Taux « bureau » remplacé par le taux « fonctions supports »

Lorsque des salariés ne sont pas exposés aux risques de l’activité principale de l’entreprise (sont visés principalement les personnels administratifs), et pour le calcul de leur cotisation nécessaire à la couverture des accidents du travail, le taux retenu correspond à un taux réduit appelé taux « bureau ».

Depuis le 2 mars 2017, les entreprises de moins de 20 salariés (qui relèvent du taux collectif) et de 20 à 149 salariés (qui relèvent du taux mixte) peuvent demander l’application du nouveau taux « fonctions supports de nature administrative » pour ce personnel administratif, installé dans des locaux non exposés aux autres risques de l’entreprise.

Sont considérées comme fonctions supports de nature administrative (parce qu’elles concourent à la réalisation des tâches de gestion administrative communes à toutes les entreprises) : le secrétariat, l’accueil, la comptabilité, les affaires juridiques, la gestion financière et les ressources humaines.

A compter du 1er janvier 2020, le taux « bureau » disparaît définitivement au profit du nouveau taux « fonctions supports de nature administrative ».

Si vous n’êtes pas éligible à ce nouveau dispositif, ou en l’absence de demande de taux fonctions supports, un seul taux (celui de votre activité principale) deviendra applicable à l’ensemble de vos salariés à compter du 1er janvier 2020.

Pour les entreprises comptant plus de 149 salariés (en tarification individuelle), ce taux sera calculé en fusionnant le taux de l’activité principale (coûts moyens et salaires) avec celui du taux bureau. La suppression du taux bureau conduira donc à baisser le taux de l’activité principale qui s’appliquera à l’ensemble des salariés.

Pour les autres entreprises qui souhaiteraient bénéficier du taux fonctions supports pour les personnels administratifs, et ainsi optimiser le coût de la cotisation accident du travail de l’entreprise le cas échéant, il faut se rapprocher de votre caisse régionale d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) pour demander l’application de ce taux (il faudra vous munir d’un plan détaillé des locaux de l’entreprise).

L’application du taux « fonctions supports » sera effective au 1er jour du mois qui suit la réception de votre demande par votre caisse. Aussi, pour en bénéficier dès janvier 2020, il vous faut envoyer votre demande avant le 31 décembre 2019.

Les collaborateurs du cabinet se tiennent à votre disposition pour vous accompagner dans ces démarches.

Source : https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/fin-du-taux-bureau-au-31-decembre-2019

Taux des cotisations AT/MP : à faire avant le 31 décembre 2019 ! © Copyright WebLex - 2019

Validation des acquis de l’expérience : un congé de 24 heures sur demande

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir une certification grâce à l’expérience, certification professionnelle qui doit être enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.

Pour pouvoir accéder au dispositif VAE, il faut justifier d’au moins 1 an d’expérience dans une activité en rapport avec la certification visée (activité professionnelle salariée ou non, bénévolat ou volontariat, etc.).

Un salarié qui souhaite s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience ou pour participer aux épreuves de validation. Il faut là encore justifier d'une expérience professionnelle d'un an en rapport avec la certification visée.

La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.

Cela suppose que le salarié adresse à son employeur une demande d’autorisation d’absence qui doit préciser :

• la certification professionnelle visée ;
• les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
• la dénomination du ministère ou de l’organisme certificateur.

Le salarié doit joindre à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature.

La demande d’autorisation d’absence est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience et, dans les 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence, l’employeur fait connaître par écrit à l’intéressé son accord. L’employeur peut décider de reporter cette autorisation d’absence, sous réserve de motiver sa décision (ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande).

Il faut noter que l’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence vaut accord.

À l’issue du congé, le salarié doit présenter, sur demande de l’employeur, un justificatif attestant de sa participation aux actions de validation des acquis de l’expérience fourni par l’organisme certificateur.

Notez, pour information, que :

• lorsque les actions de VAE se déroulent pendant le temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, de la mobilisation du CPF, d’un congé de validation des acquis de l’expérience ou de la reconversion ou promotion par alternance, les heures qui y sont consacrées constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ;
• lorsque les actions de VAE se déroulent en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Source : Décret n° 2019-1119 du 31 octobre 2019 relatif à la mise en œuvre de la validation des acquis et de l'expérience et comportant d'autres dispositions relatives aux commissions professionnelles consultatives en matière de certification professionnelle et aux organismes financeurs du projet de transition professionnelle

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Un accès simple aux formations : moncompteformation.gouv.fr

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle a été mis en place depuis quelques années déjà le compte personnel de formation (CPF) qui permet le financement de formations tout au long de la vie professionnelle. Le CPF est comptabilisé en euros représentant des droits à formation, dont l’initiative de l’utilisation revient au salarié.

Ce CPF a pour objectif d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ou d’assurer un accompagnement dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience (VAE), ou encore de poursuivre des formations sanctionnées par un diplôme, un titre professionnel, une habilitation ou un certificat de qualification professionnelle.

Dès le 21 novembre 2019, vous aurez accès au site moncompteformation.gouv.fr sur lequel vous pourrez :

• découvrir de combien d'euros vous disposez pour vous former ;
• trouver la formation qui correspond le mieux à vos besoins, en ligne ou près de chez vous ;
• réserver et payer votre formation avec vos droits à la formation.

Source : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

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Salariée enceinte et absences liées à la grossesse = temps de travail effectif rémunéré !

Dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, l’entreprise doit autoriser la salariée enceinte à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Cette autorisation d’absence s’étend aussi aux conjoints, dans la limite de 3 absences au maximum, afin de favoriser la présence du père autour de la naissance.

Ces absences ne doivent entraîner, par principe, aucune diminution de la rémunération et doivent être assimilées à une période de travail effectif.

Cette autorisation d’absence s’impose aux employeurs, mais, rappelle le Gouvernement, ce droit reste circonscrit aux examens obligatoires de la grossesse. Et pour le Gouvernement, même si toute absence est susceptible d’impacter l’organisation d’une entreprise, cet impact demeure faible dans la mesure où il s’agit d’absences de courte durée (en général de quelques heures à une demi-journée d’absence).

Voilà pourquoi la demande du député qui consiste à demander la prise en charge financière de ces absences par l’assurance maladie reste sans suite...

Il ajoute qu’au-delà du congé maternité, tous les cas où l’activité doit être interrompue de façon prolongée pendant la grossesse, soit du fait de l’état de santé de la mère, soit du fait de ses conditions de travail, font l’objet d’une indemnisation par la Sécurité Sociale.

Egalité professionnelle homme-femme : index Egapro

En 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés, en 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d'au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Il s’agit de mesurer des indicateurs (5 indicateurs pour les entreprises d’au moins 250 salariés et 4 indicateurs pour les entreprises comptant de 50 à 250 salariés) qui prennent en compte les écarts de rémunération, les écarts de répartition des rémunérations individuelles, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un augmentation dans l’année suivante leur retour de congé maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Un scoring est établi et l’entreprise doit atteindre un nombre de points au moins égal à 75 sur 100 possibles. Si le nombre de points est inférieur à 75, l’entreprise doit prendre les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

Pour vous aider à établir votre scoring, le Ministère du Travail a mis en place un simulateur, l’index Egapro (disponible à l’adresse suivante : https://index-egapro.travail.gouv.fr), qui vient d’être mis à jour pour permettre aux entreprises comptant entre 50 et 250 salariés d’établir leur 1er scoring.

Attention : la prochaine échéance de publication des indicateurs est fixée au 1er mars 2020.

Egalité salariale : tenir compte des diplômes et de l’expérience

2 salariés sont embauchés en même temps pour exercer les mêmes fonctions. Mais un salarié constate que sa collègue a obtenu une progression salariale plus rapide que lui. Il réclame donc un rappel de salaires pour gommer ce qu’il estime être une inégalité de traitement.

Mais l’employeur refuse : il rappelle au salarié contestataire le niveau d’expérience et de diplôme acquis par sa collègue antérieurement à son embauche. Ce qui justifie, pour l’employeur, une progression salariale plus rapide.

Le salarié maintient toutefois que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur, ainsi que les diplômes, ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'ils soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. Pour lui, cette expérience et ces diplômes n’expliquent pas pourquoi la progression salariale de sa collègue est plus rapide.

Mais pas pour le juge qui donne raison à l’employeur : pour lui, l’employeur apporte la preuve que la différence de rémunération existant entre les salariés est justifiée par des éléments objectifs et pertinents, qui expliquent une progression salariale plus rapide.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-13235

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CDD pour remplacement : un terme précis... ou imprécis ?

Un salarié a été embauché en contrat à durée déterminée un 12 mars, en remplacement d'une salariée en arrêt de maladie. Le congé de maladie de la salariée ayant été prolongé, la société et le salarié ont signé un avenant le 20 mars prévoyant que le contrat était renouvelé jusqu'au 10 avril.

Le 11 avril, ils ont signé un nouveau CDD pour le remplacement de la même salariée en congé de maternité, le terme étant fixé cette fois au 9 octobre.

Il est donc mis fin au CDD à cette date, mais le salarié constate toutefois que la salariée remplacée ayant, à l'issue de son congé de maternité, bénéficié d'un congé parental, l'employeur a engagé une salariée intérimaire pour la remplacer, à compter du 3 janvier suivant.

Or, le salarié a ressorti son contrat et rappelé que le CDD contenait une clause précise quant au terme du contrat : il était spécifié, certes, que le terme était fixé au 9 octobre, mais que dans l'hypothèse où l'absence de la salariée remplacée se prolongerait, le contrat se poursuivrait jusqu'au surlendemain du retour de l'intéressée qui constituerait le terme automatique de la relation contractuelle.

Concrètement, la salariée remplacée ayant bénéficié d’un congé maternité, il ne pouvait être mis fin au CDD le 9 octobre. CDD qui a donc été rompu abusivement souligne le juge...

Une même faute ne peut être sanctionnée qu’une fois

Un employeur reproche à une salariée une insuffisance professionnelle, un comportement indélicat et un abus de confiance. Compte tenu de ces griefs, il décide de la licencier, après l’avoir entendue dans le cadre d’un entretien préalable.

Mais la salariée rappelle qu’avant cet entretien, elle a déjà reçu, de la part de son employeur, un courrier aux termes duquel il lui adressait un certain nombre de reproches et il l’invitait à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine d’un licenciement. Pour elle, il s’agit donc d’un avertissement : elle ne peut plus faire l’objet d’une nouvelle sanction (le licenciement) pour les mêmes faits.

Mais l’employeur considère qu’un courrier qui n'est que le compte rendu d'un entretien au cours duquel il a adressé divers reproches au salarié en le mettant en demeure de modifier son comportement sous peine de sanction à venir ne constitue pas une sanction disciplinaire.

« Et si ! », rappelle le juge : un courrier formulant des reproches précis à la salariée, l'invitant instamment à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire constitue un avertissement. Ces faits, déjà sanctionnés, ne peuvent plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle.

MonCompteFormation : l’application mobile pour gérer les formations

Pour rappel, la Loi dite « Avenir professionnel » a réformé la formation professionnelle en instaurant, pour les salariés, un compte personnel de formation universel, crédité en euros, pour acquérir des compétences quelle que soit sa situation de départ.

Pour faciliter l’accès à ce compte, le site moncompteformation.gouv.fr et l’application mobile MonCompteFormation donnent à chacun un accès simple aux formations qui intéressent le salarié, qui correspondent à son budget.

Ces outils permettent aussi de comparer les formations proposées, de s’inscrire et de payer directement en ligne.

Défaut d’établissement du document unique : des dommages-intérêts si...

Alors qu’il est tenu de le faire, un employeur n’a pas mis en place son document unique d’évaluation des risques professionnels. Ce que n’a pas manqué de relever un salarié.

Faute d’avoir accompli cette diligence, et rempli son obligation qui participe de son obligation plus générale de sécurité qui incombe à tout employeur, ce salarié s’estime lésé et réclame des dommages-intérêts : pour lui, le défaut d'établissement d'un document unique de prévention des risques professionnels cause nécessairement un préjudice aux salariés.

A tort, estime toutefois le juge : encore faut-il prouver l’existence d’un préjudice, causé directement par le défaut de ce document unique, pour prétendre à l’obtention de dommages-intérêts.