Un délai court pour solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail

Quelques jours après avoir été mis à pied à titre conservatoire et la veille de son entretien préalable à une éventuelle sanction, un salarié adresse, à son employeur, un arrêt maladie d’une durée de 2 semaines.

Pour lui permettre de présenter ses explications, l’employeur décide de reporter l’entretien préalable au jour de son retour. Puis, dans les 8 jours qui ont suivi cet entretien, l’employeur a adressé une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail. Mais le salarié considère que son employeur a trop tardé pour solliciter cette autorisation.

Il estime en effet que le délai de 25 jours entre sa mise à pied et la demande d’autorisation n’est pas raisonnable, d’autant que la loi impose un délai de 8 jours. Pour lui, le non-respect de ce délai rend la procédure irrégulière.

Ce que confirme le juge : le retard dans la transmission de la demande d’autorisation n’est justifié que si la maladie rend impossible le maintien de l’entretien préalable dans les délais requis ou que le salarié est lui-même à l’origine du report de l’entretien préalable. Comme le salarié avait demandé le maintien de l’entretien à la date d’origine, l’employeur ne pouvait pas prendre l’initiative de s’affranchir des délais de procédure.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 5ème sous-sections réunies, du 29 juin 2016, n° 381766

Salariés protégés : des délais à respecter en cas de mise à pied conservatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Un délai de 15 jours pour l’homologation de la rupture conventionnelle

Une entreprise signe une rupture conventionnelle avec son directeur commercial. Un peu plus d’un mois plus tard, le salarié quitte l’entreprise et son employeur lui remet ses documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi et solde de tout compte). Cependant, la DIRECCTE refuse d’homologuer la convention de rupture.

Estimant alors que le contrat de travail se poursuit, l’employeur met en demeure le salarié de reprendre son poste. Ce que ce dernier refuse. Estimant que le salarié coupable d’un abandon de poste, l’employeur décide de licencier pour faute grave.

Mais le salarié conteste : pour lui, le contrat a été rompu au moment de la remise des documents de fin de contrat. Et comme la DIRECCTE n’a pas homologué la convention de rupture, il estime donc que cette rupture est sans cause réelle et sérieuse.

Ce que confirme le juge : la rupture conventionnelle doit être homologuée par l’administration pour être valide. Le fait de remettre les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte) sans attendre la décision d’homologation s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 14-20323

Rupture conventionnelle : remettez les documents de fin de contrat au bon moment ! © Copyright WebLex - 2016

Payer une contribution AGEFIPH pour se libérer de l’obligation d’emploi

Jusqu’à présent, il était possible de minorer le montant de la contribution AGEFIPH au titre d’une année, si vous aviez effectué certaines dépenses avant le 31 décembre, notamment pour la réalisation de travaux dans vos locaux pour faciliter l’accessibilité des travailleurs handicapés ou pour favoriser leur maintien dans l’emploi ou les aider dans leur reconversion professionnelle, etc.

Désormais (et en pratique, lors de votre prochaine déclaration, à adresser avant mars 2017), vous pourrez également déduire les dépenses liées aux démarches précédant l’ouverture d’une négociation collective en vue de la conclusion d'un accord prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Si ces démarches aboutissent à l'agrément d'un 1er accord, les dépenses engendrées par cette négociation peuvent être déduites de la contribution due au titre de l'année précédant la 1ère année de l'agrément de l'accord.

Source : Décret n° 2016-1192 du 1er septembre 2016 relatif aux dépenses déductibles de la contribution prévue à l’article L 5212-9 du Code du travail, en application de l’article L 5212-11 du Code du travail

Une nouvelle dépense déductible de la contribution AGEFIPH ? © Copyright WebLex - 2016

Ouverture du scrutin le 28 novembre 2016

Les élections professionnelles des TPE se déroulent par voie électronique et par correspondance.

Cette année, le scrutin aura lieu du 28 novembre 2016 au 12 décembre 2016. Le vote électronique sera possible à partir de 9 heures, le 28 novembre, et jusqu’à 19 heures, le 12 décembre.

Sachez que vous n’êtes pas obligé de mettre du matériel informatique à disposition de vos salariés si vous n’en disposez pas.

Source : Décret n° 2016-1193 du 1er septembre 2016 fixant la période durant laquelle se déroule le scrutin visant à la mesure de l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés

Elections professionnelles dans les TPE : la date approche ! © Copyright WebLex - 2016

Droit à la santé et au repos assurés par un contrôle de la durée de travail

Une entreprise signe une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié cadre, comme le lui permet son accord collectif. Lorsqu’elle est contrainte de le licencier, ce dernier invoque la nullité de sa convention de forfait et lui réclame le paiement d’heures supplémentaires. Ce que refuse l’employeur.

Le salarié estime que sa convention de forfait ne garantit pas le contrôle du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), ni de la durée minimale de repos. Il produit, pour preuve, des emails envoyés depuis sa boîte mail professionnelle et des enregistrements de fichiers professionnels mentionnant l'heure de leur émission ou de leur enregistrement.

Mais l’employeur rappelle que le contrôle des durées de travail s’effectuait par le biais d’un relevé déclaratif mensuel, établi par le salarié, signé par son supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines (RH). De plus, ce relevé contient une case « commentaires » qui permet au salarié d’alerter ses supérieurs en cas de difficultés quant au suivi et au contrôle de sa charge de travail.

Ce que confirme le juge : l’accord collectif permet de garantir le respect des durées maximales de travail et le respect des repos lorsqu’il prévoit :

• un suivi et un contrôle mensuels de la charge de travail, par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service RH ;
• un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficultés ;
• et la possibilité de solliciter un entretien avec le service RH.

Une convention de forfait souscrite conformément à cet accord est donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26256

Conventions de forfait : une dérogation aux durées maximales de travail ? © Copyright WebLex - 2016

Joignable en dehors de ses heures de travail = astreinte ?

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur refuse d’indemniser ses astreintes. Elle était employée en qualité d’infirmière coordinatrice d’un service de soins infirmiers à domicile et a contribué à la création d’un service d’appels téléphoniques permettant aux aides-soignantes de contacter les infirmiers en dehors de leurs heures de travail.

Pour l’employeur, ce service, ayant été organisé à l’initiative des salariés, ne peut pas être assimilé à une astreinte. Mais pour la salariée, l’existence d’astreintes se déduit du lien entre ses horaires de travail et ceux des aides-soignantes et l’accord implicite de l’employeur sur la réalisation d’un travail supplémentaire (résultant de la création du service téléphonique).

Le juge donne toutefois raison à l’employeur : l’astreinte n’est pas caractérisée par la création, à l’initiative des salariés, d’un service d'appels en dehors de leurs heures de travail et la connaissance de cette situation par l'employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26825

Astreintes : une mise en place à l’initiative de l’employeur ? © Copyright WebLex - 2016

Des raisons objectives peuvent entraîner des différences de rémunération !

Une entreprise applique des niveaux de rémunération différents selon les établissements qui la composent : ses salariés de région parisienne ont un salaire plus élevé que ses salariés de province exerçant la même activité. Un syndicat agit en justice, estimant que ces différences de traitement ne sont pas justifiées.

L’employeur se défend en précisant que le coût de la vie n’est pas le même en région parisienne et à Douai, ce qui justifie que les barèmes de rémunération puissent être différents. Pour preuve, l’employeur produit plusieurs études réalisées par des organismes publics (INSEE) et privés (Observatoire Clameur), des articles parus dans divers périodiques et sur des blogs. Mais pour le syndicat, l’activité et les conditions de travail étant identiques, l’employeur doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Ce n’est toutefois pas la solution retenue par le juge, qui précise que les différences de traitement doivent être justifiées par des raisons objectives et pertinentes. Et il retient que la disparité du coût de la vie entre plusieurs régions constitue une raison objective d’appliquer des rémunérations différentes.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-11386

A travail égal, salaire… égal ? © Copyright WebLex - 2016

Incompétence de l’inspecteur du travail = nullité du licenciement ?

Une salariée cadre, occupant les fonctions de responsable d’agence, s’est absentée sans autorisation préalable de son employeur pendant une période d’une semaine. Elle a pris soin de demander à ses collaborateurs de répondre à la direction qu’elle était « en clientèle » au cas où elle s’inquièterait de son absence.

L’employeur, apprenant cette combine mais aussi les pressions qu’elle exerçait sur ses collaborateurs, décide de sanctionner la salariée. Celle-ci étant représentante élue du personnel, elle bénéficie d’un statut de salariée protégée. L’employeur sollicite donc l’avis favorable du comité d’entreprise et l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce qu’il obtient.

A cette période, l’inspecteur du travail territorialement compétent était en congés. Le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi devait donc nominativement désigner un inspecteur intérimaire (chargé de remplacer l’inspecteur absent). Ce qui n’a pas été le cas. Aussi, l’autorisation de l’inspecteur du travail (qui n’a pas été régulièrement désigné) n’est pas valable.

Usant de cet argument, la salariée a contesté la validité de l’autorisation administrative devant le juge administratif et a obtenu son annulation. Cette annulation entraînant la nullité de son licenciement, la salariée a ensuite agi devant le conseil des prud’hommes pour être indemnisée de son préjudice.

Elle réclame une indemnité égale à la rémunération qu'elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l'expiration d’un délai de 2 mois, décompté à partir de la décision qui annule son licenciement, et pendant lequel elle peut obtenir sa réintégration.

Le juge donne raison à la salariée mais, certainement conscient des conséquences de sa décision pour l’employeur, tempère sa position. En tenant compte de tous les recours exercés contre les différentes décisions de justice, la facture de l’employeur aurait pu, effectivement, s’avérer très salée, puisque l’affaire aura duré 13 ans !

Pour limiter le montant de cette indemnité que l’employeur aura à lui verser, le juge considère que le délai de 2 mois court à partir de l’annulation de l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est-à-dire à partir de la 1ère décision de justice.

En outre, la salariée réclamait des dédommagements consécutifs à son licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Mais, compte tenu de son comportement (fautif) dans cette affaire, le juge a décidé de la priver de toute indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si une telle situation devait vous arriver, on ne peut que vous conseiller de vous rapprocher d’un avocat qui pourra apprécier avec vous l’opportunité d’engager la responsabilité de l’Etat du fait d’une défaillance du service public qui vous aura occasionné un préjudice.

Source :

• Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème sous-section, du 22 octobre 2008, n° 294958
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-23776

Une erreur de l’administration peut coûter cher à l’employeur ! © Copyright WebLex - 2016

Prise d’acte légitime = licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice en vue de la faire requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle obtient satisfaction et demande donc le versement des indemnités de rupture, de préavis et de congés payés.

Mais l’employeur refuse de lui verser l’indemnité de préavis et de congés payés s’y rapportant car la salariée a commencé un nouvel emploi 10 jours après sa prise d’acte. Aussi, estime-t-il que si elle avait été licenciée, elle n’aurait pas exécuté son préavis.

Mais le juge ordonne à l’employeur de verser l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de congés payés y afférant. Il rappelle effectivement que toute prise d’acte légitime emporte les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’il donne droit au salarié au paiement de toutes les indemnités (indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-16663

Prise d’acte légitime : toutes les indemnités sont-elles toujours dues ? © Copyright WebLex - 2016

Une mise à pied conservatoire n’est pas une sanction !

Une entreprise reçoit, dans le courant de l’été, des témoignages de harcèlement exercé par un salarié. Elle décide donc de mettre à pied ce salarié à titre conservatoire, moins de 2 mois après le dernier témoignage. Puis, 3 jours après, elle convoque le salarié à un entretien préalable à sanction, puis prononce son licenciement pour faute grave.

Le salarié conteste son licenciement : l’employeur a attendu 3 jours pour le convoquer à l’entretien préalable alors qu’il avait déjà connaissance des faits qui lui étaient reprochés. Il considère donc que la mise à pied constituait déjà une sanction disciplinaire. Mais l’employeur se justifie en précisant que ce délai de 3 jours lui permettait de s’assurer de la véracité des propos qui lui ont été rapportés avant de prononcer une quelconque sanction.

Et le juge donne raison à l’employeur : la mise à pied prononcée garde son caractère « conservatoire » même si l’employeur a attendu 3 jours pour convoquer le salarié à l’entretien préalable. Ce délai se justifie, en effet, par la nécessité pour l’employeur de mener une enquête avant de prononcer une sanction, telle qu’un licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-22225

Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire ? © Copyright WebLex - 2016