Refus de prise en charge d’un « accident du travail » : nécessité d’une cause totalement étrangère au travail

Un salarié déclare lui-même un accident du travail à la Caisse d’assurance maladie : à la suite d’une altercation avec son supérieur hiérarchique, il a développé un syndrome anxio-dépressif réactionnel.

Sauf que le salarié est lui-même à l’origine de cette altercation, constate la Caisse d’assurance maladie. Elle refuse donc de prendre en charge le salarié au titre d’un accident du travail.

A tort, selon le juge : il rappelle que l'accident survenu sur le temps et le lieu du travail, est présumé imputable au service, sauf preuve contraire rapportée par la Caisse d’assurance maladie. Il précise que la preuve contraire s'entend de la preuve d'une cause totalement étrangère du travail.

Or, le fait que le salarié soit à l’origine de son accident ne caractérise pas une cause « totalement étrangère » au travail.

Transiger avec un salarié protégé : après notification du licenciement préalablement autorisé !

Une entreprise (ici une fondation) décide de licencier son directeur salarié. Ce dernier est aussi conseiller prud’hommal, et donc salarié protégé.

Cette décision est motivée par le fait que le Président de la fondation ait perdu confiance en son directeur. Mais qui dit « salarié protégé » dit aussi « autorisation préalable au licenciement de l’inspecteur du travail ». Or, le motif « perte de confiance » n’est pas un motif valable de licenciement. Jamais aucun inspecteur du travail ne voudra donc autoriser un tel licenciement, conclut l’employeur.

Sauf si l’employeur et le salarié signent une transaction, propose le salarié : la transaction permettrait ainsi de sécuriser le licenciement prononcé sans autorisation administrative et pour un motif par principe contestable.

L’employeur, se laissant convaincre, prononce donc le licenciement du salarié et signe avec lui une transaction. Mais, parce qu’il a le sentiment d’avoir été dupé par le salarié sur les conséquences financières (et le coût des charges sociales) de l’opération, l’employeur saisit le juge et demande la nullité de la transaction.

Selon lui, le salarié a commis une fraude en organisant son licenciement et la transaction qui a suivi. Ce que conteste le salarié qui réclame en retour la nullité de la transaction et de son licenciement pour violation de son statut protecteur.

Face à une telle situation, le juge donne tort à l’employeur : la transaction ne sera pas annulée parce qu’il ne démontre pas que le salarié a usé de son autorité hiérarchique et de son statut de conseiller prud'hommal ou qu’il a exercé des pressions ou menaces à l'égard de la directrice des ressources humaines pour la convaincre de ne pas suivre la procédure de licenciement adéquate, ni qu’il a abusé de la confiance du Président de la fondation.

Et parce que l’employeur et le salarié ont eu le temps d'échanger et de réfléchir sur l’objet et les termes de la transaction, qu’ils ont signée en toute connaissance de cause, aucune tromperie ou manœuvre frauduleuse du salarié n’est ici établie.

Toutefois, note le juge, aucune transaction ne peut être conclue avant la notification du licenciement, lequel doit, s’agissant d’un salarié protégé, être préalablement autorisé par l’inspecteur du travail.

Il annule donc la transaction, laissant l’opportunité au salarié de demander des indemnités pour licenciement nul, prononcé en violation de son statut protecteur…

Bonus versé à date fixe durant 12 ans = rémunération variable !

A la suite de son départ d’une entreprise, un salarié demande le paiement d’un bonus au titre des 2 dernières années passées dans l’entreprise, bonus qu’il reçoit à date fixe depuis plus de 10 ans…

Un bonus que l’employeur refuse de lui verser : quand bien même il a été versé de manière répétée au salarié ces dernières années, il ne s’agit pas ici d’une rémunération variable prévue dans le contrat de travail du salarié.

Et comme il n’est pas mentionné dans le contrat, rien ne l’oblige à le verser !

Mais le paiement, chaque année pendant 12 ans, d’une telle somme, établit, pour le juge, que l’employeur et le salarié ont bel et bien entendu contractualiser le versement d’une rémunération variable, et ce peu importe la dénomination qui lui était donné.

L’employeur devra donc payer le bonus réclamé par le salarié.

Administration sociale : fin des DIRECCTE au 1er avril 2021 !

A compter du 1er avril 2021, les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) deviennent les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Les DREETS ont vocation à regrouper l’ensemble des missions actuellement exercées au niveau régional par les DIRECCTE ainsi que les services en charge de la cohésion sociale.

Au niveau départemental, les « unités locales » des DIRECCTE seront intégrées au sein des directions départementales de la cohésion sociale (DDSC) et des directions départementales de la cohésion sociale et de la protection des populations (DDSC – PP) afin de former deux nouvelles directions départementales :

• les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ;
• les directions départementales de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETS – PP).

En Outre-mer, les Directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) seront les nouveaux interlocuteurs uniques des employeurs, en lieu et place des Directions des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIECCTE) et des Directions de la cohésion sociale (DCS).

Pour rappel, les services de l’inspection du travail dépendaient des DIRECCTE. Cette nouvelle organisation préserve les spécificités propres de cette institution : le système hiérarchique actuel de l’inspection du travail est conservé, notamment dans l’objectif de garantir le respect des engagements pris par la France dans le cadre des conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Les conséquences pour les employeurs seront moindres, les DREETS récupérant l’ensemble des compétences des DIRECCTE en matière d’inspection du travail. Ainsi, par exemple, à partir du 1er avril 2021, les DREETS seront compétentes pour :

• les demandes d’homologation des ruptures conventionnelles de contrat de travail ;
• les demandes d’autorisation de licenciement des salariés protégés ;
• les demandes d’homologation des Plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
• etc.

Coronavirus (COVID-19) : les télétravailleurs peuvent être exclus de l’attribution des tickets restaurant !

Après avoir placé la plupart de ses salariés en télétravail en raison de l’épidémie de la Covid-19, un employeur a cessé de leur attribuer des tickets restaurant.

Il se justifie en indiquant que l’attribution de tickets restaurant ne résulte d’aucune obligation légale et repose sur sa seule volonté. De plus, la loi ne définit pas leurs conditions d’attribution si ce n’est que le repas du salarié pris en charge doit être compris dans son horaire de travail journalier.

Ce que conteste un syndicat, pour qui les salariés en question doivent bénéficier de tickets restaurant pour chaque jour travaillé au cours duquel le repas est compris dans leur horaire de travail journalier.

Mais pour le juge, bien qu’il ne soit pas contestable que les télétravailleurs doivent bénéficier des tickets restaurant si leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés travaillant sur site sans restaurant d’entreprise, l’objectif poursuivi ici par l’employeur, en finançant des tickets restaurant, est de limiter les surcoûts liés à la restauration hors domicile de ses salariés.

Or, les salariés de l’entreprise placés en télétravail ne font face à aucun surcoût lié à leur restauration hors du domicile…

Ainsi, le juge conclut que la situation des télétravailleurs n’est pas comparable à celle des salariés travaillant sur site n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise et auxquels sont remis des tickets restaurant.

Nous attirons votre attention sur le fait que cette décision, inédite, a été prise par une juridiction du 1er degré et est susceptible d’appel. Affaire à suivre…

Un « Référent unique » pour les entreprises de plus de 100 salariés !

Pour rappel, depuis le 31 décembre 2018, et pour faciliter les relations entre les entreprises et les administrations, une expérimentation relative à la mise en place d’un « référent unique » a été lancée pour une période de 4 ans.

La mission de ce « référent unique » est de centraliser les demandes des usagers et de les attribuer aux services compétents en vue de leur traitement : il est chargé de collecter, auprès de l’usager qui le sollicite et des différentes administrations, tous les documents qui sont nécessaires à l’examen de la demande.

Dans le cadre de cette expérimentation, l’Urssaf a mis en place une offre de service pour les entreprises de plus de 250 salariés, ainsi que pour les entreprises présentes sur plusieurs régions, souhaitant verser leurs cotisations auprès d’une seule Urssaf (Versement en lieu unique – VLU).

Ces entreprises disposent ainsi d’un interlocuteur unique, pouvant leur apporter une réponse globale sur l’ensemble de leur relation avec l’Urssaf.

Le Gouvernement souhaite aujourd’hui étendre ce dispositif aux entreprises de plus de 100 salariés. Ainsi, en avril 2021, une expérimentation sera menée en ce sens dans 4 régions :

• Lorraine ;
• Picardie ;
• Aquitaine ;
• Midi Pyrénées.

Ces entreprises se verront proposer un interlocuteur physique unique afin de répondre à leurs interrogations en matière d’expertise juridique, de gestion des déclarations ou encore de gestion du recouvrement.

Un bilan sera fait en fin d’année 2021, dans un objectif de généraliser cette pratique début 2022.

L’absence du salarié ne doit pas résulter du comportement fautif de l’employeur !

Une entreprise licencie un salarié, victime d’un accident du travail, et placé en arrêt de travail, en raison des perturbations occasionnées par ces absences de longue durée.

Ce que le salarié conteste : quand l’absence prolongée du salarié en raison d’un accident de travail résulte du comportement de l’employeur, les conséquences de cette absence sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent pas être invoquées pour justifier un licenciement.

Et c’est ce qui se passe ici, son employeur ayant mis sa vie en danger à plusieurs reprises. Son licenciement est donc nul, car fondé sur son état de santé…

« Non », conteste à son tour l’entreprise qui démontre, par des éléments objectifs, que l’absence du salarié a perturbé de manière importante son fonctionnement, ce qui l’a contrainte à procéder à son remplacement définitif: le licenciement est donc bel et bien justifié !

Des éléments objectifs pris en compte par le juge, qui rappelle toutefois qu’il convient de vérifier au préalable si l’absence prolongée du salarié résultait ou non du comportement fautif de l’employeur, ce qui n’a pas été fait ici…

L’affaire sera donc rejugée afin de procéder à cette vérification.

Avis d’inaptitude : la mention de danger immédiat doit être explicite !

A son retour de congé maternité, une salariée est déclarée inapte à tout poste par le médecin du travail, et est finalement licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce qu’elle conteste : pour elle, son licenciement est nul car il a été prononcé en raison de son état de santé, ce qui est interdit.

Pour rappel, le médecin du travail peut constater l'inaptitude médicale d’un salarié à son poste de travail seulement s’il a réalisé, entre autres conditions, deux examens médicaux espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires.

Cependant, le médecin du travail peut se prononcer sur l’inaptitude du salarié en un seul examen quand le maintien du salarié à son poste peut entraîner un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

Or la salariée fait remarquer qu’ici, le médecin du travail a prononcé son inaptitude en un seul examen, sans constater que son maintien à son poste pouvait entrainer un danger immédiat pour sa santé !

Pour elle, l’avis d’inaptitude rendu par ce médecin n’est pas valable… d’autant plus que son examen de pré-reprise, seul examen auquel elle a été soumise, a eu lieu plus de 30 jours avant que le médecin ne se prononce…

Mais l’entreprise considère que le médecin du travail a bien rempli ses obligations. Certes, il n’a pas dit expressément que le maintien de la salariée à son poste pouvait entrainer un danger immédiat mais il a fait référence aux articles du Code du travail prévoyant ces dispositions… Bien qu’implicite, la notion de danger a bien été évoquée par le médecin du travail.

Mais pour le juge, parce que l'examen de préreprise a été effectué plus de 30 jours avant l'avis d'inaptitude, et parce que cet avis ne mentionne pas noir sur blanc l'existence d'un danger immédiat, la salariée est fondée à demander la nullité de son licenciement.

Défaut de signature du CDD = CDI, sauf exceptions…

Une société spécialisée dans l’enseignement recrute une enseignante dans le cadre d’un CDD d’usage pour une période de 8 mois correspondant à l’année scolaire. A l’issue de ce contrat, la société lui remet ses documents de fin de contrat mentionnant qu’elle a occupé un poste de professeur selon un contrat de travail à durée déterminée…

… qui doit être requalifié en CDI conteste la salariée ! Son argument est le suivant : parce qu’elle n’a pas signé son contrat, celui-ci doit être automatiquement requalifié en CDI.

Ce qu’admet l’employeur, sauf si la salariée a délibérément refusé de signer le CDD, ce qu’il estime être le cas ici. Pour preuve, il rappelle qu’il a invité la salariée à signer son CDD, mais qu’elle n’a jamais donné suite à cette sollicitation.

Il met, en outre, en avant le fait que la salariée savait pertinemment que son contrat ne pouvait être qu’à durée déterminée : cela est clairement mentionné dans son certificat de travail et les autres documents remis à la fin de son contrat ; l’annonce parue dans Pôle emploi, corroborée par 2 mails, mentionnait expressément un contrat d’enseignement d’une durée de 9 mois, ce qui avait été parfaitement convenu entre eux.

Ce qui ne suffit toutefois pas à convaincre le juge, lequel rappelle la règle selon laquelle faute de comporter la signature de la salariée, le CDD d'usage invoqué par l'employeur ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit : il est donc réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le juge relève ici que la mauvaise foi de la salariée ne peut être mise en avant faute pour l’employeur d’avoir mis en demeure la salariée de signer ce contrat. Une simple invitation à le faire n’est donc pas suffisant…

Forfait jours : attention au contrôle de la charge de travail !

Un salarié embauché par une entreprise dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une clause de forfait jours reproche à son employeur de ne pas avoir respecté le nombre de jours maximal autorisé sur l’année.

La conséquence est immédiate, selon lui : son employeur lui doit un rappel de salaires à hauteur des jours de travail accomplis au-delà du forfait.

Plus exactement, il lui reproche de ne pas avoir contrôlé sa charge de travail, ni son amplitude du temps de travail. A l’appui de ses arguments, il relève que son employeur n’a pas organisé les entretiens individuels annuels au cours desquels doivent être évoqués :

• la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité,
• l’organisation du travail dans l’entreprise,
• l’articulation de ses journées entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
• sa rémunération.

Pour le salarié, la convention de forfait annuel en jours est, de ce fait, nulle. Ce qui oblige, par voie de conséquence, l’employeur à lui payer un rappel de salaires.

Mais le juge ne voit pas là un motif d’annulation de la convention de forfait. Certes, reconnait-il, l’employeur est tenu de contrôler l’application de cette convention et de prévoir les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

De la même manière, un entretien annuel individuel doit être organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année qui porte effectivement sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Mais ni l'absence de mention sur les bulletins de paie du nombre de jours travaillés le mois de leur établissement, ni le défaut de respect par l'employeur de ses obligations légale et conventionnelle d'organiser un entretien n'ont pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours.

Forfait jours : attention au contrôle de la charge de travail (bis) !

Une entreprise conclut un accord collectif aux termes duquel il est prévu la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours, avec pour obligation de respecter :

• un équilibre afin que l'amplitude de la journée ne soit pas en principe supérieure à 10 heures,
• un temps de repos quotidien de 11 heures entre 2 journées de travail, déplacement professionnel inclus,
• un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
• l'octroi de jours de congés supplémentaires,
• un entretien annuel obligatoire entre le salarié et son responsable hiérarchique qui aura pour objet de traiter des questions de la charge de travail et de l'organisation du travail, ainsi que des objectifs à réaliser.

L’objectif est de s’assurer du respect des durées maximales raisonnables de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et permettre un suivi effectif de la durée du travail.

Sauf qu’en pratique, il s’avère que le salarié soumis à un forfait en jours auto-certifie ses heures d'arrivée et de départ. En outre, en cas de dépassement significatif de son temps de travail, le salarié peut (seulement) s’entretenir avec son responsable hiérarchique pour évoquer l’organisation de sa charge de travail et l'amplitude de sa journée de travail.

Pour le juge, parce que l’entreprise ne prévoit aucun dispositif de contrôle à l'initiative de l’entreprise sur l’auto-déclaration des heures d’arrivée et de départ du salarié et sur l’organisation des entretiens avec le supérieur hiérarchique, la convention de forfait annuel en jours est nulle.