Un employeur reçoit la démission d’un salarié qui, un mois plus tard, revient sur les conditions de cette démission : il s’estime, en réalité, victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Pour le salarié, c’est parce que l’employeur l’a empêché de travailler en lui retirant sans son accord le véhicule mis à sa disposition : il s’agit, selon lui, de manquements suffisamment graves qui rendent sa démission équivoque. En clair, il considère qu’il a été contraint de démissionner, la rupture du contrat de travail incombant alors à l’employeur, devant s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Ce qu’admet aussi le juge ! Pour ce dernier, la décision de retirer le véhicule de service mis à la disposition du salarié, parce que prise unilatéralement par l’employeur, constitue un manquement grave de sa part empêchant la poursuite du contrat de travail : la démission du salarié est donc « équivoque » et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Un dirigeant se porte caution d’un emprunt souscrit par sa société. 2 ans plus tard, la société étant placée en liquidation judiciaire, la banque se retourne contre le dirigeant, en sa qualité de caution, pour se faire rembourser des sommes encore dues…

… que le dirigeant refuse de payer : pour lui, le cautionnement est nul. Il rappelle à la banque que la loi l’oblige à réécrire, dans l’acte, une formule légale comportant notamment les mots suivants : « …couvrant le paiement du principal, des intérêts et, le cas échéant, des pénalités ou intérêts de retard… ». Or, le dirigeant a oublié d’écrire le mot « principal », ce qui affecte le sens et la portée de cette formule. Pour lui, son engagement de caution est donc nul…

« Non », estime le juge : l’omission du mot « principal » ne rend pas nul l’engagement de caution du dirigeant. Mais, sans affecter la validité du cautionnement, cet oubli a uniquement pour conséquence de limiter son obligation aux seuls intérêts et accessoires de la dette.

Attention, à compter du 1er janvier 2022, les règles de formalisme applicables au cautionnement, seront modifiées.

Un fournisseur livre à une entreprise cliente une commande de marchandises. Des difficultés de manutention lors du déchargement ont occasionné des dommages aux marchandises, qui présentaient de surcroît des défauts de conformité. Ce qui a entraîné des retards pour la bonne exécution de l’activité de la cliente…

… qui refuse alors de payer une partie de la facture et, pour faire valoir son droit à dédommagement pour la perte de temps, les reprises de marchandises et les retards, envoie un mail de contestation au fournisseur. Un formalisme qui ne respecte pas les conditions générales de vente, constate le fournisseur qui rappelle que la notification des réclamations doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception : pour lui, la réclamation de la cliente est donc irrecevable…

Ce que confirme le juge : les conditions générales de vente prévoient, ici, une formalité impérative (la LRAR) pour la validité de la notification des réclamations, qui aurait donc dû être respectée…

Une start-up dédiée à l’innovation obtient de Bpifrance une aide remboursable sous la forme d’un prêt à taux 0. Et parce que ses dépenses y ouvrent droit, elle obtient aussi un crédit d’impôt recherche. Mais l’administration fiscale n’a pas manqué de faire un lien entre les deux...

Elle constate que la société n’a pas déduit, pour le calcul de son crédit d’impôt recherche, le montant de l’aide remboursable : or, pour calculer cet avantage fiscal, la règle veut qu’une subvention minore le montant des dépenses de recherche. Certes, reconnaît la société, sauf qu’il ne s’agit pas ici d’une « subvention », mais d’un « prêt à taux 0 » dont le remboursement est programmé. Ce qui le distingue donc d’une subvention…

Sauf que Bpifrance, qui a pour objet de soutenir l'innovation des PME, est majoritairement détenue par l’Etat, rappelle le juge : l'aide que Bpifrance consent doit donc être regardée comme une « subvention publique indirecte »… à déduire de la base du crédit d'impôt recherche !

Lui reprochant une faute grave, un employeur convoque un salarié à un entretien préalable fixé le 27 mars. Le salarié se présente au jour dit, mais l’employeur, retenu en clientèle, ne peut être là. Il convoque à nouveau le salarié à un nouvel entretien fixé au 7 avril, qui a lieu cette fois-ci...

Le 29 avril, l’employeur notifie au salarié son licenciement pour faute grave. « Trop tard », constate le salarié qui rappelle qu’un licenciement pour faute doit être notifié dans le mois qui suit l’entretien. « C’est le cas ! », avec un entretien effectué le 7 avril et un licenciement notifié le 29 avril, rétorque l’employeur. « Faux ! », maintient le salarié qui, lui, fait référence au 1er entretien du 27 mars qui n’a pas pu se tenir...

... du fait de l’employeur, constate le juge qui donne raison au salarié : le report de l’entretien résultant d’une initiative de l’employeur, le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement correspond bien à la date du 1er entretien...

Décidé à vivre à la campagne, un couple achète une longère. Mais il s’aperçoit, peu de temps après son achat, que l’élevage de poules situé à proximité occasionne de véritables nuisances (mauvaises odeurs, prolifération de mouches, etc.)…

Une mauvaise surprise que le vendeur a cachée, estime le couple, faute de l’avoir informé sur l’importance de ces nuisances dont il avait nécessairement connaissance. Ce qui mérite indemnisation pour le couple… « Non ! », estime le vendeur, qui rappelle qu’il a quitté la longère 4 ans avant la vente et qu’à son départ, la situation s’était nettement améliorée. Celle-ci n’ayant véritablement empiré qu’après son départ, il n’a pas, selon lui, à indemniser le couple…

« Non ! », rétorque à son tour le juge, qui estime que le vendeur, qui avait parfaitement connaissance (et conscience) des nuisances gênant l’occupation des lieux, a volontairement caché une information essentielle au couple, pourtant déterminante pour son achat. Ce qui mérite indemnisation…

Une société voit un de ses responsables d’équipe démissionner et partir chez un concurrent. Quelques jours plus tard, 12 autres salariés démissionnent à leur tour et le rejoignent chez ce même concurrent…

... que la société accuse de concurrence déloyale et à qui elle réclame, de ce fait, des dommages-intérêts ! Sauf que recruter des salariés libres de tout engagement ne peut constituer un acte de concurrence déloyale que s'il a entraîné une « désorganisation » de la société, rétorque le concurrent ; or, ici, elle n’a semble-t-il supporté qu’une simple « perturbation » inhérente à tout départ de salariés… dont il est pourtant à l’origine pour les avoir incités à partir, maintient la société…

Exact, confirme le juge qui lui donne raison : ces départs, qui ont concerné la partie la plus qualifiée du personnel, justement sélectionnée par le responsable d’équipe nouvellement embauché par le concurrent, ont bien entraîné sa désorganisation et une perte de chiffre d’affaires pour la société…

Une entreprise fait l’objet d’un contrôle fiscal au cours duquel son avocat demande à voir le supérieur hiérarchique du vérificateur. Parce que l’administration n’y donne pas suite, l’entreprise réclame l’annulation du contrôle…

Pourtant, l’entretien a bien eu lieu, rétorque l’administration fiscale. « Certes », mais à l’issue du contrôle, constate l’entreprise. Or, rappelle-t-elle, il est bien prévu dans la charte du contribuable vérifié qu’elle peut saisir 2 fois le supérieur hiérarchique du vérificateur : pendant le contrôle et à l’issue du contrôle après que l’administration a répondu à ses observations. Ne pas donner suite à une demande d’entrevue pendant le contrôle le rend donc irrégulier, puisqu’il s’agit là d’une garantie substantielle pour elle…

« Exact », confirme le juge. Mais il rappelle aussi que l’entreprise doit faire état, dans sa demande d’entrevue en cours de contrôle, de difficultés affectant le déroulement des opérations de contrôle. Ce qu’elle n’a pas fait ici…

Soupçonnant un vol, un garagiste demande à un salarié d’ouvrir le coffre de sa voiture et y découvre des bidons d’huile et de liquide de refroidissement appartenant au garage que le salarié entendait récupérer. Ce qu’il reconnaît…

… et lui vaut son licenciement pour faute grave, mais qu’il va contester : pour le salarié, son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, la fouille du véhicule étant irrégulière. « Faux ! », réagit l’employeur qui lui rappelle qu’il peut contrôler et surveiller l'activité des salariés pendant le temps de travail. Mais pas par tous moyens, rétorque le salarié, rappelant à son tour que la fouille du véhicule suppose son accord, après avoir été informé de son droit à s’y opposer et de son droit d’exiger la présence d’un témoin…

Conditions non respectées ici par le garagiste, constate le juge, pour qui le seul consentement du salarié à l’ouverture du coffre est insuffisant… et pour qui le licenciement est donc bien sans cause réelle et sérieuse !

Démarché par un professionnel, un client se décide pour l’achat d’une cuisine sur mesure. Mais, décidé à finalement refuser la livraison de cette cuisine, il met en avant le fait que le professionnel n’a pas respecté son droit de rétractation, dont il dispose normalement pendant 14 jours…

C’est vrai, mais pas dans ce cas précis, conteste le professionnel pour qui ce droit ne s’applique pas lorsque le bien vendu est confectionné selon des spécifications précises ou personnalisées demandées par le client. Or ici, certains éléments de la cuisine doivent être montés sur place pour être parfaitement adaptés à la configuration des lieux et ne pourront donc pas être réutilisés ailleurs. Sauf qu’il n’a pas commencé à monter la cuisine, et ça change tout pour le client…

Mais pas pour le juge : puisque sa cuisine doit être faite sur mesure, le client ne bénéficie d’aucun droit de rétractation. Et ce, même si le professionnel n’a pas entamé la fabrication de la cuisine au jour où il change d’avis…