Une liste de branches professionnelles concernées

Il est possible de recourir au contrat saisonnier pour pourvoir un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Dans certains secteurs où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, la reconduction automatique du contrat du saisonnier pourra être impérative. Les branches concernées sont celles des :

• sociétés d'assistance (IDCC 1801) ;
• casinos (IDCC 2257) ;
• détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286) ;
• activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC 1513) ;
• espaces des loisirs, d'attractions et culturels (IDCC 1790) ;
• hôtellerie de plein air (IDCC 1631) ;
• hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) ;
• centres de plongée (Sport IDCC 2511) ;
• jardineries et graineteries (IDCC 1760) ;
• personnels des ports de plaisance (IDCC 1182) ;
• entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077) ;
• remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454) ;
• commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs (IDCC 1557) ;
• thermalisme (IDCC 2104) ;
• tourisme social et familial (IDCC 1316) ;
• transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16) ;
• vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493).

Dans ces secteurs où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, il est possible, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019, de conclure des contrats intermittents, à la place des contrats saisonniers. Cette faculté vous est offerte même en l’absence d’accord collectif le prévoyant, sous réserve, toutefois, d’en informer les représentants du personnel.

Une déclaration préalable à l’inspecteur du travail et au médecin du travail

Pour installer un lieu de restauration dans les locaux de travail, vous devrez, à partir du 1er juillet 2017, adresser une simple déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail, à condition que le lieu de restauration mis en place ne comporte pas d’emploi, ni de stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Cette déclaration doit comprendre :

• l'identité de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise ou de l'établissement ;
• le secteur d'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
• l'adresse du site concerné et le numéro Siret de l'établissement ;
• le nombre de travailleurs concernés ;
• les caractéristiques des locaux affectés au travail et de l'emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Vous devrez adresser votre déclaration par tout moyen conférant date certaine : la lettre recommandée avec AR reste donc un moyen tout à fait adapté pour la communiquer.

Une demande émanant de l’agent de contrôle

Lorsque l’Urssaf use de son droit de communication, l’agent de contrôle doit adresser une demande de communication au tiers qui détient des documents dont elle souhaite avoir communication pour les besoins d’un contrôle. Cette demande doit préciser :

• la nature de la relation juridique ou économique existant entre la personne à qui la demande est adressée et les personnes qui font l'objet de la demande ;
• les critères relatifs à l'activité des personnes qui font l'objet de la demande, dont au moins l’un des 3 critères suivants :

• ○ le lieu d'exercice de l'activité ;
• ○ le niveau d'activité ou niveau des ressources perçues, ces niveaux pouvant être exprimés en montant financier ou en nombre ou fréquence des opérations réalisées ou des versements reçus ;
• ○ le mode de paiement ou de rémunération.

• la période, éventuellement fractionnée, mais ne pouvant excéder 18 mois, sur laquelle porte la demande.

L’agent de contrôle peut aussi demander au tiers détenteur de l’information de la lui communiquer sur un support informatique, par un dispositif sécurisé.

Sachez que si vous refusez de communiquer à l’Urssaf un document soumis au droit de communication, vous risquez une amende de 7 500 € au maximum.

Enfin, les informations collectées par l’administration sociale sont conservées pendant 3 ans, à compter de leur réception et jusqu'à l'expiration des délais de recours contre les redressements, amendes ou condamnations pénales consécutifs aux contrôles réalisés sur la base de ces informations.

Les sommes et avantages versés aux salariés sont soumis à cotisations sociales !

Une entreprise a attribué des bons cadeaux à ses salariés, pour Noël. Pourtant, à l’issue d’un contrôle Urssaf, l’administration sociale rappelle à l’employeur que toutes les sommes et avantages versés aux salariés à l’occasion de leur travail sont soumis aux cotisations sociales.

Mais l’entreprise conteste : elle précise que l’Urssaf admet une exonération des cotisations sociales lorsque le montant du bon cadeau, attribué à 1 salarié au cours d’une année civile, n’excède pas 5 % du plafond de la sécurité sociale. Et dans cette affaire, l’Urssaf ne conteste pas que le seuil des 5 % n’est pas dépassé. L’entreprise estime donc qu’elle n’a pas à réintégrer le montant des bons cadeaux dans la base de calcul des cotisations sociales.

A tort, selon le juge : l’exonération de cotisations jusqu’alors tolérée par l’administration repose en fait sur une réponse ministérielle et une circulaire de l’administration elle-même. Ces textes n’ayant pas valeur de Loi, les exonérations qu’ils prévoient ne s’imposent pas à l’Urssaf. De ce fait, l’entreprise doit régulariser le paiement de ses cotisations sociales en tenant compte du montant des bons cadeaux octroyés.

Cette position prise par le juge est particulièrement importante car elle implique que, si un contrôleur décide de réintégrer vos bons d’achat dans le calcul de vos cotisations sociales, toute contestation de la part de l’entreprise contrôlée serait vaine.

Franchise et dialogue social : une initiative syndicale

Les réseaux de franchise d’au moins 300 salariés en France, liés par un contrat de franchise contenant des clauses impactant l'organisation et les conditions de travail dans les entreprises franchisées, pourront être tenus de mettre en place une instance de dialogue.

Cette mise en place doit faire suite à une demande d'une organisation syndicale représentative au sein de la branche, ou de l'une des branches dont relèvent les entreprises du réseau, ou ayant constitué une section syndicale au sein d'une entreprise du réseau.

Le franchiseur doit ensuite vérifier, auprès des entreprises qui composent son réseau, que ce dernier remplit les conditions pour l’instauration de cette instance et, le cas échéant, convoquer un groupe de négociation. Ce groupe doit être également composé d’un collège d’employeur (représentant le franchiseur et ses chefs d’entreprise) et d’un collège de salariés.

Rappelons que cette négociation doit aboutir sur un accord déterminant :

• la composition de l'instance,
• le mode de désignation de ses membres et la durée de leur mandat,
• la fréquence des réunions de l'instance (2 par an, à défaut d'accord),
• les heures de délégation de ses membres et leurs modalités d'utilisation,
• les modalités de prise en charge des dépenses de fonctionnement de l'instance et d'organisation des réunions ainsi que les frais de séjour et de déplacement.

Pour être valable, l’accord doit être signé par :

• le franchiseur,
• un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs au niveau de la branche ou des branches dont relèvent les entreprises du réseau, ayant recueilli au moins 30 % des voies au dernières élections des représentants du personnel,=
• des employeurs dont les entreprises représentent au moins 30 % des entreprises du réseau et emploient au moins 30 % des salariés.

Il est ensuite déposé à la Direccte.

Mais si le groupe de négociation ne parvient pas à définir un accord, ou si l’accord conclu est incomplet, l’instance de dialogue sera tout de même mise en place. Mais c’est, dans ce cas, la Loi qui précise sa composition en fonction du nombre de salariés dans le réseau, le mode de désignation de ses membres et la durée de leur mandat (4 ans) ainsi que les modalités de prise en charge des frais de déplacement et de séjour des salariés siégeant à l’instance.

Source : Décret n° 2017-773 du 4 mai 2017 relatif à l'instance de dialogue social mise en place dans les réseaux d'exploitants d'au moins trois cents salariés en France liés par un contrat de franchise

Dialogue social au sein des franchises : une nouvelle obligation ? © Copyright WebLex - 2017

Une information à communiquer par tout moyen !

Jusqu’au 23 octobre 2016, vous deviez afficher un avis précisant la convention collective applicable dans l’entreprise, ainsi que l’endroit où elle peut être consultée et les modalités de cette consultation. A défaut, vous ne pouviez pas vous prévaloir des dispositions y figurant.

Cette obligation d’affichage n’existe plus, mais elle est remplacée par une obligation de communication par tout moyen aux salariés. Si vous ne souhaitez plus procéder par voie d’affichage, vous pouvez donc utiliser l’intranet de l’entreprise, par exemple.

Attention toutefois, si vous employez des concierges ou gardiens d'immeubles, des travailleurs isolés ou à domicile, l’avis à communiquer doit être remis aux salariés concernés.

Le non-respect de ces obligations est passible d’une amende de 750 €, au maximum.

Source : Décret n° 2017-932 du 10 mai 2017 portant diverses mesures de simplification pour les entreprises

Plus de tableau d’affichage dans les entreprises ? © Copyright WebLex - 2017

L’employeur remboursé par l’Etat

Lorsque le défenseur syndical exerce sa mission d’assistance et de représentation, il n’est pas à son poste de travail. Pourtant, cette période est rémunérée par son employeur.

Ce dernier doit, en effet, maintenir le salaire du défenseur syndical en mission, ainsi que l’ensemble de ses avantages. Mais si l’employeur en fait la demande, l’Etat devra alors le rembourser de l’intégralité de ces sommes, y compris des charges sociales y afférant.

Si vous souhaitez être remboursé de ces sommes, vous devez adresser votre demande à l’Agence de services et de paiement, par le biais d’un formulaire (dont le modèle sera fixé par un arrêté à venir) complété de justificatifs (dont la liste sera, elle aussi, fixée par un arrêté ultérieur).

Sachez que des modalités particulières de remboursement sont prévues pour :

• les salariés dont l’horaire de travail est supérieur à 35 heures ;
• les salariés exclusivement rémunérés à la commission ;
• les salariés exerçant leur activité en dehors de tout établissement.

Une action en justice nécessaire

Jusqu’au 1er janvier 2017, pour contester un avis d’aptitude ou d’inaptitude émis par le médecin du travail, il suffisait d’adresser un courrier recommandé avec AR à l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois.

Désormais, une action en justice est indispensable : il faudra saisir le conseil des prud’hommes « en référé » (le référé est une procédure d’urgence). Le délai pour agir est même très court : 15 jours à compter de la notification de l’avis, de la proposition, des conclusions ou indications du médecin du travail.

Le tribunal désignera un médecin-expert qui se prononcera à son tour sur l’(in)aptitude du salarié. Cependant, l’expertise qu’il réalisera sera évidemment payante. Le tribunal décidera alors du montant de la rémunération de l’expert et ordonnera sa consignation.

Notez que ce n’est pas parce que c’est le salarié qui conteste l’avis du médecin du travail que les frais d’expertise seront nécessairement à sa charge ! C’est, en effet, le juge qui déterminera qui, du salarié ou de l’employeur, devra assumer les frais de l’expertise.

Le médecin-expert pourra entendre, s’il le souhaite, le médecin du travail. Ses conclusions se substitueront systématiquement à celles du médecin du travail.

Si le tribunal l’estime nécessaire, il pourra, en plus, consulter le médecin inspecteur du travail.

Un unique mode de calcul de vos effectifs pour toutes vos cotisations sociales ?

L’effectif annuel moyen correspond à la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne.

Si l’effectif obtenu correspond à un nombre décimal, il faudra l’arrondir au centième. On ne tient pas compte des 3èmes chiffres (et suivants) après la virgule.

Pour ce décompte, sont pris en compte les salariés titulaires d’un contrat de travail (sont donc exclus les stagiaires), mais aussi :

• les gérants de SARL, SELARL ne détenant pas ensemble plus de 50 % du capital social (en tenant compte des parts appartenant au conjoint, au partenaire de Pacs et aux enfants mineurs non émancipés) ;
• les présidents du conseil d'administration, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués de SA et de SEL à forme anonyme et les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des institutions de prévoyance, des unions d'institutions de prévoyance et des sociétés de groupes assurantiels de protection sociale ;
• les présidents et dirigeants de SAS et de SELAS ;
• les présidents du conseil d'administration, présidents-directeurs généraux, directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA, ainsi que les gérants de SARL ne détenant pas, ensemble, plus de 50 % du capital social (en tenant compte des parts appartenant au conjoint, au partenaire de Pacs et aux enfants mineurs non émancipés), les présidents et dirigeants de SAS lorsqu’ils dirigent :

• ○ une exploitation de culture et d'élevage ;
• ○ une entreprise de travaux agricoles ;
• ○ des travaux forestiers et ou une entreprise de travaux forestiers ;
• ○ un établissement de conchyliculture et de pisciculture ou établissement assimilé ainsi que des activités de pêche maritime à pied professionnelle (à moins qu’ils ne relèvent du régime social des marins).

Si votre entreprise est une entreprise de travail temporaire, vous devez tenir compte non seulement de vos salariés permanents mais aussi des salariés qui ont exécuté une mission, au cours de la période considérée.

Si votre entreprise comporte des salariés (ou assimilés) à temps partiel, ces derniers sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Sont exclus, en revanche, de l’effectif annuel moyen (sauf en ce qui concerne la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles) :

• les apprentis ;
• les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, les salariés (ou assimilés) concernés sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion du nombre de jours du mois travaillé.

Si vous venez de créer votre 1er emploi cette année, l’effectif à prendre en compte pour l’année de création de ce 1er emploi, correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette 1ère embauche.

Si vous venez de reprendre une entreprise, l'effectif à prendre en compte pour l'année de reprise correspond à l'effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisé le transfert des contrats de travail.

Toutefois, bien que l’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise (tous établissements confondus), la DSN sera à adresser par chaque établissement, en tenant compte de chaque salarié qui lui est rattaché. Il figure dans ce cas sur son registre unique du personnel.

Enfin, concernant le versement transport, la détermination de l’effectif pourra entraîner un assujettissement ponctuel de certains salariés à cette contribution :

• pour les salariés titulaires d'un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire ou d'un contrat de travail conclu avec un groupement d'employeurs, il faut prendre en compte le lieu d'exécution de leur mission ou de leur activité dans chacune des zones où est institué le versement transport ;
• pour les autres salariés qui exercent leur activité hors d'un établissement de leur employeur, il faut prendre en compte le lieu où est exercée cette activité plus de 3 mois consécutifs dans chacune des zones où est institué le versement transport.

En revanche, pour les entreprises de transport routier ou aérien, si leurs salariés navigants exercent leur activité à titre principal en dehors d'une zone où a été institué le versement transport, ils ne sont pas pris en compte pour la détermination des effectifs servant au calcul du versement transport.

Source : Décret n° 2017-858 du 9 mai 2017 relatif aux modalités de décompte et de déclaration des effectifs, au recouvrement et au calcul des cotisations et des contributions sociales/p>

Calcul des cotisations sociales : quel effectif est pris en compte ? © Copyright WebLex - 2017

Pas de transaction avant la rupture du contrat !

Une salariée est licenciée pour faute grave, suite à une absence injustifiée. Elle reçoit sa lettre de licenciement le 26 du mois.

Son employeur consent néanmoins à lui verser une indemnité correspondant à 63 % de l’indemnité de licenciement, qu’elle aurait perçue si la faute grave n’avait pas été retenue contre elle. Pour entériner cet accord, il conclut avec elle une transaction, signée le 28 du mois, soit 2 jours après réception de la lettre de licenciement.

Mais l’attestation Pôle Emploi remplie par l’employeur le 26 du mois mentionne l’existence d’une transaction en cours, ainsi que le montant de l’indemnité transactionnelle. Cela démontre, d’après la salariée, que la transaction a été conclue avant le 26, et donc avant la réception de sa lettre de licenciement. Selon elle, la transaction est donc nulle.

Mais pas pour le juge : la mention de l’existence d’une transaction et de l’indemnité transactionnelle sur l’attestation Pôle Emploi, remplie par l’employeur le jour de la réception, par la salariée, de sa lettre de licenciement, ne prouve pas que la transaction a été conclue avant la rupture du contrat. Cette transaction est donc valable.