Géolocalisation du véhicule professionnel : même après le travail ?
Un employeur installe un système de géolocalisation sur les véhicules de service de l'entreprise pour protéger les marchandises contre le vol et vérifier le kilométrage.
En consultant les données, il se rend compte qu'un salarié utilise souvent l'un des véhicules, après le travail, pour se rendre dans des lieux parfois très éloignés de son domicile.
Peut-il sanctionner ce comportement ?
La bonne réponse est... Non
La collecte des données de géolocalisation effectuée par l'employeur grâce à un système installé sur le véhicule professionnel est uniquement destinée à la protection contre le vol et à la vérification du kilométrage.
L'employeur qui s'en sert pour surveiller le salarié et contrôler ses déplacements en dehors de son temps de travail porte atteinte à la vie privée du salarié. Cette preuve est donc illicite et ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.
Expertise et CSE : précision sur le délai de contestation
Point de départ = délibération du CSE !
Dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire portant sur la situation économique et financière de l’entreprise, le CSE demande à être assisté par un expert-comptable. Sa mission accomplie, ce dernier envoie sa facture à l’entreprise.
Si l’entreprise ne conteste pas la nécessité de l’expertise, elle estime qu’elle est prématurée. Plus exactement, elle constate que le CSE a commandé l’expertise avant même la transmission des comptes et le dépôt des documents d'information utiles à la consultation. Selon l’entreprise, ces expertises sont libres et non-obligatoires. Elle n’a donc pas à en supporter seule le coût.
Mais en contestant le paiement de cette facture, l’entreprise conteste en réalité le principe même de l’expertise. Et, pour que cette contestation soit recevable, elle doit être faite dans un délai de 10 jours qui court à compter du jour où l'employeur a été mis en mesure de connaître la nature et l’objet de l’expertise.
Or ici, les délibérations sur ce point ayant eu lieu avec le CSE, le délai de 10 jours est clairement expiré : pour le juge, qui refuse de suivre la version de l’entreprise qui considère, au contraire, que ce délai court à compter de la notification du coût final de cette expertise à l’employeur, ce dernier a été mis en mesure de connaître la nature et l'objet de l'expertise dès les délibérations du CSE.
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C’est l’histoire d’un employeur pour qui « infraction routière » rime avec « sanction disciplinaire »…
Un mécanicien commet 4 infractions au code de la route avec un véhicule de fonction sur son trajet quotidien pour aller vers son lieu de travail. Lorsqu’il l’apprend, l’employeur décide de le licencier pour faute. Impossible, conteste le salarié pour qui aucune faute « professionnelle » ne peut ici lui être reprochée…
Sauf que les infractions au code de la route commises par un salarié avec un véhicule de fonction sur le trajet domicile - lieu de travail se rattachent à sa vie professionnelle, rétorque l’employeur, même si son temps de travail effectif n'a pas encore débuté. Le licenciement est donc justifié, selon lui… « Faux ! », conteste le salarié qui rappelle que les infractions ont été commises durant les temps de trajet pendant lesquels il n’était pas à la disposition de l’employeur. De plus, le véhicule n’a subi aucun dommage…
« À raison ! », tranche le juge qui donne raison au salarié : ces faits tirés de sa vie personnelle ne peuvent pas justifier son licenciement pour faute.
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C’est l’histoire d’un particulier qui souhaite « assainir » ses relations avec la métropole…
À la demande d’une métropole, l’administration fiscale réclame à un particulier le montant de sa redevance d’assainissement. Faute de paiement, l’administration saisit directement l’argent sur son compte bancaire. Mais « hors délai », constate le particulier : cette créance n’est donc plus due…
Il réclame alors à la métropole la restitution du montant saisi, la créance étant selon lui « prescrite ». Un argument que ne cherche même pas à contester la métropole puisque, selon elle, le particulier s’est trompé… d’adversaire ! Si c’est bien elle qui a constaté, chiffré et ordonné le recouvrement de la redevance auprès du comptable public, ce n’est pas la métropole qui est responsable des questions de recouvrement, mais l’administration fiscale…
« Exact ! », tranche le juge : le recouvrement de la créance incombant en effet au comptable public, il faut, pour le contester, assigner l’administration et non la métropole. Faute d’action recevable, la question de la prescription ne se pose pas…
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Prospection commerciale : attention aux données personnelles
Un usage cryptique des données personnelles
Après avoir reçu plusieurs plaintes, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a ouvert une enquête à l’encontre d’une chaîne de télévision proposant des abonnements.
À cette occasion, elle a pu constater plusieurs manquements, notamment en ce qui concerne les méthodes de prospections commerciales de la chaîne.
Il a été mis en évidence que l’entreprise utilisait des données personnelles transmises par des partenaires commerciaux pour se constituer un fichier destiné à la prospection commerciale.
Cependant, rien ne permettait de démontrer que les personnes concernées par ces données avaient été informées quant à la destination commerciale de ces données. Aucune information donnée non plus concernant l’identité de l’entreprise qui serait amenée à traiter ces données.
Par conséquent il est impossible de considérer que les personnes concernées ont donné leur consentement pour faire l’objet d’un démarchage commercial.
Des éléments pourtant indispensables, selon les réglementations en vigueur et notamment le Règlement générale pour la protection des données (RGPD).
D’autres manquements ont été identifiés, liés notamment :
- au manque d’informations transmises aux nouveaux clients concernant l’utilisation qui serait faite de leurs données ;
- à un encadrement insuffisant du traitement des données dans les contrats de sous-traitance ;
- à un manquement à l’obligation d’assurer la sécurité des données ;
- à un manquement à l’obligation d’avertir la CNIL en cas de violation de données.
Pour l’ensemble de ces éléments, l’entreprise est condamnée au paiement d’une amende de
600 000 €.
C’est l’histoire d’un employeur qui fait face à une demande salariale inhabituelle…
Une salariée s’estime victime d’une inégalité salariale. Pour le prouver elle réclame la communication, par son employeur, des bulletins de paie de 8 collègues masculins qui occupent ou qui ont occupé le même poste qu’elle. Mais l’employeur s’y oppose…
Pour lui, la communication de ces bulletins de paie porte atteinte à la vie privée des salariés concernés. De plus, il n’est pas autorisé à communiquer les données personnelles des salariés à d’autres salariés. Ce que conteste la salariée : elle rappelle qu’elle n’a besoin que des noms, prénoms et rémunérations de ces collègues et non des autres informations personnelles qui pourront donc être masquées. Cette preuve est indispensable pour prouver son préjudice et ne servira d’ailleurs qu’à cela…
Ce qu’admet le juge : ces bulletins de paie sont effectivement indispensables à prouver le préjudice de la salariée. Ils peuvent donc lui être communiqués à condition d’occulter les éléments personnels non nécessaires à la preuve du préjudice.
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Discrimination = comparaison ?
Désigner une salariée comme la « libanaise » = discrimination !
Une salariée, licenciée par son employeur, se dit victime d’une discrimination et demande de ce fait des dommages-intérêts pour la réparation du dommage qu’elle estime avoir subi.
Elle fait valoir le fait que sa supérieure hiérarchique l’a régulièrement désignée comme « la libanaise » soit directement devant elle, soit en son absence, devant ses autres collègues.
Mais pour l’employeur, ces propos, qu’il ne réfute pas en tant que tels, n’entraînent aucune différence de traitement injustifiée vis-à-vis des autres salariés. Pour lui, la salariée ne démontre pas en quoi cette dénomination relève d’une différence de traitement avec les autres salariés, et donc une « discrimination »…
« Faux ! » tranche le juge qui donne raison à la salariée : l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation des autres salariés.
Dès lors, le simple fait pour la salariée d’avoir apporté des preuves laissant supposer qu’elle était régulièrement désignée par sa seule origine libanaise est une preuve suffisante laissant supposer l’existence d’une discrimination… qui doit être indemnisée !
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Licenciement du salarié dénonciateur de harcèlement : possible ?
Licenciement du salarié dénonciateur de harcèlement : pas d’immunité automatique !
Une salariée est embauchée en qualité de cuisinière dans un restaurant. Peu de temps après avoir dénoncé des faits constitutifs d’un harcèlement sexuel, elle est licenciée pour faute grave……
Licenciement qu’elle conteste ! Selon elle, il s’agit d’une mesure de rétorsion consécutive à sa dénonciation. Il doit donc être annulé.
« Non ! », répond l’employeur : les reproches formulés dans la lettre de licenciement adressée à la salariée n’ont rien à voir avec cette dénonciation et sont bel et bien constitutifs d’une faute grave justifiant le licenciement de l’intéressée.
La seule proximité temporelle entre la dénonciation des faits constitutifs de harcèlement sexuel et le prononcé du licenciement ne doit pas suffire à l’annuler !
« Tout à fait ! » tranche le juge, qui valide la position de l’employeur.
Lorsque les reproches formulés au salarié dans la lettre de licenciement sont établis et peuvent fonder la rupture du contrat, le salarié ne peut pas se contenter de la proximité temporelle entre une dénonciation de harcèlement et le prononcé du licenciement pour en obtenir l’annulation.
Pour obtenir gain de cause, la salariée aurait dû ici démontrer en quoi le licenciement constituait une mesure de rétorsion consécutive à sa dénonciation récente, ce qu’elle n’a pas fait…
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Entretien préalable : quel accompagnement pour l’unique représentant du personnel ?
L’employeur doit mentionner la possibilité d’un accompagnement extérieur !
Un représentant du personnel est convoqué par son employeur à un entretien préalable. Mais puisqu’il est le seul représentant du personnel de l’entreprise, l’employeur se contente de mentionner la possibilité d’accompagnement à cet entretien par un salarié faisant partie de l’entreprise…
« Insuffisant », pour l’élu : l’employeur aurait dû mentionner dans la lettre de convocation la possibilité de se faire accompagner par un conseiller du salarié, personne extérieure à l’entreprise.
« Non ! », se défend l’employeur : cette possibilité d’accompagnement par un conseiller extérieur n’existe que lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Or ici, il existait bien un représentant du personnel : le salarié convoqué !
L’employeur n’a donc pas manqué à ses obligations en ne mentionnant que la possibilité d’être accompagné par une personne de son choix dans l’entreprise.
« Faux ! » tranche le juge, qui donne raison au salarié : la procédure est bien irrégulière.
Lorsque le seul représentant du personnel de l’entreprise est convoqué à un entretien préalable, l’employeur doit se comporter comme s’il n’y avait pas d’instances représentatives dans l’entreprise et, de ce fait, mentionner la possibilité de se faire accompagner par un conseiller extérieur à l’entreprise.
