Une salariée, à qui il est reproché d’avoir dénigré l’entreprise et contesté de façon agressive des décisions prises par la hiérarchie, est licenciée pour faute grave. Un licenciement qu’elle conteste car les motifs invoqués ne sont pas datés…

Pour elle, cette absence de datation des faits dans le courrier de licenciement les rend vagues et insuffisamment précis pour permettre de fonder son licenciement. Or, seuls des motifs datés, et donc suffisamment précis et matériellement vérifiables, peuvent éventuellement conduire au licenciement… Ce que l’employeur réfute : même si les faits reprochés doivent être précis, il n’est pas exigé qu’ils soient datés dans la notification du licenciement. Pour lui, l’absence de dates n’est pas de nature à invalider le licenciement… 

Ce qu’admet le juge, qui valide le licenciement : la datation des faits invoqués au soutien d’un licenciement n’est pas nécessaire pourvu qu’ils soient suffisamment précis et matériellement vérifiables. Ce qui est le cas ici…

Quelques jours avant ses 70 ans, un particulier verse auprès de sa banque 150 000 € au titre d’un contrat d’assurance-vie, pour lequel l’assureur n’a prélevé la prime que quelques jours plus tard, soit après ses 70 ans. Un délai de quelques jours préjudiciable, selon le client…

Le prélèvement des fonds après ses 70 ans lui fait perdre une chance de transmettre à son décès la prime versée à ses bénéficiaires sans droit de succession, selon le client pour qui ce prélèvement « tardif » est la faute de la banque et de l’assureur qui auraient dû faire le nécessaire pour que la prime soit prélevée le jour même du versement. Sauf que si « négligence » il y a bien ici, pour autant, à son décès, les droits de succession seront dus par les seuls bénéficiaires de l’assurance-vie et non par le client lui-même, rappellent la banque et l’assureur…

Ce qui confirme que le client n’a ici subi aucun préjudice fiscal « personnel », tranche le juge pour qui l’indemnisation réclamée ne peut qu’être refusée.

Un couple décide de faire construire une rampe d’accès bétonnée pour faciliter le passage entre un chemin et une parcelle dont ils sont propriétaires. Mais pas les seuls propriétaires, rappelle leur coindivisaire…

… qui demande la destruction de la rampe, n’ayant pas donné son accord pour sa construction… Un accord qu’il n’était pas nécessaire d’obtenir, selon le couple, puisqu’en indivision chacun peut user de la parcelle comme il le souhaite, tant qu’il ne cause pas de dommage ou de trouble à la possession des autres propriétaires. Ce qui est le cas ici avec cette construction qui améliore même l’accès au terrain… Mais le coindivisaire rappelle qu’une construction qui s’incorpore ainsi sur une parcelle devient la propriété du ou des propriétaires du terrain. Or, il ne peut pas être forcé à devenir propriétaire de la rampe…

Ce qu’admet le juge : même si la rampe ne cause pas de dommage pour le coindivisaire, il peut demander sa démolition, n’ayant pas donné son accord pour l’acquérir !

Au cours d’un contrôle fiscal, l’administration se penche sur des frais exposés par une société et constate, à la lecture d’un bail, qu’il s’agit de dépenses de loyers pour un logement mis à la disposition de son gérant. Un avantage en nature que le gérant n’a pas déclaré, manifestement...

Partant de là, il doit être considéré comme un « avantage occulte », imposable au titre des revenus réputés distribués, pour l’administration fiscale qui rectifie l’impôt dû par le gérant. Sauf qu’il a utilisé ce logement à des fins professionnelles, se défend le gérant : les dépenses de loyers, engagées dans l’intérêt de la société, ne peuvent donc pas être regardées comme un avantage occulte, selon lui…

« Faux », tranche le juge qui rappelle qu’un avantage en nature qui n’est ni inscrit explicitement dans la comptabilité de la société, ni déclaré comme tel par le gérant constitue un « avantage occulte », imposable dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers. Le redressement est donc validé ici !

Une salariée récemment embauchée et ayant déjà occupé son poste actuel en qualité d’auto-entrepreneur pendant 9 mois, reproche à celui qui est désormais son employeur d’avoir prévu une période d’essai dans son contrat de travail…

La salariée rappelle que le but de la période d’essai ne peut être que d’évaluer ses aptitudes et compétences professionnelles. Or, puisqu’elle a déjà occupé ces mêmes fonctions pendant 9 mois pour l’entreprise, l’employeur ne peut pas à nouveau prévoir une période d’essai. Ce que l’employeur réfute : selon lui, la période d’essai est valide puisque la salariée vient tout juste d’être embauchée et qu’il n’a jamais eu l’occasion de vérifier ses aptitudes professionnelles dans ce cadre…

Ce qui ne suffit pas à convaincre le juge qui donne raison à la salariée : ici, l’employeur a déjà eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles de la salariée lors de la précédente relation de travail, quelle que soit la forme. La période d’essai n’a pas lieu d’être…