De nouvelles recrues chez les entreprises adaptées de travail temporaire

L’expérimentation permettant la création d’entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) est un dispositif de transition professionnelle dédié aux personnes reconnues comme travailleurs handicapés. Initialement applicable jusque fin 2022, il est prorogé jusqu’au 31 décembre 2023.

En pratique, ce dispositif permet aux entreprises adaptées qui recrutent essentiellement des travailleurs handicapés de se constituer une activité exclusivement dédiée à l’intérim de ces derniers.

Schématiquement, un travailleur atteint de handicap reste salarié de l’entreprise adaptée, mais il est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice issue du milieu « ordinaire ». L’objectif est de lui permettre d’acquérir une expérience professionnelle et d’avoir accès à des formations qualifiantes qui nécessitent une mise en situation de travail.

L’EATT peut, en outre, recevoir une aide financière de l’État à certaines conditions.

La liste des entreprises autorisées à mener cette expérimentation est régulièrement mise à jour, la dernière datant de décembre 2022.

Travailleurs frontaliers et recours au télétravail : une flexibilité maintenue

Pour rappel, le recours au télétravail pour les travailleurs frontaliers s’est intensifié en raison de la crise sanitaire.

Ainsi, afin d’éviter toute perturbation dans la réglementation qui leur est applicable en matière de couverture sociale, une période de flexibilité a été mise en place pour ces travailleurs qui exercent une part substantielle de leur activité en télétravail dans les États membres de l’Union européenne.

Cette période qui devait prendre fin le 31 décembre 2022, est désormais prolongée jusqu’au 30 juin 2023 pour des raisons administratives.

Notez que des modifications sont également apportées concernant le financement de l’apprentissage transfrontalier, qui donne la possibilité aux apprentis d’accomplir une partie de leur formation dans un pays frontalier.

Allocation d’activité partielle

Pour rappel, une entreprise peut mettre en place l’activité partielle afin d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique.

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié peut percevoir une indemnité d’activité partielle, et l’employeur peut recevoir une allocation.

Cette allocation est égale, pour chaque salarié concerné, à 36 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Depuis le 1er janvier 2023, le taux horaire minimum de l’allocation ne peut être inférieur à 8,03 € (contre 7,88 € auparavant).

Pour l’activité partielle de longue durée (APLD) et le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables, l'allocation versée à l'employeur est égale, pour chaque salarié concerné, à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Depuis le 1er janvier 2023, le taux horaire minimum de l’allocation versée à l’employeur dans le cadre de ces 2 dispositifs ne peut être inférieur à 8,92 € (contre 8,76 € auparavant).

Les salariés à temps partiel et les intérimaires

Pour les salariés à temps partiel et les salariés des entreprises de travail temporaire (sauf ceux bénéficiant d’un CDI intérimaire), un plancher d’indemnité correspondant au Smic horaire brut s’applique.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2023, pour ces salariés, le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle ne peut être inférieur au taux horaire du Smic, sous certaines réserves.

Activité partielle et contrôle

Depuis le 29 décembre 2022, le préfet du département où est implanté l'établissement concerné peut apprécier les éléments produits par l'employeur à l'appui de sa demande, et contrôler la régularité des conditions de placement en activité partielle des salariés.

Activité partielle de longue durée (APLD)

Notez que des précisions ont également été apportées concernant le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD) :

• à partir du 1er février 2023, entre autres, le bilan adressé à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) par l’employeur, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique (soit 6 mois), devra également porter sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ;
• les conditions et délais sous lesquels l’autorité administrative peut demander le remboursement par l’employeur des sommes versées au titre de l’APLD en cas de trop perçu, dont l’entrée en vigueur diffère selon le cas envisagé ;
• les conditions de renouvellement de l’autorisation d’APLD sont aménagées ;
• etc.

Professions libérales : paiement des cotisations sociales à l’URSSAF

Depuis le 1er janvier 2023, les cotisations et contributions sociales relatives à l’assurance vieillesse de base, l’assurance de retraite complémentaire et l’assurance invalidité-décès des professions libérales, actuellement affiliées à la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance maladie (CIPAV) sont recouvrées et contrôlées par l’Urssaf.

Le transfert doit se faire de manière automatique, sans aucune démarche à effectuer, et concerne notamment :

• les psychothérapeutes, psychologues, ergothérapeutes, ostéopathes, chiropracteurs et diététiciens ;
• les experts devant les tribunaux, les experts automobiles ;
• les personnes bénéficiaires de l’agrément relatif au mandat judiciaire pour la protection des majeurs ;
• les architectes, architectes d'intérieur, économistes de la construction, géomètre, ingénieurs-conseils, maîtres d'œuvre ; etc.

Les cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité décès sont alignées avec celles de la retraite de base, et sont désormais proportionnelles au revenu d’activité.

Incitation à la grève = intention de nuire à l’employeur ?

Pour rappel, la grève est un droit fondamental qui consiste, pour plusieurs salariés, à se concerter et à cesser collectivement le travail dans un but de revendications professionnelles.

Un salarié gréviste ne peut être la cible de discriminations ni être licencié pour quelque motif qui soit en rapport avec la grève.

Ce principe souffre néanmoins une exception : l’employeur retrouve son pouvoir disciplinaire en cas de faute « lourde » du salarié, c’est-à-dire lorsqu’il y a une intention de nuire.

Dans une récente affaire, un employeur a licencié un salarié qui incitait ses collègues à prendre part à un mouvement de grève. Selon lui, un tel comportement marquait une véritable intention de lui nuire et justifiait donc une rupture du contrat de travail.

Ce que conteste le juge, qui rappelle que les faits commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève, qui implique nécessairement une concertation préalable entre les salariés, ne peuvent donner lieu à un licenciement.

Droit à l’image des salariés : attention à bien respecter leur volonté !

Pour rappel, il est interdit de porter atteinte au droit à l’image d’une personne, au risque de devoir réparer le préjudice causé par cette atteinte.

C’est notamment sur ce principe que s’est appuyée une ancienne salariée qui avait donné, tacitement, son accord pour que l’employeur utilise, sur un flyer de l’entreprise, une photo d’elle dansant le long d’une barre de « pole dance ».

Toutefois, cet accord tacite ne valait que jusqu’à la fin de son contrat de travail, à la suite de quoi, la salariée a mis en demeure l’employeur de retirer son image du flyer… Ce qu’il s’est abstenu de faire, au motif qu’elle n’est pas reconnaissable, son visage n’étant pas visible sur la photo.

Un argument qui ne tient pas selon le juge, pour qui cette photo permettait bien d’identifier la salariée, malgré l’absence de visibilité de son visage…

L’employeur est donc condamné à l’indemniser pour le préjudice subi, évalué ici à 800 €.

Lutte contre la discrimination : focus sur les travailleurs indépendants

Un travailleur indépendant dénonce la société avec laquelle il collaborait depuis plusieurs années pour avoir interrompu leurs relations de travail en raison de son orientation sexuelle.

Pour lui, en effet, c’est après avoir dévoilé son homosexualité sur un réseau social que les missions qui lui étaient attribuées ont été subitement annulées et qu’il n’a jamais plus conclu de contrat avec cette société.

Or, la réglementation européenne prohibe toute discrimination dans « les conditions d’accès à l'emploi, aux activités non salariées ou au travail » et « dans les conditions d'emploi et de travail, y compris de licenciement ».

Interrogé sur l’application de ces mesures dans les rapports entre les travailleurs indépendants et leurs partenaires commerciaux, le juge répond par l’affirmative.

Il rappelle que les termes utilisés dans cette réglementation s’entendent au sens large, et que toutes les activités professionnelles, y compris celles réalisées sous le régime des travailleurs indépendants, sont couvertes par les mesures antidiscriminatoires

Le juge précise néanmoins que l’activité professionnelle doit être réelle et empreinte d’une certaine stabilité.

À toutes fins utiles, précisons que bien que cette décision ait été rendue dans le cadre d’un litige opposant 2 ressortissants polonais, la solution dégagée par le juge pourrait trouver à s’appliquer sur le territoire français.

Mi-temps thérapeutique : conséquences du non-respect de la durée maximale de travail

Par principe, lorsqu’un salarié saisit le juge d’une demande d’indemnisation, il doit prouver l’existence d’un préjudice.

Cependant, dans certaines hypothèses, par exemple en cas de dépassement de la durée maximale de travail, il est possible d’obtenir une indemnisation dès lors que la règle n’est pas respectée, sans avoir à prouver de préjudice.

C’est précisément ce que le juge est venu rappeler dans une affaire récente.

Un salarié placé en arrêt de travail pendant une année, reprend le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Quelques temps plus tard, il reproche à l’employeur de ne pas respecter les règles applicables à la durée maximale de travail.

Le salarié réclame donc une indemnisation en raison de ce dépassement.

« Non ! », conteste l’employeur : parce que le salarié ne justifie pas ici avoir subi un préjudice en raison du dépassement de la durée maximale de travail, il ne peut y avoir d’indemnisation.

« Faux ! », tranche le juge : le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, sans qu’il y ait à prouver l’existence d’un préjudice.

Des précisions utiles concernant la PPV !

Pour mémoire, la prime de partage de la valeur (PPV), mise en place par le Gouvernement, se substitue à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). Toutes conditions remplies, le montant versé au titre de cette prime est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Le 21 décembre 2022, certaines précisions ont été apportées par le Gouvernement, concernant :

• les critères de modulation de la prime : les critères de rémunération, de durée de présence effective ou de durée de travail prévue au contrat s’apprécient sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime. Quant au critère de niveau de classification et d’ancienneté, ils sont appréciés au moment du versement de la prime ;
• le critère de présence du salarié dans l’entreprise : il est précisé que la durée de présence est appréciée en fonction de la présence effective du salarié dans l’entreprise, ou dans les mêmes conditions que celles prévues pour le calcul de la valeur du SMIC prise en compte pour le calcul des allégements généraux de cotisations sociales (c’est-à-dire en proportion de la durée de travail), et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences ;
• l’application de la prime aux groupements d’employeurs : les salariés des groupements d’employeurs mis à disposition d’entreprises utilisatrices peuvent également bénéficier de la PPV, suivant les mêmes modalités que celles applicables aux salariés des entreprises de travail temporaire (ETT).

Notez que sont également précisées les conditions de mise en œuvre de l’exonération de contribution sociale spécifique applicable à Mayotte.

Depuis le 1er février 2023, fin du régime dérogatoire

Pour rappel, les assurés (salariés, travailleurs indépendants, personnes sans emploi, etc.) déclarés positifs à la Covid-19 (au moyen d’un test PCR ou antigénique) se trouvant dans l’impossibilité de travailler, y compris à distance, pouvaient bénéficier d’arrêts de travail dérogatoires.

Dans ce cadre, des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) leur étaient versées, tout comme une indemnité complémentaire versée par l’employeur pour les salariés.

Les conditions d’ouverture du droit aux IJSS et de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en cas d’arrêt de travail (durée maximale d’indemnisation, ancienneté, jours de carence, etc.) ne s’appliquaient pas à ces arrêts dérogatoires.

Ce régime dérogatoire a fait l’objet de plusieurs prolongations. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 a toutefois acté la fin du dispositif à une date à définir par décret (pouvant aller au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023).

C’est désormais chose faite : le dispositif a pris fin au 31 janvier 2023.

Ainsi, depuis le 1er février 2023, les personnes contaminées par la Covid-19 sont indemnisées selon les règles d’indemnisation de droit commun.