Salariés élus locaux et autorisations d’absences

• Se présenter aux élections locales

Depuis le 29 décembre 2019, le bénéfice du droit au congé de campagne électorale de 10 jours aux candidats salariés à l’élection municipale est étendu.

Actuellement, le droit au bénéfice de ces congés (imputables sur les congés annuels du salarié) n’est autorisé que dans les communes de plus de 1 000 habitants.

Il est désormais ouvert à toutes les communes, sans condition de nombre d’habitants, afin d’encourager les candidatures de personnes issues du salariat et ainsi renforcer la diversité des candidats.

• Assister aux réunions

Désormais, les conseillers municipaux, mais aussi les salariés membres d’un conseil de communauté de communes, bénéficient d’une autorisation d’absence pour participer aux réunions obligatoires liées à leur mandat.

Pour rappel, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer leurs salariés pendant ces temps d’absence.

• Bénéficier d’un crédit d’heures

Depuis le 29 décembre 2019, le nombre de crédits d’heures disponibles des élus locaux est revalorisé, et passe :

• pour les maires de communes de moins de 10 000 habitants et les adjoints au maire de communes de 10 000 à 29 999 habitants : de 105h à 122h30 ;
• pour les conseillers municipaux des communes de 100 000 habitants au moins et les adjoints au maire des communes de moins de 10 000 habitants : de 52h30 à 70h ;
• pour les conseillers municipaux des communes de moins de 3 500 habitants : de 7h à 10h30.

• Suspendre le contrat de travail

Les maires, et les adjoints au maire dans les communes de plus de 10 000 habitants, qui comptent au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent demander à ce que leur contrat de travail soit suspendu pendant la durée de leur mandat. Dans ce cas, ils bénéficient d’un droit à réintégration dans leur emploi ou dans un emploi similaire à l’issue de leur mandat.

Ce droit est désormais ouvert à tous les adjoints au maire, sans distinction selon la taille de la commune.

Salariés élus locaux et relations de travail

• Bénéficier d’un entretien de début de mandat

Depuis le 29 décembre 2019, il est désormais prévu qu’au début de son mandat de conseiller municipal, départemental ou régional, le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Cet entretien doit permettre à l'employeur et au salarié de s'accorder sur les mesures à mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions électives du salarié et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération des temps d'absence consacrés à l'exercice de ces fonctions.

• Accéder au télétravail

Depuis le 29 décembre 2019, les conseillers municipaux, départementaux et régionaux sont réputés relever, dans l’entreprise, de la catégorie de personnes qui doivent avoir un accès facilité au télétravail durant l’exercice de leur mandat.

• Profiter de l’expérience d’élu local

Depuis le 29 décembre 2019, les élus locaux peuvent valoriser leur expérience d’élus dans leur parcours professionnel.

En outre, il est prévu que, dans les mois à venir, la réglementation évolue en ce qui concerne :

• la mise en place d’un compte personnel d’activité analogue à celui existant pour les salariés ;
• l'accès des élus locaux à la formation.

• Aménager le statut de salarié élu local

Depuis le 29 décembre 2019, les salariés exerçant un mandat de maire ou d’adjoint au maire dans les communes d’au moins 10 000 habitants, de président ou de vice-président d’un conseil départemental ou régional n’ont plus le statut de « salarié protégé ».

Dans le même temps, il est mis en place un nouveau cas de discrimination correspondant à l’exercice d’un mandat électif local.

Pas de CSE au 1er janvier 2020 = délit d’entrave ?

Tout d’abord, il faut rappeler qu’au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel, sont arrivés à échéance au 31 décembre 2019. Ils ont donc pris fin. Un accord, même unanime, ne peut donc pas permettre de proroger les mandats au-delà de cette date, l’échéance étant impérative.

Une prorogation au-delà du 31 décembre 2019 est toutefois possible lorsqu’à cette date, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) a été saisie d’un litige portant, dans le cadre des élections, sur la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ou d’un désaccord sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux.

Dans ce cas, en effet, le processus électoral est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

Il en est de même en cas de contestation de la décision de la Direccte avant le 31 décembre 2019 devant le tribunal d’instance.

Ensuite, sur le plan strictement juridique, la seule absence de mise en place d’un CSE au 31 décembre 2019, alors que l’entreprise y est tenue, peut être caractérisée comme une entrave à la mise en place du CSE (sauf en cas de prorogation des mandats à la suite de la saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance).

Pour l’administration, qui rappelle que le délit d’entrave doit réunir un élément matériel et un élément intentionnel, le fait pour l’employeur de ne pas avoir mis en place le CSE avant la date butoir constitue l’élément matériel de l’infraction. L’élément intentionnel se déduira du caractère volontaire de l’omission.

Cela signifie que l’employeur qui n’aurait toujours pas organisé les élections du CSE s’expose à un constat d’infraction par l’inspecteur du travail, s’il est avéré qu’il a volontairement décidé de ne pas mettre en place le CSE ou de différer sa mise en place.

Il est, à ce sujet, prévu que, dès les premières semaines de 2020, les services déconcentrés du ministère du travail se rapprocheront des employeurs qui n’auront pas organisé les élections du CSE pour que soit engagé le plus vite possible le processus électoral.

Assistant(e) maternel(le) et démission légitime

Pour rappel, un(e) assistant(e) maternel(le) doit contrôler la réalisation des vaccinations obligatoires des enfants dont il ou elle assure la garde. Et il est conseillé à l’assistant(e) maternel(le) par le Ministère des Solidarités et de la santé, en cas de refus des parents de vacciner leur enfant, de refuser d'accueillir l'enfant si le contrat de travail n'a pas encore été signé ou de rompre le contrat de travail dans le cas d'un enfant déjà accueilli.

La question qui se pose, dans ce dernier cas, est de savoir s’il peut y avoir une indemnisation de l’assistant(e) maternel(le) par l'assurance chômage dans la mesure où la rupture du contrat est à son initiative, situation qui n’ouvre normalement pas de droit au chômage par Pôle Emploi.

Le Gouvernement vient de préciser, à ce sujet, que la réforme de l'assurance chômage a permis d'intégrer le refus de vaccination de l'enfant par ses parents parmi les motifs de démission légitime ouvrant droit aux allocations pour un(e) assistant(e) maternel(le).

Dans une telle situation, un(e) assistant(e) maternel(le) a donc droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

Source : Réponse ministérielle Rudigoz, Assemblée Nationale, du 14 janvier 2020, n° 25544

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Mise en demeure de l’Urssaf : indication obligatoire du délai de paiement !

Une société a fait l'objet d'un contrôle de l'URSSAF qui lui a adressé une lettre d'observations, puis lui a notifié une mise en demeure de payer des rappels de cotisations sociales, consécutifs au contrôle.

Mais la société va contester la régularité de ce contrôle et de ces rappels de cotisations sociales, en faisant état d’un manque de précision de la mise en demeure que lui a adressée l’Urssaf. Elle constate qu'aucun délai de paiement n'est expressément formulé dans cette mise en demeure. Tout au plus précise-t-elle le délai d'un mois qui lui est imparti, à compter de la réception de la mise en demeure, pour contester cette décision devant la commission de recours amiable.

Ce qui est suffisant pour que la société ait connaissance de la voie et des conditions de recours à l'encontre de cette mise en demeure, qui est donc parfaitement régulière estime l’Urssaf. D’autant, ajoute l’Urssaf, que cette mise en demeure mentionne expressément « l'article L. 244-2 du CSS », lequel correspond à l’article qui précise justement le délai d’un mois imparti à l’employeur pour régulariser sa situation à la suite d’une mise en demeure.

Mais le juge donne raison à la société : le délai d’un mois doit être impérativement et expressément mentionné dans la lettre valant mise en demeure, faute de quoi elle est irrégulière.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 19 décembre 2019, n° 18-23623

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Vidéosurveillance : des obligations à respecter

Une entreprise spécialisée installe des dispositifs de sécurité des biens et des personnes chez d’autres entreprises clientes. Elle a pris la décision de licencier un salarié qui est intervenu chez un client après s’être rendu compte, via les caméras de surveillance qu’elle avait installée, que ce dernier avait forcé les cadenas d’un vestiaire mis à disposition des collaborateurs de cette entreprise cliente et dans lequel il n’était pas censé se rendre, ni travailler.

Le salarié a contesté la régularité de ce licenciement, arguant du fait que son employeur ne l’avait pas informé de la présence de caméras sur le site où il était affecté. Le moyen de preuve utilisé par l’entreprise ne peut donc pas lui être opposé, estime-t-il...

Mais l’entreprise conteste cette version expliquant que le dispositif de vidéosurveillance n’a pas été installé pour contrôler ses salariés, mais pour surveiller la porte d’accès d’un local dans lequel ils n’étaient pas censés se rendre : il n’a donc pas à les informer au préalable de la présence de ce dispositif et peut s’en servir comme mode de preuve, le cas échéant, et notamment dans la constatation d’une faute commise par un salarié.

Ce que confirme le juge, lequel précise qu’un dispositif de surveillance n’ayant pas pour finalité de contrôler les salariés peut être utilisé comme mode de preuve pour prouver la faute d’un salarié, même si les salariés n’ont pas été au préalable informé de la présence de ce dispositif.

Mais, dans une autre affaire, le même juge rappelle, à l’inverse, que l’employeur est tenu de consulter le comité économique et social avant d’installer un dispositif permettant de contrôler les salariés, même si le contrôle des salariés n’est pas l’objectif initial et exclusif de ce dispositif. A défaut de consultation préalable, l’employeur ne pourra pas se servir des enregistrements pour, le cas échant, prouver une faute d’un salarié.

En d’autres termes, un dispositif de surveillance mis en place en vue de contrôler les salariés peut être utilisé comme mode de preuve à la condition que les salariés aient été informés de sa mise en place, que le CSE ait été consulté au préalable, et que la protection de la vie privée et des données personnelles des salariés soit garantie.

A l’inverse, un dispositif mis en place en dehors de tout objectif de contrôle des salariés, et dans l’objectif de surveiller des locaux dans lesquels ils n’exercent aucune activité, peut être utilisé comme moyen de preuve contre un salarié qui se serait rendu coupable d’agissements répréhensibles.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 17-24179
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-11792

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Paiement des cotisations sociales : octroi de délai, remise des pénalités, etc.

Le réseau des Urssaf est mobilisé pour venir en soutien aux employeurs ou travailleurs indépendants ayant subi une perturbation majeure de leur activité. Cet accompagnement se traduit notamment par l’octroi de délais (échelonnement de paiements), et d’une remise exceptionnelle des majorations et pénalités de retard sur les périodes ciblées.

Pour les travailleurs indépendants, il est également possible de :

• demander une anticipation de la régularisation annuelle afin d’obtenir un recalcul des cotisations cohérent avec la santé de l’entreprise ;
• d’obtenir un nouvel échéancier de paiement des cotisations provisionnelles ;
• de solliciter l’intervention de l’action sociale pour la prise en charge partielle ou totale des cotisations au titre de l’aide aux cotisants en difficulté ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle.

L’Urssaf précise que les demandes de ce type seront gérées en priorité. Les employeurs et les professions libérales peuvent formuler leurs demandes directement depuis leur espace en ligne, via la rubrique « Une formalité déclarative » / « Déclarer une situation exceptionnelle ». Il est également possible de joindre l’Urssaf par téléphone au 3957 (0,12€ / min + prix appel).

Quant aux artisans et aux commerçants, ils peuvent joindre directement l’Urssaf au 3698 service gratuit + prix d’un appel).

Congé de transition professionnelle : qui paie ?

La mobilisation du compte personnel de formation (CPF), via le volet « transition professionnelle », permet au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Et, dans ce cadre, il peut, sous conditions, demander à bénéficier d’un congé de transition professionnelle, notamment si la formation est dispensée en tout ou partie pendant son temps de travail.

Durant ce congé, le salarié a droit à une rémunération, versée par l’entreprise lorsqu’elle compte plus de 50 salariés, et par la commission paritaire interprofessionnelle régionale pour les entreprises de moins de 50 salariés.

C’est du moins ce qui était prévu puisque les modalités de versement de cette rémunération sont revues : comme pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les entreprises de moins de 50 salariés seront tenues de prendre en charge cette rémunération. Mais les entreprises seront remboursées par la CPIR qui, au final, supporte la charge de cette rémunération.

Pour éviter des problèmes de trésorerie, les entreprises de moins de 50 salariés pourront solliciter des avances auprès de la CPIR (à partir du 1er mars 2020), sans que ces avances ne puissent excéder, au total, 90 % du montant total des rémunérations mensuelles et des cotisations sociales correspondantes dues pendant le projet de transition professionnelle.

Le taux et les conditions de versement sont définis conjointement entre l’employeur et la CPIR, laquelle verse la 1ère avance au plus tard 30 jours après réception de la demande de l’employeur.

Bien entendu, tout évènement de nature à avoir des conséquences sur le suivi de la formation ou la rémunération du salarié devra être signalé à la CPIR.

Contrat d’apprentissage : une nouvelle procédure de dépôt

Depuis le 1er janvier 2020, vous devez, non plus faire enregistrer vos contrats d’apprentissage auprès de la chambre des métiers, de commerce et d’industrie ou d’agriculture dont vous relevez, mais les transmettre à votre opérateur de compétences au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début d’exécution du contrat.

Vous devez aussi transmettre, dans le même temps, la convention de formation et, le cas échéant, la convention qui réduit ou allonge la durée du contrat.

Si vous disposez d’un centre de formation d’apprentis interne à l’entreprise, vous devez aussi transmettre à votre opérateur de compétences une annexe pédagogique et financière précisant l’intitulé de la formation, son objectif, son contenu, sa durée, son prix, les moyens qui y sont associés, ses modalités de recrutement et son suivi.

A réception du contrat, l’OPCO se prononcera sur la prise en charge financière, ce qui l’amènera à vérifier que le contrat répond aux conditions requises (notamment au regard de l’éligibilité de la formation, de l’âge de l’apprenti et de sa rémunération, de la qualification du maître d’apprentissage, etc.).

Si, dans les 20 jours à compter de la réception des documents, vous n’avez pas de nouvelles, il faut considérer qu’il s’agit d’une décision implicite de rejet de la prise en charge.

Toute modification d’un élément essentiel du contrat doit aussi être transmise à l’OPCO qui se prononcera à nouveau sur le maintien ou non de la prise en charge financière.

A noter, enfin, que si l’employeur est un ascendant de l’apprenti, le contrat est remplacé, si l’apprenti est mineur, par une déclaration de l’employeur, également transmise à l’OPCO dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un contrat d’apprentissage.

Obligation de formation = adaptation du salarié à son poste de travail

Un salarié employé en qualité de contrôleur interne, en litige avec son ex-employeur à propos d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de formation. Il lui réclame donc 10 000 € de dommages-intérêts.

Mais l’employeur lui rappelle qu’il a tout de même suivi des formations, quasiment tous les ans, et notamment dans les domaines suivants : analyse technique multi marchés, contrôle interne, formation Excel, formation bureautique, formation neuro linguistique, certification AMF externe, journée de formation interne, etc.

En outre, l’employeur fait état de comptes rendus des réunions des représentants du personnel démontrant l'attention portée aux obligations de formation.

Mais cela ne suffit pas à démontrer que l’employeur a rempli ses obligations en matière de formation, estime le salarié : ce dernier rappelle que cette obligation suppose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur doit rapporter la preuve que le salarié a bien bénéficié de formations adaptées à son poste, conteste le salarié, lequel rappelle qu’il a dû exercer les fonctions de collègues absents, et notamment celle de son responsable pendant quelques temps.

Ce que confirme le juge, lequel estime ici que la preuve que les formations suivies par le salarié étaient en adéquation avec son poste de travail au regard des nouvelles missions qui lui avaient été confiées n’est pas rapportée.

Abus de la liberté d’expression = excès, injure, diffamation ?

Un employeur, qui reproche à un salarié d’avoir un comportement agressif à l'égard d'autres salariés et des responsables hiérarchiques, provoquant un climat conflictuel et une ambiance délétère, décide de le licencier.

A l’appui de sa décision, il produit des échanges de mails qui, selon lui, sont irrespectueux et inappropriés dans un cadre professionnel : paroles arrogantes, reproches incessants sur la façon de travailler, ton très autoritaire, etc. D’autant que d’autres salariés se sont plaints de son attitude...

Pour l’employeur, un tel comportement répété est nécessairement nuisible au bon fonctionnement de l'entreprise. S’il n'est pas nécessairement constitutif d'une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise et la poursuite du contrat, en l'absence de tout propos expressément agressif, il est néanmoins constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mais pour le juge, lequel rappelle que le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression, rien dans les mails en question ne caractérise en quoi les propos rédigés par le salarié comportent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Il conviendra donc, l’affaire étant rejugée, d’éclaircir ce point ici...