TESE, CEA, TESA, CESU : des dispositifs simplifiés de déclaration sociale

Par principe, le défaut de production de la DSN dans les délais prescrits ou l'omission de salariés ou assimilés entraîne l'application d'une pénalité de 1,5 % du plafond mensuel de sécurité sociale par salarié ou assimilé (soit 50,66 € pour l’année 2019). Cette pénalité est appliquée pour chaque mois ou fraction de mois de retard. Elle est calculée en fonction de l'effectif connu ou transmis lors de la dernière déclaration produite par l'employeur.

Lorsque le défaut de production n'excède pas 5 jours, la pénalité est plafonnée à 150 % du plafond mensuel de sécurité sociale (soit 5 065,50 € pour l’année 2019). Ce plafonnement n'est applicable qu'une seule fois par année civile.

Si l’inexactitude des rémunérations déclarées a pour effet de minorer le montant des cotisations dues, l’employeur encourt une pénalité de 1 % du plafond mensuel de sécurité sociale par salarié ou assimilé (soit 33, 77 € pour l’année 2019).

Dans les autres cas, pour chaque salarié déclaré ou pour les données d'identification de l'employeur, les omissions et inexactitudes de données dans la déclaration peuvent être sanctionnées par une pénalité égale à 1/3 de celle applicable dans les cas précédents. Mais elle n'est pas applicable en cas de régularisation de l'employeur dans les 30 jours suivant la transmission de la déclaration portant les données omises ou inexactes.

Ces règles s’appliquent également aux personnes utilisant un dispositif simplifié de déclaration sociale (TESE, CEA ou TESA) lorsqu’il s’agit :

• d’entreprises, autres que celles qui emploient des intermittents du spectacle ;
• d’associations à but non lucratif et de fondations dotées de la personnalité morale, ainsi que d’associations de financement électoral.

Quant aux particuliers qui recourent au CESU, pour leurs employés de maison, assistants maternels, aides familiaux au pair ou accueillants familiaux, ces dispositions s’appliquent également sous réserve des aménagements suivants :

• le défaut de production de la déclaration dans les délais prescrits entraîne une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de sécurité sociale ;
• l’inexactitude des rémunérations déclarées ayant pour effet de minorer le montant des cotisations est sanctionnée par une pénalité de 0,25 % du plafond mensuel de sécurité sociale.

Pour l’ensemble de ces employeurs, le directeur de l'Urssaf (ou de la MSA, selon le cas) peut accorder des échéanciers de paiement et des sursis à poursuites pour le règlement des cotisations, des pénalités et des majorations de retard, à condition que l’employeur reverse l’intégralité des cotisations et des retenues à la source dues sur les rémunérations de son/ses salarié(s).

Notez malgré tout que tout employeur qui retiendrait par devers lui le montant correspondant à la retenue à la source de son salarié encourt une amende de 1 500 € au plus (le montant est quintuplé lorsque l’employeur est une personne morale).

Les employeurs de moins de 11 salariés qui recourent au TESE ou au CEA ne peuvent pas opter pour le versement trimestriel des cotisations sociales.

Les dispositions spécifiques à l’Outre-mer et relatives au titre de travail simplifié sont supprimées, ce dispositif étant remplacé par le TESE.

Enfin, les taux et plafonds de cotisations sociales applicables sont, par principe, ceux en vigueur au cours de la période de travail au titre de laquelle ces cotisations sont dues.

Par exception, et jusqu’au 1er janvier 2020, pour les employeurs n’ayant pas d’établissement en France et qui recourent à un/des dispositif(s) simplifié(s) de déclaration sociale, le taux applicable sera celui en vigueur au moment de la déclaration. Pour rappel, cette déclaration doit être effectuée au plus tard le 5ème jour suivant la période d’activité.

Attestation Pôle emploi : à transmettre via la DSN ?

A la fin d’un contrat de travail, vous devez remettre au salarié une attestation Pôle Emploi. L’établissement de cette attestation passe, en principe, par la DSN.

Toutefois, pour certains contrats, la remise de cette attestation ne passe pas par la DSN. Il s’agit :

• des contrats de travail dont le début et le terme interviennent entre 2 échéances successives de transmission de la DSN (sauf en cas de contrat de mission des entreprises de travail temporaire, de CDD pour les associations intermédiaires, de CDD saisonniers ou d’usage) ;
• des fins de contrat de travail du personnel navigant de la marine marchande, des marins-pêcheurs, des ouvriers dockers ainsi que des ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

En principe, les attestations chômage relative à ces contrats auraient dû passer par la DSN à compter du 1er janvier 2019, mais l’échéance a été reportée à une date qui sera fixée ultérieurement et au plus tard au :

• 1er janvier 2020, pour les contrats de travail dont le début et le terme interviennent entre 2 échéances successives de transmission de la DSN (hors contrat de mission des entreprises de travail temporaire, CDD pour les associations intermédiaires, CDD saisonniers et CDD d’usage) ;
• 1er janvier 2021, pour les fins de contrat du personnel navigant de la marine marchande, des marins-pêcheurs, des ouvriers dockers ainsi que des ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

Source : Décret n° 2019-613 du 19 juin 2019 relatif à la simplification des déclarations sociales des employeurs

Simplification des déclarations sociales : du nouveau © Copyright WebLex - 2019

Qui prend les décisions stratégiques ?

Un salarié, exerçant des fonctions de directeur, réclame à son employeur la reconnaissance de sa qualité de cadre dirigeant. Ce qu’il lui refuse.

Pourtant, insiste le salarié, il remplit, selon lui, toutes les conditions pour se voir reconnaître cette qualité :

• il jouit d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps en raison de l’importance de ses responsabilités ;
• il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• il perçoit une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

Il rappelle qu’il assure la direction opérationnelle de la société dans le respect des orientations stratégiques décidées par la société mère, associé unique et dirigeant de fait, participe aux réunions de son conseil d’administration pour définir les objectifs, présenter les résultats et proposer des axes de développement de la société.

Il est, en outre, titulaire d’une délégation de pouvoir non limitée et seul décisionnaire en matière de gestion des ressources humaines, d’investissements, du développement de la clientèle, de propositions commerciales et de politique tarifaire, notamment.

Autant d’arguments qui confinent à la reconnaissance de sa qualité de cadre dirigeant, estime-t-il.

Ce qui ne convainc pourtant pas le juge : si le salarié exerce, en effet, des fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et perçoit la rémunération la plus élevée de l’entreprise, il ne dispose que d’une certaine autonomie dans l’exercice de ses missions opérationnelles de directeur.

Il retient que c’est, en réalité, le conseil d’administration de la société mère qui prend les décisions stratégiques. Le salarié ne participe donc pas à la direction de l’entreprise et ne peut donc pas prétendre à la qualité de cadre dirigeant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, n° 18-11083

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Rupture conventionnelle = 15 jours de rétractation !

Un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, mais l’employeur change finalement d’avis. Et parce que la Loi a prévu un délai de 15 jours (calendaires) de rétractation, l’employeur adresse, 2 jours avant l’expiration de ce délai, un courrier de rétractation au salarié…

… qui ne le recevra que le lendemain de l’expiration de ce délai, et donc trop tard, selon le salarié. Il demande donc les indemnités de rupture, prévues dans la convention.

Sauf que l’employeur s’est rétracté dans les délais prescrits, souligne le juge : c’est, en effet, la date d’envoi du courrier de rétractation qui doit être prise en compte.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, n° 18-22897

Rupture conventionnelle : quand l’employeur change d’avis… © Copyright WebLex - 2019

Conséquence d’une inaptitude après rechute d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle

Quelles indemnités verser au salarié licencié pour inaptitude à la suite d’une rechute d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenus chez un précédent employeur ? C’est la question à laquelle a dû répondre le juge dans 2 affaires récentes.

Dans la 1ère affaire, un salarié, employé comme préparateur en pharmacie, a contracté une maladie professionnelle. L’officine dans laquelle il exerçait a été rachetée et le salarié a, par la suite, été victime d’une rechute de sa maladie professionnelle, conduisant à son inaptitude, puis à son licenciement.

Parce que son inaptitude est consécutive à sa maladie professionnelle, il réclame à son nouvel employeur le versement d’une indemnité de préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement (égale au doublement de l’indemnité légale).

Refus de ce dernier qui estime que ces dispositions protectrices ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié lorsque l’accident du travail est survenu (ou la maladie professionnelle contractée) au service d'un autre employeur.

Et parce qu’aucun lien entre les fonctions du salarié et la rechute de sa maladie professionnelle n’a été établi, le juge donne raison à l’employeur.

Dans la 2nde affaire, il s’agissait cette fois d’une salariée employée comme agent de nettoyage. Elle avait été victime d’un accident du travail chez son précédent employeur, lui occasionnant des douleurs dorsales. Lorsqu’elle a changé d’employeur (tout en continuant d’exercer ce même métier), elle a fait l’objet d’une rechute de cet accident initial.

A la suite de cette rechute, elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, ce qui a conduit à son licenciement pour inaptitude.

Et parce que son inaptitude est consécutive à son accident du travail, elle réclame à son employeur le versement d’une indemnité de préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement (égale au doublement de l’indemnité légale).

Ce que ce dernier lui refuse : selon lui, ces dispositions protectrices ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié lorsque l’accident du travail est survenu (ou la maladie professionnelle contractée) au service d'un autre employeur.

Sauf s’il existe un lien entre la pathologie ayant entraîné l’inaptitude et les conditions de travail du salarié, précise le juge. Ce qui était le cas ici : selon lui, il y a un lien établi entre les douleurs dorsales de la salariée constitutives de la rechute de l’accident du travail et ses conditions de travail en tant qu’agent de nettoyage.

Le nouvel employeur doit donc lui verser les indemnités afférentes à l’inaptitude d’origine professionnelle.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, 18-17831
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, 18-12094

Antécédent(s) d’accident du travail ou de maladie professionnelle : quel effet ? © Copyright WebLex - 2019

Arrêts maladie = indemnité réduite ?

Une entreprise se voit contrainte de prononcer des licenciements économiques. L’un des salariés licenciés conteste cette décision… avec succès puisque le juge a déclaré son licenciement « nul » parce que la procédure de licenciement était elle-même nulle (son plan de sauvegarde de l’emploi a été annulé).

Au moment des faits, le salarié pouvait prétendre, dans ce cas, à une indemnité au moins égale à ses 12 derniers mois de salaire (désormais, l’indemnité due dans pareil cas est au moins égale aux 6 derniers mois de salaire).

Sauf qu’au cours des 12 derniers mois précédant son licenciement, le salarié a été placé en arrêt maladie pendant presque 3 mois…

L’indemnité du salarié doit-elle tenir compte de ces absences et être diminuée en conséquence ?

A cette question, le juge a répondu par la négative : l’indemnisation doit tenir compte des 12 derniers mois exempts d’arrêt de travail pour maladie.

Aujourd’hui, en raison de la modification du barème indemnitaire, il faudrait tenir compte des 6 derniers mois exempts d’arrêt de travail pour maladie.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 18-17120

Licenciement nul : l’indemnité doit-elle tenir compte des arrêts maladie ? © Copyright WebLex - 2019

Priorité de réembauche : même sur un poste préalablement refusé ?

A la suite de la perte d’un gros client, une entreprise envisage de prononcer des licenciements économiques. Elle propose aux salariés concernés des reclassements et notamment, à l’un d’eux, de passer d’un poste de nuit à un poste de jour. Ce qu’il refuse.

Ce salarié est alors licencié pour motif économique. Il demande à bénéficier de la priorité de réembauche. Mais il apprendra, plus tard, que l’employeur ne lui a pas proposé un poste qui s’était libéré.

« Normal », rétorque l’employeur : le poste libéré correspond en tous points à celui-là même que le salarié avait refusé lors des tentatives de reclassement. Il n’avait donc pas, estime-t-il, à le lui proposer une nouvelle fois.

« Faux », répond le juge : lorsque le salarié, licencié pour motif économique, demande à bénéficier de la priorité de réembauche, l’'employeur est tenu de lui proposer tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. Peu importe, ajoute-t-il, qu'il s'agisse de postes de jour et que le salarié ait précédemment refusé un tel poste au motif qu'il souhaitait un poste de nuit.

L’employeur doit donc indemniser le salarié pour manquement à la priorité de réembauche.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 18-11220

Priorité de réembauche : valable pour tous les postes disponibles ? © Copyright WebLex - 2019

Gare aux primes dividendes instaurées par accord collectif !

Une entreprise a conclu, en 2011, un accord d’entreprise fixant les conditions de mise en place de la « prime dividendes ».

Mais parce qu’à compter du 1er janvier 2015, ce dispositif a été supprimé par la Loi, l’employeur a cessé de verser ladite prime. Ce qu’ont contesté 7 salariés. L’employeur leur a alors répondu que cette cessation s’expliquait par le fait que l’accord était caduc, en raison de la suppression d’un dispositif légal.

« Erreur », lui répond à son tour le juge : la suppression d'un dispositif législatif prévoyant, en faveur des salariés de certaines entreprises, une prime obligatoire de participation, assortie de dispositifs d'exonération de charges, n’entraîne pas automatiquement la caducité d’un accord collectif qui instaure cette prime dans l'entreprise.

Et il en conclut, ici, que l’accord reste applicable, aux motifs qu’il :

• était conclu pour une durée indéterminée ;
• spécifiait les conditions d'attribution de la prime de partage de profits, sans la conditionner au maintien de la législation en vigueur ou à l'octroi d'exonérations particulières ;
• précisait les conditions de sa dénonciation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 17-28287

Prime dividendes : toujours en vigueur dans certaines entreprises ! © Copyright WebLex - 2019

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : barème validé !

Lorsqu’un licenciement (prononcé depuis le 24 septembre 2017) est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité dont le montant est encadré par un barème. Celui-ci tient compte à la fois de la taille de l’entreprise en cause et de l’ancienneté du salarié dans cette entreprise.

Toutefois, tous les juges n’appliquaient pas ce barème estimant, pour certains d’entre eux, qu’il contrevenait au principe édicté par la Convention internationale de l’Organisation internationale du travail selon lequel le salarié injustement licencié peut prétendre à une « indemnité adéquate ».

Mais, pour la Cour de Cassation, le terme « adéquat » permet aux Etats signataires de cette convention internationale une marge d’appréciation. C’est dans le cadre de ce pouvoir d’appréciation que le législateur a encadré les indemnités en prévoyant un seuil et un plafond.

Ce barème est donc applicable selon les modalités suivantes :

Source : Avis de la Cour de Cassation, Formation plénière, n° 15012, du 17 juillet 2019

Indemnités de licenciement abusif : un barème (in)applicable ? © Copyright WebLex - 2019

Rupture conventionnelle : prouvez la remise effective de la convention !

Un salarié conteste sa rupture conventionnelle au motif qu’il ne lui a pas été remis un exemplaire de la convention.

Sauf que la convention de rupture, rédigée sur le formulaire Cerfa, mentionne qu'elle a effectivement été établie en 2 exemplaires, rappelle l’employeur. Selon lui, cette mention suffit à faire présumer de la remise effective : c’est donc au salarié de prouver qu’il n’a pas reçu son exemplaire.

« Non », répond le juge : il ne suffit pas d’indiquer que la convention a été établie en 2 exemplaires, encore faut-il prouver que l’un d’eux a effectivement été remis au salarié.

L’employeur doit donc se ménager des preuves de la remise effective pour parer à tout contentieux.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 18-14414

Rupture conventionnelle : des preuves à conserver ! © Copyright WebLex - 2019

Obligation de non-concurrence étendue = impossibilité de travailler ?

Une salariée, employée dans une entreprise de Haute couture en qualité de manager commercial international, démissionne. Son contrat de travail lui impose une obligation de non-concurrence pendant 6 mois, en Europe et dans la zone Asie-Pacifique. Ce qui l’empêche de travailler dans 98 pays dans le monde, constate la salariée.

Elle en déduit que cette clause doit être annulée car elle n’est pas suffisamment limitée dans l’espace et porte ainsi atteinte à sa liberté de travail.

Ce que conteste l’employeur qui considère que cette clause est valable :

• elle ne concerne que l’activité de Haute couture (exercée par l’entreprise), mais pas le prêt à porter haut de gamme, par exemple ;
• elle est limitée dans l’espace : l’Europe et la zone Asie-Pacifique ;
• elle est limitée dans le temps : 6 mois ;
• elle prévoit une contrepartie financière très élevée.

Et le juge tempère : la seule étendue géographique de la clause ne suffit pas à la déclarer nulle. Il doit rechercher si la salariée se trouve dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle. L’affaire sera alors rejugée sur ce point.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 18-16134

Une clause de non-concurrence pas plus vaste que le monde © Copyright WebLex - 2019