Egalité salariale : tenir compte des diplômes et de l’expérience

2 salariés sont embauchés en même temps pour exercer les mêmes fonctions. Mais un salarié constate que sa collègue a obtenu une progression salariale plus rapide que lui. Il réclame donc un rappel de salaires pour gommer ce qu’il estime être une inégalité de traitement.

Mais l’employeur refuse : il rappelle au salarié contestataire le niveau d’expérience et de diplôme acquis par sa collègue antérieurement à son embauche. Ce qui justifie, pour l’employeur, une progression salariale plus rapide.

Le salarié maintient toutefois que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur, ainsi que les diplômes, ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'ils soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. Pour lui, cette expérience et ces diplômes n’expliquent pas pourquoi la progression salariale de sa collègue est plus rapide.

Mais pas pour le juge qui donne raison à l’employeur : pour lui, l’employeur apporte la preuve que la différence de rémunération existant entre les salariés est justifiée par des éléments objectifs et pertinents, qui expliquent une progression salariale plus rapide.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-13235

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CDD pour remplacement : un terme précis... ou imprécis ?

Un salarié a été embauché en contrat à durée déterminée un 12 mars, en remplacement d'une salariée en arrêt de maladie. Le congé de maladie de la salariée ayant été prolongé, la société et le salarié ont signé un avenant le 20 mars prévoyant que le contrat était renouvelé jusqu'au 10 avril.

Le 11 avril, ils ont signé un nouveau CDD pour le remplacement de la même salariée en congé de maternité, le terme étant fixé cette fois au 9 octobre.

Il est donc mis fin au CDD à cette date, mais le salarié constate toutefois que la salariée remplacée ayant, à l'issue de son congé de maternité, bénéficié d'un congé parental, l'employeur a engagé une salariée intérimaire pour la remplacer, à compter du 3 janvier suivant.

Or, le salarié a ressorti son contrat et rappelé que le CDD contenait une clause précise quant au terme du contrat : il était spécifié, certes, que le terme était fixé au 9 octobre, mais que dans l'hypothèse où l'absence de la salariée remplacée se prolongerait, le contrat se poursuivrait jusqu'au surlendemain du retour de l'intéressée qui constituerait le terme automatique de la relation contractuelle.

Concrètement, la salariée remplacée ayant bénéficié d’un congé maternité, il ne pouvait être mis fin au CDD le 9 octobre. CDD qui a donc été rompu abusivement souligne le juge...

Une même faute ne peut être sanctionnée qu’une fois

Un employeur reproche à une salariée une insuffisance professionnelle, un comportement indélicat et un abus de confiance. Compte tenu de ces griefs, il décide de la licencier, après l’avoir entendue dans le cadre d’un entretien préalable.

Mais la salariée rappelle qu’avant cet entretien, elle a déjà reçu, de la part de son employeur, un courrier aux termes duquel il lui adressait un certain nombre de reproches et il l’invitait à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine d’un licenciement. Pour elle, il s’agit donc d’un avertissement : elle ne peut plus faire l’objet d’une nouvelle sanction (le licenciement) pour les mêmes faits.

Mais l’employeur considère qu’un courrier qui n'est que le compte rendu d'un entretien au cours duquel il a adressé divers reproches au salarié en le mettant en demeure de modifier son comportement sous peine de sanction à venir ne constitue pas une sanction disciplinaire.

« Et si ! », rappelle le juge : un courrier formulant des reproches précis à la salariée, l'invitant instamment à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire constitue un avertissement. Ces faits, déjà sanctionnés, ne peuvent plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle.

MonCompteFormation : l’application mobile pour gérer les formations

Pour rappel, la Loi dite « Avenir professionnel » a réformé la formation professionnelle en instaurant, pour les salariés, un compte personnel de formation universel, crédité en euros, pour acquérir des compétences quelle que soit sa situation de départ.

Pour faciliter l’accès à ce compte, le site moncompteformation.gouv.fr et l’application mobile MonCompteFormation donnent à chacun un accès simple aux formations qui intéressent le salarié, qui correspondent à son budget.

Ces outils permettent aussi de comparer les formations proposées, de s’inscrire et de payer directement en ligne.

Défaut d’établissement du document unique : des dommages-intérêts si...

Alors qu’il est tenu de le faire, un employeur n’a pas mis en place son document unique d’évaluation des risques professionnels. Ce que n’a pas manqué de relever un salarié.

Faute d’avoir accompli cette diligence, et rempli son obligation qui participe de son obligation plus générale de sécurité qui incombe à tout employeur, ce salarié s’estime lésé et réclame des dommages-intérêts : pour lui, le défaut d'établissement d'un document unique de prévention des risques professionnels cause nécessairement un préjudice aux salariés.

A tort, estime toutefois le juge : encore faut-il prouver l’existence d’un préjudice, causé directement par le défaut de ce document unique, pour prétendre à l’obtention de dommages-intérêts.

Indemnité de congés payés : le sort de la rémunération variable

Une salariée perçoit, outre sa rémunération, une rémunération variable composée de 2 éléments :

• l'un en lien avec les résultats commerciaux généraux de la société prenant en compte son niveau de performance ;
• l'autre en lien avec sa performance individuelle, déterminée sur la base des évaluations et des notes sur sa performance sur l'ensemble de l'année fiscale.

A la suite de son licenciement, et après vérification, elle s’aperçoit que cette rémunération variable n’est pas prise en compte pour le calcul de son indemnité de congés payés. Ce qui est normal, estime l’employeur...

... et confirme le juge qui constate que cette rémunération variable n'est pas affectée par la prise de congés payés. Elle n’entre donc pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

Remise gracieuse des majorations = circonstances exceptionnelles, appréciées au cas par cas

Un employeur, ici une association sportive, a fait l’objet d’un contrôle Urssaf qui s’est soldé par des rappels de cotisations sociales. Ce rappel a été assorti d’une majoration de 5 % du montant des cotisations qui n’ont pas été versées aux dates limites prévues par la réglementation, à laquelle a été ajoutée une majoration de 0,4 % de retard (taux fixé à l’époque – 0,2 % désormais).

Il se trouve que l’association en question est gérée par des bénévoles qui ont dû subir les conséquences d’une gestion hasardeuse des anciens dirigeants. Il s’en est suivi des difficultés financières pour l’association, accentuées par les conséquences de ce contrôle Urssaf.

Les dirigeants actuels de l’association ont pris le problème à bras le corps et sont même allés jusqu’à rembourser la dette de l’association, en partie sur leurs deniers propres.

Compte tenu de ces circonstances, les dirigeants ont demandé une remise gracieuse de la majoration de retard à l’Urssaf, qui a refusé cette demande aux motifs qu’une telle demande suppose, en premier lieu, la bonne foi des employeurs et, en second lieu, de faire état de circonstances exceptionnelle ou d’un cas de force majeure.

Et, pour l’Urssaf, des difficultés économiques ne constituent pas en elles-mêmes un évènement exceptionnel.

Mais c’est sans compter le contexte de cette affaire et les efforts particuliers faits par les responsables de l’association, estime le juge qui sanctionne ici l’Urssaf et fait droit à leur demande de remise gracieuse des majorations de retard.

Mutuelle : le caractère collectif et obligatoire en question

Une entreprise a mis en place un contrat de frais de santé, par décision unilatérale de l’employeur.

L’acte de mise en place ne prévoit pas, pour les salariés en contrat à durée déterminée et les apprentis ayant plus de douze mois d'ancienneté, l’obligation de justifier d’une couverture souscrite à titre individuelle, pour le même type de garantie, pour être dispensé d’adhérer au contrat de prévoyance complémentaire.

Ce que n’a pas manqué de constater l’Urssaf qui a refusé à l’entreprise l’exonération de cotisations sociales à raison de sa contribution au financement de ce contrat de prévoyance complémentaire.

Redressement qui a été confirmé par le juge qui relève qu’effectivement, les salariés en CDD et apprentis de plus de 12 mois étaient dispensés d'adhérer au contrat de prévoyance complémentaire, de sorte que celui-ci ne revêt pas un caractère obligatoire, condition d’exonération de cotisations sociales.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 7 novembre 2019, n° 18-21962

Mutuelle : exonération de cotisations sociales, sous conditions... © Copyright WebLex - 2019

Protéger les femmes, victimes de violence, dans le cadre professionnel

Comme cela est directement précisé dans le dossier de presse présentant les mesures issues de la concertation réalisée en vue de lutter contre les violences notamment conjugales, ces violences, si elles relèvent de faits de la vie privée, peuvent néanmoins intervenir ou se prolonger dans le cadre de l’entreprise (harcèlement, conjoint violent travaillant dans la même entreprise, cas d’un conjoint venant épier la salariée travaillant par exemple dans un lieu ouvert recevant des clients comme un magasin, etc.).

Afin de tenir compte de ces situations, le Gouvernement précise que plusieurs mesures seront prises en ce sens.

1ère mesure : ouvrir le droit aux victimes sous ordonnance de protection de débloquer leur épargne salariale de façon anticipée pour ce motif.

L’objectif est de permettre la libre disposition des fonds dans un délai court pour faire face aux changements matériels imposés par leur situation, par exemple si elles se voient contraintes de déménager.

2ème mesure : actualiser le guide relatif à l’égalité professionnelle à destination des entreprises afin d’y intégrer la problématique des situations de violences conjugales.

3ème mesure : intégrer la problématique des violences conjugales aux plans de santé au travail et aux plans régionaux de santé au travail, afin de réduire les conséquences des violences conjugales sur le lieu de travail.

4ème mesure : proposer, dès la fin de l’année 2020, aux partenaires sociaux membres de la commission du label égalité professionnelle, d’intégrer au cahier des charges de ce label un axe relatif à la prise en compte des violences conjugales.

Source : Clôture du Grenelle contre les violences faites aux femmes – Dossier de presse du 25 novembre 2019

Lutte contre les violences conjugales : les entreprises aussi sont concernées © Copyright WebLex - 2019

Procès-verbal des élections professionnelles : une distinction à faire

Le procès-verbal des élections professionnelles doit être envoyé à l’administration, et notamment l’inspection du travail et le centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), et aux syndicats, même s’il s’agit d’un procès-verbal de carence.

Cet envoi doit être réalisé dans les 15 jours suivant le second tour des élections, soit par voie postale (à l’adresse suivante : CTEP TSA 92315 62971 ARRAS CEDEX 9), soit par voie dématérialisée.

Les modalités de transmission électronique du procès-verbal des élections professionnelles viennent d’être précisées, étant entendu que la procédure diffère selon que le vote des élections a été réalisé par scrutin sous enveloppe ou par vote électronique :

• dans le 1er cas (scrutin sous enveloppe), il faut saisir les résultats sur le service de télétransmission des résultats des élections professionnelles (https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr), puis soit faire valider les résultats par chacun des membres du bureau de vote (au moyen d’un code personnel), soit télécharger le procès-verbal sur cette plateforme que les membres du bureau devront signer avant sa télétransmission ;
• dans le 2nd cas (vote électronique), les résultats sont télétransmis sur la plateforme, l’employeur recevant un accusé réception électronique l’invitant à téléverser un scanner du procès-verbal des élections.
• Source : Arrêté du 4 novembre 2019 fixant les modalités de transmission par voie électronique des résultats des élections professionnelles au ministre chargé du travail

Transmettre le résultat des élections professionnelles : comment ? © Copyright WebLex - 2019