Mise à pied disciplinaire = privation de salaire = quel délai d’action ?

Une salariée conteste sa mise à pied disciplinaire effectuée 5 ans plus tôt et réclame le paiement de la rémunération qu’elle aurait dû (selon elle) percevoir.

« Trop tard », répond l’employeur : il lui rappelle que l’action en paiement des salaires était, à l’époque, possible pendant les 5 ans qui suivaient le jour où la salariée a pris connaissance de la sanction et, par conséquent, de son droit de réclamer les salaires dont elle serait privée. Or, elle a agi le 30 décembre alors qu’elle a eu connaissance de sa mise à pied, 5 ans plus tôt, le 5 novembre, sanction qui a été exécutée le 24 novembre.

Certes, convient le juge, mais le délai de prescription des salaires ne court qu’à compter de la date à laquelle la rémunération est due. Et ici, la sanction a impacté le salaire de décembre… payé le 31 décembre, souligne le juge. La salariée était donc encore dans le délai de 5 ans.

A ce jour, le délai de prescription applicable aux salaires est de 3 ans. Mais s’il s’agit de contester une sanction qui n’a pas d’effet sur le salaire, ni sur la rupture du contrat de travail, la prescription est désormais de 2 ans. Et s’il s’agit de contester un licenciement, le délai de prescription n’est actuellement que d’un an.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 16-20794

Contester une mise à pied : quel délai pour agir ? © Copyright WebLex - 2018

Renouveler une période d’essai = s’assurer des compétences du salarié

La période d’essai a pour but de vérifier la capacité du salarié à occuper son poste. Elle est prévue, le cas échéant, dans le contrat de travail. Elle ne peut être renouvelée que si la convention collective applicable dans l’entreprise le prévoit. Pour autant, le renouvellement ne doit pas résulter d’une pratique systématique dans l’entreprise.

Dans une affaire récente, un employeur a renouvelé la période d’essai d’une salariée, avec son accord et conformément à ce que lui permettait sa convention collective : 3 mois, renouvelable 1 fois pour la même durée.

A l’approche des 6 mois d’essai, l’employeur décide de rompre la période d’essai. C’est alors que la salariée décide à son tour de contester le renouvellement de sa période d’essai. Elle estime que ce renouvellement n’avait pas pour but de vérifier ses compétences : l’employeur pratique, de manière systématique, le renouvellement des périodes d’essai de tous les salariés ayant, comme elle, le statut cadre.

Selon elle, cette rupture de la période d’essai constitue, en réalité, un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que confirme le juge : il estime que, dans ces conditions, le renouvellement de la période d’essai de la salariée n’avait pas pour objet d’apprécier ses compétences et qu’il a ainsi été détourné de sa finalité. L’employeur doit donc indemniser la salariée.

Dans une autre affaire, un salarié contestait le renouvellement de sa période d’essai, autorisé par la convention collective de l’entreprise « en cas de nécessité technique » (il s’agissait, en pratique, de la convention collective applicable aux entreprises de propreté et services associés). Condition respectée, selon l’employeur : le renouvellement était motivé par la nécessité d'apprécier l'ensemble des qualités professionnelles du salarié, ce qui avait, jusqu’alors, été impossible. Et le juge a, ici, donné raison à l’employeur.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 16-28515
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 16-25756

Période d’essai : à renouveler en raison « d’un incident technique » ? © Copyright WebLex - 2018

Faute : 2 mois pour agir… à partir de quand ?

Une salariée informe son employeur qu’elle refusera toute mobilité, en dépit de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail. 2 mois plus tard, elle ne se rend pas sur son nouveau lieu de travail, imposé par l’employeur en application de cette même clause. Ce qui constitue une faute grave, selon ce dernier : il procède donc à son licenciement effectif 2 mois plus tard.

« Non », répond la salariée. Elle rappelle que l’employeur avait 2 mois pour sanctionner sa faute, constituée, selon elle, par le refus de mobilité. Or, il s’est passé presque 4 mois avant que l’employeur ne mette en œuvre la procédure de licenciement. Ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

« Non », répond à son tour le juge : ce n’est qu’au jour du transfert que l’employeur peut avoir l’exacte et complète connaissance de la faute. C’est donc précisément à partir de ce jour que le délai de 2 mois pour sanctionner commence à courir.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 juin 2018, n° 16-28671

Un salarié commet une faute : agir vite, mais quand ? © Copyright WebLex - 2018

De l’importance de la précision du motif de licenciement…

Une salariée est licenciée pour ce que l’employeur considère comme une cause réelle et sérieuse. Il lui reproche, en effet, malgré des alertes de la direction soulevées à l’occasion de plusieurs entretiens portant sur le même sujet, son « comportement irresponsable » et sa façon de mener ses fonctions, d’avoir occasionné un trouble dans l’établissement en raison d’événements tirés de sa vie personnelle et de son comportement.

Mais la salariée conteste son licenciement, les motifs n’étant pas suffisamment précisés : elle estime, en effet, que les faits reprochés ne constituent pas un motif de licenciement matériellement vérifiable.

« Exact », confirme le juge qui condamne l’employeur à indemniser la salariée.

Rappelons que, depuis le 18 décembre 2017, une lettre de licenciement qui ferait état de motifs aussi imprécis pourrait donner lieu à des précisions ultérieures (sous 15 jours), à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.

A défaut de précision, l’insuffisance de motif ne suffit pas à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à une indemnité, au profit du salarié, égale à un mois de salaire maximum.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, ° 16-20898

Notification du licenciement : soyez précis ! © Copyright WebLex - 2018

Salarié réserviste : des absences autorisées

Depuis le 15 juillet 2018, le salarié qui s’est engagé à servir dans la réserve militaire opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 8 jours (contre 5 auparavant) par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Cependant, pour les entreprises de moins de 250 salariés, l'employeur peut décider, afin de maintenir le bon fonctionnement de l'entreprise, de limiter ce temps à 5 jours.

En plus de cette autorisation d’absence, le salarié réserviste peut éventuellement bénéficier d’un ou de plusieurs jours cédé(s) par un ou des collègues afin de lui permettre de participer à une période d'activité plus longue dans la réserve opérationnelle.

Il faut, au préalable, qu’un salarié de l’entreprise ait demandé (et obtenu) l’accord de l’employeur pour renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice du salarié réserviste. Peu importe que les jours non pris aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.

Attention toutefois, il ne peut céder son congé que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables, c’est-à-dire qui excède 4 semaines.

Pour le bénéficiaire des jours, sa période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits liés à son ancienneté. Il conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Source : Loi n° 2018-607 du 13 juillet 2018 relative à la programmation militaire pour les années 2019 à 2025 et portant diverses dispositions intéressant la défense, articles 17 et 22

Salariés réservistes dans vos effectifs : à quelles nouveautés vous attendre ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement d’un salarié non-gréviste = licenciement nul ?

Une entreprise licencie 2 salariés à qui elle reproche d’avoir déstabilisé leurs collègues en leur demandant de se mettre en grève et en tenant des propos déplacés vis-à-vis de la hiérarchie, eux-mêmes ne faisant pas grève.

Selon ces 2 salariés, leur licenciement est nul. Ils rappellent, en effet, que le licenciement prononcé à raison de faits qui se sont déroulés à l’occasion d’une grève est nul, sauf s’ils ont commis une faute lourde. Ce qui n’est pas le cas ici.

Mais, d’après l’employeur, ce qui vaut pour des salariés grévistes ne vaut pas pour des salariés non-grévistes. Et il considère que c’est justement parce qu’ils ne faisaient pas grève que la sanction est valable.

Mais il se trompe, souligne le juge : la nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève. Elle s’étend, au contraire, à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne constitue pas une faute lourde. Ici, le licenciement repose effectivement sur des faits commis à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève, il est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2018, n° 16-21563

Grève : une protection pour les salariés (non-)grévistes ? © Copyright WebLex - 2018

Preuve de la faute : gare aux témoignages anonymes !

Dans le cadre d’une enquête interne, un employeur constate qu’un salarié de l’entreprise tient des propos irrespectueux à l’égard de ses collègues, concernant tant leurs convictions que leur intégrité physique. Ce qui constitue, selon l’employeur, une faute grave. Il décide donc de licencier ce salarié irrévérencieux.

Ce que le salarié conteste : il estime que le rapport d’enquête est inexploitable car les témoignages qu’il recense sont tous anonymes. Certes, lui répond l’employeur, mais le salarié a pu en prendre connaissance et présenter ses observations en retour, ce qui suffit à rendre le rapport utilisable dans la procédure disciplinaire.

Mais le juge précise à l’employeur que, quant à lui, il ne peut pas se prononcer, uniquement ou de manière déterminante, sur la base de témoignages anonymes. L’employeur doit donc apporter d’autres preuves de la faute reprochée au salarié s’il ne veut pas que ce licenciement soit privé de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 juillet 2018, n° 17-18241

Preuve de la faute : des témoignages suffisants ? © Copyright WebLex - 2018

Discrimination liée à une FIV = licenciement nul

Une salariée est en arrêt maladie de 15 jours, à 2 reprises, dans le cadre de tentatives de fécondation in vitro (FIV). Elle informe son employeur qu’elle sera de nouveau en arrêt pour la même raison 3 mois plus tard.

2 mois plus tard (avant la nouvelle absence de la salariée), l’employeur lui propose de diminuer son temps de travail en raison d’une baisse d’activité. Motif mensonger, selon la salariée qui voit dans cette proposition une discrimination. Elle saisit alors le juge pour obtenir la résiliation de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Et le juge lui donne raison au motif que la chronologie de ces événements, pris dans leur ensemble, laisse supposer une discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juillet 2018, n° 16-28511

Salariée engagée dans un parcours de PMA = salariée protégée ?© Copyright WebLex - 2018

CDD = activité temporaire par nature

Une entreprise recourt au CDD d’usage pour la réalisation d’enquêtes téléphoniques. Elle embauche un salarié dans le cadre de plusieurs CDD d’usage sur une période de 2 ans et 4 mois.

Mais le salarié demande finalement la requalification de ses CDD en CDI, estimant que le recours au CDD est injustifié. Pour preuve : son travail reste le même travail de prestation d'enquête téléphonique, qui correspond à l'activité normale et permanente de l’entreprise. Ses missions sont, en outre, régulières quasiment chaque mois sur toute la période d’emploi.

Et le juge ordonne, en effet, la requalification des CDD en CDI. Il reconnaît que le recours de manière quasiment ininterrompue à un grand nombre de CDD d'usage sur une longue période n'est pas, ici, justifié par la nature temporaire de l'emploi occupé par le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 17-13659

L’usage : un motif suffisant de recours au CDD ?© Copyright WebLex - 2018

Quels dispositifs de lutte contre les violences sexuelles et sexistes ?

• Création d’une infraction d’outrage sexiste

Dans le but de lutter contre le harcèlement de rue, le Gouvernement a eu l’idée de créer une infraction d’outrage sexiste. Néanmoins, la rédaction des articles sanctionnant cette nouvelle infraction semble pouvoir s’appliquer dans le monde de l’entreprise.

En effet, l’outrage sexiste se définit comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 € au maximum. Mais l’amende est doublée si l’outrage sexiste est commis :

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur de moins 16 ans ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
• dans les transports au commun ;
• en raison de l'orientation sexuelle, vraie ou supposée, de la victime.

Contrairement aux infractions de harcèlement, l’infraction d’outrage sexiste peut être caractérisée en l’absence de répétition.

• Moyens de lutte contre le harcèlement sexuel

Jusqu’à présent, le harcèlement sexuel se définissait comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Désormais, le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexiste, dans les mêmes conditions, constitue également un harcèlement sexuel.

Mais cette infraction est également constituée :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, et ce, même si chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

L’infraction reste sanctionnée par 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Mais les sanctions peuvent être alourdies dans 2 nouveaux cas. Elles sont, en effet, portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
• par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par mail.

Au-delà de ces dispositions, la Loi dite « Avenir professionnel », qui a été définitivement adoptée par le Parlement mais pas encore publiée, imposera, au plus tard le 1er janvier 2019, à l’employeur des moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

• en affichant dans les lieux de travail et à la porte des locaux où se fait l'embauche, non seulement les textes relatifs au harcèlement sexuel (articles 222-33 du Code Pénal), mais également les actions contentieuses, civiles et pénales, ouvertes à la victime, ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents (un décret doit encore déterminer ces services) ;
• pour les entreprises d’au moins 250 salariés, en désignant un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Par ailleurs, le comité social et économique (CSE) de l’entreprise devra, lui aussi, désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation prend fin avec le mandat des membres élus du CSE.

Enfin, cette nouvelle Loi à paraître impose également aux branches professionnelles de négocier, au moins une fois tous les 4 ans, sur la mise à disposition aux entreprises d’outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Harcèlement moral

Le harcèlement moral est considéré comme le fait de tenir des propos ou avoir des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail au point de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou encore de compromettre son avenir professionnel. Notez qu’il n’est pas nécessaire qu’une intention de nuire soit établie pour caractériser un harcèlement moral.

La nouveauté est que l'infraction est également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime :

• par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

• Protection des mineurs

Pour rappel, il est possible d’embaucher, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un job d’été, un jeune de moins de 16 ans.

Inévitablement, les nouvelles dispositions législatives visant à lutter contre les violences sexuelles et sexistes veulent assurer une meilleure protection des mineurs victimes de ces infractions.

C’est pourquoi les mineurs victimes de viol (ou d’un autre crime sexuel) ont, depuis le 6 août 2018, la possibilité de déposer plainte contre leur agresseur jusqu’à leurs 48 ans (30 ans après leur majorité).

Rappelons par ailleurs qu’une agression sexuelle constitue toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Concernant le mineur de moins de 16 ans, la contrainte ou la surprise sont caractérisées par l’abus de sa vulnérabilité, la Loi considérant qu’il ne dispose pas du discernement nécessaire pour de tels actes.

L’agression sexuelle commise par un majeur sur un mineur de moins de 16 ans est punie de 7 ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende.

Pour rappel, celui qui s’abstient volontairement d’empêcher la commission d’un crime ou d’un délit contre l’intégrité corporelle d’une personne, alors qu’il pouvait le faire sans risque pour lui ou pour les tiers, encourt une peine de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende. Il encourt les mêmes sanctions s’il s’abstient volontairement de porter assistance à une personne en péril par son action personnelle ou en provoquant un secours, dès lors que ces actions sont possibles sans risque pour lui ou pour les tiers.

Désormais, ces peines sont portées à 7 ans d'emprisonnement et 100 000 € d'amende lorsque cette infraction est commise sur un mineur de moins de 16 ans.

• Sanction du « photographe impudique » (« upskirting »)

Le fait de chercher à apercevoir les parties intimes d’une personne, qu’elle a dissimulées à la vue d’autrui par son habillement ou par sa présence dans un lieu clos, à son insu ou sans son consentement, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

La peine est doublée lorsqu'ils sont commis :

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
• dans les transports en commun ;
• avec un appareil permettant de fixer, enregistrer ou transmettre les images (sont particulièrement visés les appareils photo, caméras, téléphones portables).

Source :

• Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
Projet de Loi (adopté) pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 105 et 106

L’entreprise, engagée dans la lutte contre le harcèlement et le sexisme © Copyright WebLex - 2018