Congé de transition professionnelle : qui paie ?

La mobilisation du compte personnel de formation (CPF), via le volet « transition professionnelle », permet au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Et, dans ce cadre, il peut, sous conditions, demander à bénéficier d’un congé de transition professionnelle, notamment si la formation est dispensée en tout ou partie pendant son temps de travail.

Durant ce congé, le salarié a droit à une rémunération, versée par l’entreprise lorsqu’elle compte plus de 50 salariés, et par la commission paritaire interprofessionnelle régionale pour les entreprises de moins de 50 salariés.

C’est du moins ce qui était prévu puisque les modalités de versement de cette rémunération sont revues : comme pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les entreprises de moins de 50 salariés seront tenues de prendre en charge cette rémunération. Mais les entreprises seront remboursées par la CPIR qui, au final, supporte la charge de cette rémunération.

Pour éviter des problèmes de trésorerie, les entreprises de moins de 50 salariés pourront solliciter des avances auprès de la CPIR (à partir du 1er mars 2020), sans que ces avances ne puissent excéder, au total, 90 % du montant total des rémunérations mensuelles et des cotisations sociales correspondantes dues pendant le projet de transition professionnelle.

Le taux et les conditions de versement sont définis conjointement entre l’employeur et la CPIR, laquelle verse la 1ère avance au plus tard 30 jours après réception de la demande de l’employeur.

Bien entendu, tout évènement de nature à avoir des conséquences sur le suivi de la formation ou la rémunération du salarié devra être signalé à la CPIR.

Contrat d’apprentissage : une nouvelle procédure de dépôt

Depuis le 1er janvier 2020, vous devez, non plus faire enregistrer vos contrats d’apprentissage auprès de la chambre des métiers, de commerce et d’industrie ou d’agriculture dont vous relevez, mais les transmettre à votre opérateur de compétences au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début d’exécution du contrat.

Vous devez aussi transmettre, dans le même temps, la convention de formation et, le cas échéant, la convention qui réduit ou allonge la durée du contrat.

Si vous disposez d’un centre de formation d’apprentis interne à l’entreprise, vous devez aussi transmettre à votre opérateur de compétences une annexe pédagogique et financière précisant l’intitulé de la formation, son objectif, son contenu, sa durée, son prix, les moyens qui y sont associés, ses modalités de recrutement et son suivi.

A réception du contrat, l’OPCO se prononcera sur la prise en charge financière, ce qui l’amènera à vérifier que le contrat répond aux conditions requises (notamment au regard de l’éligibilité de la formation, de l’âge de l’apprenti et de sa rémunération, de la qualification du maître d’apprentissage, etc.).

Si, dans les 20 jours à compter de la réception des documents, vous n’avez pas de nouvelles, il faut considérer qu’il s’agit d’une décision implicite de rejet de la prise en charge.

Toute modification d’un élément essentiel du contrat doit aussi être transmise à l’OPCO qui se prononcera à nouveau sur le maintien ou non de la prise en charge financière.

A noter, enfin, que si l’employeur est un ascendant de l’apprenti, le contrat est remplacé, si l’apprenti est mineur, par une déclaration de l’employeur, également transmise à l’OPCO dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un contrat d’apprentissage.

Obligation de formation = adaptation du salarié à son poste de travail

Un salarié employé en qualité de contrôleur interne, en litige avec son ex-employeur à propos d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de formation. Il lui réclame donc 10 000 € de dommages-intérêts.

Mais l’employeur lui rappelle qu’il a tout de même suivi des formations, quasiment tous les ans, et notamment dans les domaines suivants : analyse technique multi marchés, contrôle interne, formation Excel, formation bureautique, formation neuro linguistique, certification AMF externe, journée de formation interne, etc.

En outre, l’employeur fait état de comptes rendus des réunions des représentants du personnel démontrant l'attention portée aux obligations de formation.

Mais cela ne suffit pas à démontrer que l’employeur a rempli ses obligations en matière de formation, estime le salarié : ce dernier rappelle que cette obligation suppose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur doit rapporter la preuve que le salarié a bien bénéficié de formations adaptées à son poste, conteste le salarié, lequel rappelle qu’il a dû exercer les fonctions de collègues absents, et notamment celle de son responsable pendant quelques temps.

Ce que confirme le juge, lequel estime ici que la preuve que les formations suivies par le salarié étaient en adéquation avec son poste de travail au regard des nouvelles missions qui lui avaient été confiées n’est pas rapportée.

Abus de la liberté d’expression = excès, injure, diffamation ?

Un employeur, qui reproche à un salarié d’avoir un comportement agressif à l'égard d'autres salariés et des responsables hiérarchiques, provoquant un climat conflictuel et une ambiance délétère, décide de le licencier.

A l’appui de sa décision, il produit des échanges de mails qui, selon lui, sont irrespectueux et inappropriés dans un cadre professionnel : paroles arrogantes, reproches incessants sur la façon de travailler, ton très autoritaire, etc. D’autant que d’autres salariés se sont plaints de son attitude...

Pour l’employeur, un tel comportement répété est nécessairement nuisible au bon fonctionnement de l'entreprise. S’il n'est pas nécessairement constitutif d'une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise et la poursuite du contrat, en l'absence de tout propos expressément agressif, il est néanmoins constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mais pour le juge, lequel rappelle que le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression, rien dans les mails en question ne caractérise en quoi les propos rédigés par le salarié comportent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Il conviendra donc, l’affaire étant rejugée, d’éclaircir ce point ici...

Si l’employeur est informé de l’état de grossesse...

Un employeur convoque, un 30 décembre, une salariée à un entretien préalable fixé au 12 janvier suivant et prononce, dans le même temps une mise à pied à titre conservatoire. A la suite de cet entretien, la salariée sera effectivement licenciée.

Mais la salariée réclame la nullité de ce licenciement, rappelant qu’elle a informé son employeur par mail, le 30 décembre, soit le jour où elle est informée de sa convocation, qu’elle est enceinte. Elle a envoyé, le 3 janvier suivant, un arrêt de travail en rapport avec un état pathologique lié à une exposition au distilbène.

Et pour le juge, la règle est claire : l’employeur a eu connaissance, avant la notification de la rupture de son contrat de travail, des arrêts de travail au titre d'une grossesse pathologique liée à une exposition in utero au diéthylstilbestrol, et du congé de maternité en résultant. De sorte que le licenciement est effectivement nul...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 janvier 2020, n° 18-24736

Licenciement d’une salariée enceinte : une interdiction absolue ! © Copyright WebLex - 2020

CDD pour remplacement : mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé

Une entreprise recourt, dans le cadre de plusieurs (et nombreux) CDD, à l’embauche d’un salarié pour remplacer, alternativement ou successivement, plusieurs autres salariés empêchés par la maladie, en congés légaux ou dont le poste était provisoirement vacant dans l'attente d'un recrutement.

Mais le salarié constate que ses contrats ne mentionnent pas le nom et la qualification des salariés remplacés. Parce qu’il s’agit, selon lui, d’une irrégularité mettant en cause le respect du formalisme entourant le CDD, il réclame sa requalification en CDI.

Et il n’en faut pas plus pour le juge pour donner raison au salarié. Il confirme, en effet, que le nom et la qualification des salariés remplacés doivent être mentionnés dans les contrats. Et il en profite aussi pour rappeler qu'en aucun cas l'employeur n'est autorisé à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 janvier 2020, n° 18-16399

CDD pour remplacement : attention au formalisme ! © Copyright WebLex - 2020

Faute grave : ne tardez pas à réagir !

Au préalable, rappelons qu’un employeur, qui a connaissance de faits fautifs, dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner le salarié concerné.

Dans une affaire récente, un employeur a précisément prononcé, à titre de sanction, le licenciement pour faute grave d’un salarié la veille de l’expiration de ce délai de 2 mois.

Trop tard pourtant, selon le salarié qui rappelle que la qualification de faute grave suppose que son maintien dans l’entreprise est impossible. Selon lui, s’il a fallu presque 2 mois à son employeur pour s’en rendre compte, c’est que la faute n’est pas suffisamment grave pour justifier un tel licenciement.

Et ici, les juges devront donc vérifier si l’employeur a été suffisamment diligent ou s’il a effectivement trop tardé.

Une mise à pied conservatoire, le temps de réaliser les diligences nécessaires à la prise de décision finale, peut s’avérer utile dans pareil cas.

Et ici, les juges devront donc vérifier si l’employeur a été suffisamment diligent ou s’il a effectivement trop tardé.

Une mise à pied conservatoire, le temps de réaliser les diligences nécessaires à la prise de décision finale, peut s’avérer utile dans pareil cas.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 18-18530

Faute du salarié : 2 mois pour agir ? © Copyright WebLex - 2020

Licenciement pour inaptitude : une exception au remboursement de Pôle Emploi ?

Une salariée, licenciée pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle, conteste son licenciement. Elle estime que son employeur a manqué à son obligation de reclassement.

Le juge lui donne raison et déclare alors le licenciement sans cause réelle et sérieuse, imposant à l’employeur de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois.

Mais l’employeur conteste : le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle obéit à des règles spécifiques, lesquelles ne prévoient pas le remboursement de Pôle Emploi au cas où l’employeur serait condamné pour manquement à son obligation de reclassement.

Ce que confirme le juge. L’employeur n’a donc pas, ici, à rembourser Pôle Emploi.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 18-25524

Licenciement injustifié = Pôle Emploi indemnisé ? © Copyright WebLex - 2020

Existence d’un contrat de travail : des conditions strictes

Une société, associée associé unique d’une SARL, désigne la gérante de cette dernière, qui va signer, le mois suivant, un contrat de travail pour occuper le poste de directrice administrative et commerciale dans la société qu’elle gère.

Elle est, par la suite, révoquée de son mandat de gérante puis, peu de temps après, licenciée de son poste de directrice administrative et commerciale. Licenciement qu’elle conteste, l’estimant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mais la société va contester, à son tour, le statut salarié de l’ex-gérante au motif que la holding n’avait pas la capacité de signer un tel contrat de travail. Selon elle, la SARL est représentée par son seul gérant, sauf délégation de pouvoir consentie par le représentant légal (la gérante) à son associé unique. Ce qui n’est pas le cas ici.

Argument qui ne convainc pas le juge qui constate que la gérante exerçait des fonctions distinctes de son mandat de gérante, sous la subordination de l’associé unique : elle assurait, en effet, le suivi des commerciaux, avait un secteur commercial dédié, rendait compte de son activité à l’associé unique de sa société et devait obtenir son autorisation avant de prendre certaines décisions.

Le juge donne donc raison à la salariée en confirmant l’existence d’un contrat de travail et en déclarant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 17-13498

Gérant et salarié : attention au lien de subordination ! © Copyright WebLex - 2020

Critères d’ordre des licenciements : objectifs, précis et vérifiables

Une entreprise prononce le licenciement d’une salariée pour motif économique.

Cependant, cette dernière considère qu’une collègue aurait dû être licenciée à sa place par application des critères d’ordre des licenciements. Elle réclame donc à l’employeur une indemnisation…

… que le juge lui accorde, constatant que l’employeur ne lui a pas permis de vérifier le respect de ces critères.

L’employeur n’a, en effet, pas communiqué d’élément à ce sujet. Or, il doit, en cas de litige, communiquer les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est basé pour arrêter l’ordre des licenciements.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 17-20592

Licenciement économique : le contrôle du juge… © Copyright WebLex - 2020