Coronavirus (COVID-19) et vaccination en entreprise : quels sont les salariés concernés ?

Le 2 février 2021, la Haute autorité de la santé (HAS) a rendu un avis sur le vaccin AstraZeneca et la stratégie de vaccination.

Parce qu’elle estime ne pas avoir assez de données pour apprécier l’efficacité de ce vaccin chez les personnes de 65 ans et plus, elle préconise de l’administrer, en premier lieu, aux professionnels du secteur de la santé ou du médico-social de moins de 65 ans et aux autres personnes de moins de 65 ans, en commençant par les personnes âgées de 50 à 64 ans et qui présentent des comorbidités.

C’est donc dans ce contexte que le gouvernement permet aux médecins du travail de vacciner, à compter du 25 février 2021, les salariés de 50 à 64 ans inclus atteints de comorbidités.

Pour ce faire, le médecin du travail doit se rapprocher de la pharmacie d’officine de son choix, pour s’identifier et se procurer des doses du vaccin AstraZeneca, dans les mêmes conditions que les médecins de ville.

La vaccination doit respecter strictement les règles déontologiques liées au consentement des personnes, au secret médical et à la confidentialité vis-à-vis de l’employeur.

Le Ministère du travail précise que le périmètre d’intervention des services de santé au travail va encore s’adapter au fur et à mesure de l’évolution de la stratégie vaccinale globale et de la disponibilité des vaccins.

Portage salarial : pas de prestation = pas de rémunération

Pour rappel, tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence. Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent aucune réduction de la rémunération et ouvrent droit aux congés payés.

Le juge vient de préciser que le salarié porté ne fait pas exception : il peut prétendre à un congé à l’occasion d’un événement familial dès lors que l’événement survient pendant qu’il effectue une prestation pour une entreprise cliente.

Comme pour n’importe quel salarié, ce congé est rémunéré et ouvre droit à des congés payés.

Source : Avis de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 février 2021, n° 20-70005

Portage salarial : des congés pour événements familiaux… rémunérés ? © Copyright WebLex - 2021

Erreur matérielle = mise en demeure régulière !

À la suite d’un contrôle Urssaf, un employeur reçoit une lettre d’observations, suivie d’une mise en demeure. Après une lecture attentive de cette dernière, il relève plusieurs anomalies rendant, selon lui, la procédure de redressement irrégulière…

Pour rappel, une mise en demeure de l'Urssaf doit préciser la nature et le montant des cotisations réclamées ainsi que la période à laquelle elles se rapportent. En l’absence d’une de ces mentions, la mise en demeure est nulle, sans que soit exigée la preuve d'un préjudice.

Ici, l’employeur constate la présence d’une faute sur la date de notification de la lettre d’observation, ce qui suffit, estime-t-il, à rendre la procédure irrégulière !

Mais pas pour l’Urssaf, pour qui la mention de la mauvaise date résulte d’une simple erreur matérielle qui n’affecte en rien la possibilité pour l’entreprise de se défendre, cette dernière ayant bien été destinataire de la lettre d’observation.

Si cette situation porte véritablement préjudice à l’employeur, il lui appartient de le prouver, ce qu’il ne fait pas…

Et le juge se range aux côtés de l’Urssaf : la mise en demeure faisant bien référence à la lettre d'observations, elle a effectivement permis à l’entreprise d'avoir connaissance de la nature, de la cause et de l'étendue de son obligation. La procédure de redressement n’est donc pas irrégulière !

Travailleurs détachés : la DPAE est obligatoire !

Pour rappel, un travailleur détaché en France par un autre Etat membre de l’Union européenne reste soumis, en principe, au régime de sécurité sociale de son pays d’origine, et ne relève pas de la sécurité sociale française.

A cette fin, l’employeur doit demander un formulaire A1 à l'organisme de sécurité sociale du pays d'origine du travailleur détaché et en informer les autorités nationales. Ce formulaire doit être tenu à disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail.

Dans une affaire récente, des entreprises sous-traitantes, embauchant des travailleurs détachés, ont été condamnées pour travail dissimulé : elles n’ont pas procédé aux déclarations préalables à l’embauche (DPAE) des salariés, ainsi qu’aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

Ce qu’elles contestent : il n’y a travail dissimulé que lorsque l’employeur n’a pas procédé aux déclarations devant être faites auprès des organismes de protection sociale (ou de l’administration fiscale).

Or ici, elles se sont vues délivrer un formulaire A1 par l’Etat d’origine des travailleurs détachés, qui vaut, selon elles, présomption de régularité d’affiliation et condition de validité du détachement…

Sauf que les formulaires de détachement A1 s’imposent uniquement en matière de sécurité sociale : ils attestent que le travailleur concerné est soumis, en matière de sécurité sociale, à la législation du pays d’origine pour l’octroi des prestations sociales.

L’existence d’une DPAE fait, quant à elle, présumer l’existence d’un contrat de travail qui ouvre au salarié le bénéfice de l’ensemble des droits et obligations prévus par le Code du travail.

Cette déclaration permet à l’employeur d’accomplir, non seulement les déclarations et demandes tendant aux immatriculations et affiliations à divers régimes de sécurité sociale (assurance maladie et assurance chômage), mais également la demande de l’examen médical d’embauche.

Elle vise, au moins en partie, à garantir l’efficacité des contrôles opérés par les autorités nationales compétentes afin d’assurer le respect des conditions d’emploi et de travail imposées par le droit du travail.

Les entreprises ici concernées n’ayant pas procédé à la DPAE des travailleurs détachés, elles sont condamnées pour travail dissimulé.

Discrimination : un préjudice à réparer « entièrement »

Une salariée, qui a travaillé 39 ans dans la même entreprise, déplore une stagnation de sa carrière. « Normal », d’après l’entreprise : sur les 22 premières années, la salariée a été absente pendant 12 ans ! Son contrat a, en effet, été suspendu pour diverses raisons : congés de maternité et congés parentaux, et 4 ans de congé sabbatique.

Certes, rétorque la salariée, mais la prise en compte de ces périodes prouve, selon elle, qu’elle est victime d’une discrimination liée au sexe et à l’âge. Elle réclame donc des rappels de salaire et des indemnités…

… qui doivent être limités aux 3 dernières années, en application de la prescription applicable aux salaires (qui est de 3 ans), selon l’employeur.

« Non », répond le juge : les dommages-intérêts doivent réparer l’entier préjudice qui résulte de la discrimination, pendant toute sa durée. L’indemnisation ne se limite donc pas aux 3 dernières années.

Précisons néanmoins, à titre de rappel, que le salarié qui s’estime victime de discrimination dispose d’un délai de 5 ans pour agir. Ce délai commence à courir à compter de la révélation de la discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 février 2021, n° 19-18632

Discrimination : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2021

Faute lourde = volonté de porter préjudice à l’entreprise

• Statut protecteur : l’employeur doit avoir connaissance du statut du salarié avant le licenciement !

Après avoir été licencié pour faute lourde, un salarié demande la nullité de son licenciement : en tant que conseiller prud’homme, l’employeur aurait dû demander l’autorisation préalable de l’inspection du travail de le licencier, ce qu’il n’a pas fait.

Cependant, l’employeur rétorque qu’il n’avait pas connaissance de cette situation.

Or, le salarié se prévalant d’un statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise doit démontrer qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement (ou, en l’absence d’un tel entretien, avant la notification de la rupture du contrat)…

Ce qui n’est pas le cas ici, constate le juge. La connaissance par l’employeur de la qualité de conseiller prud’homme du salarié avant son licenciement n’est pas établie de manière certaine.

Le salarié n’ayant informé son employeur de cet état de fait qu’après son licenciement, il ne peut se prévaloir du statut protecteur attaché à son mandat et le licenciement ne peut être déclaré nul pour cette raison.

• Le salarié faisant prévaloir ses intérêts personnels sur ceux de l’employeur = intention de nuire !

Puisqu’il n’a pas pu obtenir la nullité, le salarié conteste alors le caractère réel et sérieux de son licenciement pour faute lourde.

Il rappelle que pour qu’il y ait faute lourde, le salarié doit avoir volontairement l’intention de nuire à son employeur, ce qui n’était aucunement le cas ici.

En effet, bien que lui soit reproché le fait d’avoir fait preuve de déloyauté en ayant fait prévaloir, dans l’exécution de son contrat de travail, son intérêt sur celui de l’employeur, aucun manquement de ce type n’est invoqué dans sa lettre de licenciement.

De plus, l’éventuelle déloyauté du salarié ne suffit pas, en soit, à caractériser une réelle intention de nuire à son employeur !

Mais pour l’employeur, le seul fait que le salarié occupe des fonctions dans plusieurs groupements clients de l’entreprise prouve, au contraire, la situation de conflit d’intérêts.

Sans parler du fait qu’il a dissimulé son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de l’entreprise… ce qui démontre bien des manquements criants à son obligation de loyauté.

Ce que confirme le juge, qui valide le licenciement.

Coronavirus (COVID-19) : aide à la mobilisation des employeurs pour l'embauche des travailleurs handicapés

Les employeurs qui embauchent une personne bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peuvent bénéficier d’une aide de 4 000 € maximum par an.

La date maximale de conclusion du contrat ouvrant à l’aide, initialement au 28 février 2021, est reportée au 30 juin 2021.

Pour les contrats conclus à compter du 25 février 2021, le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’entreprise depuis le 8 octobre 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide.

Notez qu’après un CDD ayant ouvert droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 3 mois ou l’embauche en CDI avant le 30 juin 2021 permet le maintien de l’aide dans la limite du montant maximal, même si le salarié a perdu la qualité de travailleur handicapé au cours du précédent contrat.

La demande doit être adressée à l’ASP (Agence des Services de Paiement) dans les 6 mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat, via un téléservice.