Prélèvement avant partage = pas de droit de partage

Un couple, marié sous le régime de la communauté de biens, décide d’aménager leur régime matrimonial en y insérant diverses clauses de préciput.

Ces clauses permettent à l’époux survivant, en cas de décès de l’un des époux, de prélever sur l’ensemble des biens de la communauté, avant tout partage entre les héritiers, soit certaines sommes, soit certains biens.

Au décès de son conjoint, l’époux survivant décide de faire jouer les clauses de préciput et s’attribue la propriété des biens et des sommes mentionnés dans ces clauses.

Une situation qui attire l’attention de l’administration fiscale : l’exercice des clauses de préciput constitue une opération de partage qui donne lieu au paiement du droit de partage calculé sur la valeur des biens et des sommes prélevés.

Un droit de partage que refuse de payer l’époux survivant. Et pour cause, l’exercice des clauses de préciput ne constitue pas une opération de partage, mais une diminution de la masse à partager.

Partant de là, le conjoint survivant vient seulement réduire les biens communs à partager, ce qui ne peut pas être assimilé à un partage.

« Faux ! », conteste l’administration, la clause de préciput est une modalité de partage. La logique fiscale du droit de partage est de taxer un transfert de propriété réalisé entre cohéritiers, y compris lorsque ce transfert résulte d’une convention de mariage.

Le préciput a, dans ce cadre, les effets du partage puisqu’il opère transfert de propriété d’un bien à l’époux survivant. Le droit de partage est bel et bien dû ici.

« Faux ! », conteste à son tour le juge qui confirme que l’exercice d’une clause de préciput ne constitue pas une opération de partage. Le droit de partage ne s’applique donc pas ici.

Partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal : des précisions !

Désormais, toute entreprise connaissant une augmentation du bénéfice net fiscal doit ouvrir une négociation avant le 30 juin 2024 sur les modalités de partage de cette valeur dans le cas où elle :

• embauche au moins 50 salariés ;
• dispose d’au moins un délégué syndical ;
• dispose d’un accord d’intéressement ou de participation.

À l’approche de cette échéance, le ministère du Travail publie une foire aux questions destinée à accompagner les entreprises concernées par cette nouvelle obligation (disponible ici).

L’occasion d’apporter des précisions aux entreprises sur les sujets suivants :

• les entreprises assujetties ;
• l’objet et les modalités de la négociation ;
• la définition de l’augmentation du bénéfice net fiscal ;
• les modalités de partage de la valeur avec les salariés ;
• etc…

Notez que si ce questions / réponses n’est pas opposable juridiquement, il permet d’éclairer les entreprises quant aux impacts opérationnels de cette nouvelle obligation.

Documents d’information : 5 modèles sont publiés !

Au moment de son embauche, l’employeur doit remettre au salarié nouvel arrivant les informations dites « principales » relatives à la relation de travail.

Cette obligation s’avère essentielle pour l’employeur puisqu’un salarié qui n’a pas reçu ces informations sera en droit de les réclamer en justice, après avoir mis en demeure son employeur.

Selon les cas, ces informations doivent être transmises dans un délai maximal soit de 7 jours, soit d’un mois à compter de la date d’embauche et sont les suivantes :

Notez que des informations spécifiques sont aussi à communiquer au salarié dans l’hypothèse où, travaillant habituellement en France, il est amené à travailler à l'étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives (le pays de destination, la devise servant au paiement de sa rémunération, les éventuels avantages en nature associés, les informations liées à son rapatriement et les conditions dans lesquelles il est organisé).

Enfin, chaque modèle peut être personnalisé par l’employeur afin de tenir compte, le cas échéant, des situations particulières des salariés embauchés.

Relèvement du taux de cotisation AGS à 0,25% au 1^er juillet

Le régime de garantie des salaires (AGS) permet de garantir le paiement des sommes dues aux salariés en cas de défaillance de l’entreprise.

Cette garantie est financée par une cotisation patronale obligatoire pour tous les employeurs.

Lors d’une réunion du 18 juin 2024, le conseil d’administration de l’AGS a décidé de relever le taux de sa cotisation à 0,25% à partir du 1^er juillet 2024, contre 0,20% sur le 1er semestre 2024.

Notez que cette cotisation avait déjà été relevé de 0,15% à 0,20% au 1^er janvier 2024.

Outremer : des mesures adaptées pour le plein emploi

En vue d’adapter les mesures prises dans le cadre de la loi pour le plein emploi aux collectivités d’outre-mer et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, 4 mesures sont envisagées, à savoir :

• des adaptations du cadre de la gouvernance territoriale, liées aux spécificités institutionnelles des collectivités ultramarines concernées, en instituant des comités territoriaux pour l'emploi à chaque niveau territorial : les comités régionaux pour l'emploi en articulation avec les CREFOP, les comités départementaux pour l'emploi et les comités locaux pour l'emploi ;
• des adaptations à Mayotte, en Guyane et à La Réunion propres aux parcours des demandeurs d'emploi lorsqu'ils sont bénéficiaires du revenu de solidarité active (orientation, contrôle des engagements, accompagnement), compte tenu de la gestion du RSA mise en place dans ces trois territoires (recentralisation en Guyane, à Mayotte et à La Réunion) ;
• des adaptations en matière d'accueil du jeune enfant pour leur application à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon : il s'agit d'étendre, à la caisse de sécurité sociale de Mayotte et à la caisse de prévoyance sociale de Saint-Pierre-et-Miquelon, les dispositions relatives aux pouvoirs de contrôle reconnus aux caisses d'allocations familiales ;
• un allongement, dans l'ensemble des collectivités, du délai dont bénéficient les organismes référents pour conclure un contrat d'engagement avec les demandeurs d'emploi dont ils assurent déjà l'accompagnement.
   

CFA = Tiers à l’employeur ?

Un apprenti élagueur, alors qu’il est en formation au centre de formation des apprentis (CFA), dans le cadre de son contrat d’apprentissage, fait une chute de grande hauteur alors qu'il était placé sous l'autorité de ses formateurs, salariés du CFA, qui étaient chargés de lui apprendre les techniques pour grimper aux arbres dans le cadre de sa formation d'élagueur.

Son accident intervenant dans le cadre de son contrat d’apprentissage au sein du CFA, il réclame à son CFA une indemnisation pour réparer le préjudice subi, non couvert ici par les prestations de sécurité sociale.

Il réclame l’application de la règle particulière suivante qui veut que « si la lésion dont est atteint le salarié est imputable à une personne autre que l'employeur, la victime conserve contre l'auteur de l'accident le droit de demander la réparation du préjudice causé, dans la mesure où ce préjudice n'est pas réparé par application de la législation sur les accidents du travail ».

En clair, l’apprenti considère que le CFA est ici un « tiers à l’employeur » qui lui doit donc réparation du préjudice qu’il a subi, selon les règles de droit commun.

Sauf que l’accident a eu lieu pendant sa formation au sein du CFA, sous l’autorité des formateurs, dans le cadre de son contrat d’apprentissage qui se déroule tant en entreprise qu’au CFA, souligne le juge.

Une constatation qui amène le juge à trancher en faveur du CFA : la règle particulière soulevée par l’apprenti ne peut pas s’applique, le CFA ne pouvant être considéré comme un « tiers à l’employeur ».