc à une salariée la modification de son contrat de travail (fonction et rémunération), ce qu’elle refuse. L’employeur y voit là une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement. Il entreprend donc une procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Sauf que la rupture résultant du refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique, rappelle la salariée. Une erreur de motif qui prive, selon elle, son licenciement de cause réelle et sérieuse.

Ce que confirme le juge : la réorganisation souhaitée par l’employeur n’étant pas justifiée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques, ou indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Attention toutefois : les entreprises peuvent négocier des accords de performance collective, prévoyant, par exemple, un aménagement des rémunérations ou une mobilité professionnelle ou géographique (comme proposé à la salariée dans cette affaire).

Dans cette hypothèse, l’employeur peut licencier le salarié ayant refusé la modification de son contrat, le licenciement reposant alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. La procédure applicable reste alors celle du licenciement pour motif personnel (et non économique).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-19605 (NP)

Refus de modification de contrat = quel motif de licenciement ? © Copyright WebLex - 2020

CSP : vigilance relative au salarié

Une entreprise est placée en redressement judiciaire.

L’employeur informe une salariée, qui reprend seulement le travail après un arrêt pour maladie professionnelle, que son licenciement pour motif économique est envisagé. Il lui remet alors une note par laquelle il lui propose un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), que la salariée accepte.

L’employeur prononce ainsi son licenciement pour motif économique. Ce que la salariée finit par contester, estimant qu’il doit être déclaré nul.

Elle rappelle à son employeur qu’elle n’a pas vu le médecin du travail, à la suite de son arrêt de travail pour maladie professionnelle. Son contrat de travail était alors suspendu, empêchant son licenciement, sauf impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif non lié à sa maladie.

Sauf que son licenciement a été autorisé par le juge commissaire, se défend l’employeur. De plus, la note relative au CSP mentionne effectivement le redressement judiciaire de l’entreprise, ses difficultés économiques consécutives à une baisse des commandes et une baisse des prix moyens de vente nécessitant une restructuration de l'entreprise et une suppression de postes.

De quoi motiver suffisamment le licenciement, selon l’employeur…

Mais pas selon le juge, qui confirme les arguments de la salariée : faute de mentionner dans la note relative au contrat de sécurisation professionnelle ou dans la lettre de licenciement l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie professionnelle, le licenciement est nul.

CSP : vigilance relative au moment de l’information

En juin, un employeur propose à une salariée une modification de son contrat de travail pour motif économique. Elle refuse. Il lui fait alors de nouvelles propositions, début juillet, qu’elle refuse à nouveau.

L’employeur entame donc une procédure de licenciement pour motif économique, en octobre et propose, à cette occasion, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à la salariée. Ce qu’elle accepte.

Mais elle va tout de même contester le motif économique de son licenciement, estimant qu’elle n’avait pas été informée du motif économique.

« Faux », répond l’employeur : avant son licenciement, elle a tout de même reçu plusieurs propositions de modification de contrat pour motif économique, auxquelles elle a répondu.

Certes, convient le juge, mais la cause économique du licenciement doit être mentionnée dans un écrit remis ou adressé au salarié « au cours » de la procédure de licenciement » et « au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle » par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

Ici, l’information a été donnée avant la procédure de licenciement, donc trop tôt. Le licenciement est alors privé de cause réelle et sérieuse.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-20142 (NP)
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-24531 (NP)

Licenciement économique : cas vécus autour du contrat de sécurisation professionnelle © Copyright WebLex - 2020

Procès-verbal : à rédiger en salle de vote

Un syndicat déplore que le procès-verbal des opérations électorales n'ait pas été rédigé immédiatement après la fin du dépouillement et ne comporte pas ses protestations relatives à la régularité du scrutin.

Des irrégularités suffisantes pour faire annuler les élections, selon lui. Mais encore faut-il que le syndicat justifie que ces irrégularités ont faussé les résultats, répond l’employeur.

Non, répond le juge qui annule effectivement les élections. Il rappelle que le procès-verbal doit être rédigé en salle de vote, immédiatement après la fin du dépouillement, en présence des électeurs, en 2 exemplaires signés de tous les membres du bureau. Puis, dès l'établissement du procès-verbal, le président du bureau de vote proclame, en public, le résultat, qu’il affiche en toutes lettres dans la salle de vote.

Il précise que le non-respect de cette formalité justifie, à lui seul, l'annulation des élections.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-13504 (NP)

Elections des membres du CSE : dressez le procès-verbal au bon moment ! © Copyright WebLex - 2020

Garantir l’égal accès aux moyens de propagande = neutralité respectée

En perspective des prochaines élections des membres du comité social et économique d’une entreprise, un syndicat adresse un mail de propagande aux salariés. Sauf que, pour ce faire, il utilise la boîte mail du comité d’entreprise.

De quoi déséquilibrer la campagne, selon un syndicat concurrent qui réclame, le moment venu, l’annulation des élections. Il estime que l’employeur, qui n’a pas réagi après l’envoi du mail de propagande, a ainsi manqué à son obligation de neutralité.

Selon lui, l’employeur aurait dû permettre à tous les syndicats d'exercer un droit de réponse par ce même moyen tant que le scrutin n'était pas terminé.

Ce que confirme le juge : l’absence de réaction de l'employeur après l'envoi du message de propagande via la messagerie du comité d'entreprise n'a pas permis un égal accès aux moyens de propagande entre les syndicats. Les élections doivent donc effectivement être annulées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-15105 (NP)

Elections des membres du CSE : la neutralité est de rigueur ! © Copyright WebLex - 2020