Embaucher un salarié étranger en situation irrégulière : plusieurs sanctions

A la suite d’un contrôle effectué par la police nationale, un employeur est mis en cause pour l’emploi de 2 salariés étrangers en situation irrégulière.

Si l’employeur n’a pas commis d’infraction pénale, d’après le juge, il est malgré tout condamné au paiement :

• d’une contribution spéciale, au profit de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII),
• et des frais de rapatriement de ces salariés dans leur pays d’origine.

Ce qu’il conteste : s’il n’a pas commis d’infraction, pourquoi est-il sanctionné ?

Le juge lui rappelle alors que la loi prévoit que l’emploi de travailleurs étrangers est passible, non seulement de sanctions pénales, mais également de sanctions administratives. A partir du moment où ce manquement est établi, peu importe qu’il n’ait pas été pénalement sanctionné (par une amende pénale et/ou de l’emprisonnement) : les sanctions administratives peuvent être prononcées et les amendes correspondantes sont dues !

L’employeur devra donc ici acquitter la somme de 34 400 € au titre de la contribution spéciale au profit de l’OFII, ainsi que la somme de 4 618 € correspondant à la contribution forfaitaire de réacheminement des 2 salariés étrangers dans leur pays d’origine.

Pour rappel, la contribution spéciale au profit de l’OFII est d’une valeur au plus égale à 5 000 fois le montant du minimum garanti (soit 17 850 € pour l’année 2018).

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, du 12 octobre 2018, n° 408567

Embaucher un sans-papier : une addition salée ! © Copyright WebLex - 2018

Transiger avec un salarié : après la rupture (régulière) du contrat de travail

Une entreprise licencie un salarié. 2 mois plus tard, ils concluent une transaction par laquelle le salarié renonce, contre une indemnité, à toute contestation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat.

Mais le salarié va finalement contester cette transaction au motif que son licenciement ne lui a pas été régulièrement notifié.

Ce que l’employeur conteste, à son tour : le licenciement lui a été notifié par courrier remis en main propre contre signature.

Sauf que le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec AR, lui rétorque le salarié.

Certes, convient l’employeur, mais ce formalisme ne s’impose que dans le but de prouver la date de rupture du contrat. Or, dans le cadre d’une notification par remise en main propre contre signature, la date de rupture est précisément établie.

Argument qui ne convainc pas le juge qui souligne que la transaction, conclue sans notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, est nulle. Le salarié peut donc valablement contester son licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-10066

Transiger avec un salarié : gare à l’intransigeance des juges ! © Copyright WebLex - 2018

Preuve de la réalité (ou non) du motif de recours à l’intérim : qui l’apporte ?

Une entreprise fait appel aux services d’une salariée, d’abord dans le cadre d’un CDD puis dans le cadre de plusieurs contrats d’intérim à la journée.

Estimant que ces contrats courts ont, en réalité, vocation à pourvoir un poste permanent de l’entreprise, la salariée réclame leur requalification en CDI.

« Prouvez-le », lui rétorque l’entreprise qui considère que la salariée ne justifie pas qu’elle a travaillé de manière continue.

Sauf que c’est à l’entreprise utilisatrice de prouver la réalité du motif énoncé dans le contrat, c’est-à-dire l’accroissement temporaire d’activité dans ce cas précis, lui rappelle le juge. A défaut d’une telle preuve, les contrats sont requalifiés en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 16-26535

Recourir à l’intérim : justifier d’un motif ! © Copyright WebLex - 2018

Report des congés payés à la date de reprise ou paiement à la date de rupture

Après un arrêt maladie de 2 ans, une salariée est déclarée inapte. Son employeur est donc contraint de s’en séparer. C’est alors qu’elle constate que l’employeur ne lui a pas versé son indemnité de congés payés, correspondant aux congés déjà acquis, mais qu’elle n’a pas pu prendre en raison de son arrêt maladie.

Elle lui en réclame donc le paiement. Ce qu’il refuse, au motif qu’il est trop tard.

Mais le juge rappelle que lorsqu’une maladie, un accident de travail ou une maladie professionnelle a empêché le salarié de prendre ses congés payés au cours de l’année prévue, les congés acquis sont nécessairement reportés après la date de reprise du travail ou doivent être indemnisés, en cas de rupture du contrat de travail.

L’employeur doit donc l’indemniser.

Notez qu’auparavant, le juge admettait que les congés puissent être reportés pour une certaine durée (déterminée). Or, ici, aucun délai n’a été fixé par le juge, ce qui pourrait impliquer, à l’avenir, un report illimité. Nous sommes en attente d’autres décisions qui viendraient confirmer cette (nouvelle) position.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-23650

Arrêt maladie : un report des congés payés… infini ? © Copyright WebLex - 2018

Fractionnement du congé principal = 2 jours de congés supplémentaires

Pour rappel, un salarié qui a été présent toute l’année dispose de 30 jours (ouvrables) de congés payés.

Lorsqu’il n’a pas pu bénéficier de 24 jours ouvrables sur la période comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre, il peut prétendre à des jours supplémentaires, appelés « jours de fractionnement » au nombre de :

• 2 lorsque le salarié prend au moins 6 jours de congés en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre ;
• 1 lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

Dans une affaire récente, des salariés ont réclamé à leur employeur le bénéfice de 2 jours de fractionnement. En effet, l’entreprise ferme 6 jours ouvrables à Noël, c’est-à-dire en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

Mais l’employeur refuse : la convention collective applicable à l’entreprise prévoit que les congés de fractionnement sont automatiquement dus si l’employeur est à l’origine du fractionnement du congé principal de 24 jours. Or, la fermeture de l’entreprise pendant 1 semaine à Noël n’interdit pas aux salariés de prendre leur congé principal entre le 1^er mai et le 31 octobre. Ce que confirme le juge.

A toutes fins utiles, rappelons également qu’en l’absence de disposition spécifique dans la convention collective, le salarié peut renoncer à ses jours de fractionnement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-15060

Fermeture de l’entreprise : 1 semaine à Noël = 2 jours de congés en plus ? © Copyright WebLex - 2018

Contrôle Urssaf : l’inspecteur peut interroger les salariés rémunérés par l’entreprise

Pour rappel, l’inspecteur de l’Urssaf peut interroger les personnes rémunérées, notamment pour connaître leurs nom et adresse, ainsi que la nature des activités exercées et le montant de la rémunération qu’elles en tirent.

Mais cette règle limite-t-elle la faculté d’interroger les seuls salariés « de l’entreprise » ou s’étend-elle à toute personne « rémunérée » ?

Selon un employeur, le pouvoir de l’inspecteur se limite à l’audition des salariés de son entreprise. Or, l’inspecteur a interrogé un travailleur étranger se trouvant dans son établissement qui s’avère être salarié d’un prestataire, et a retiré de cet interrogatoire des éléments à opposer à la société.

Lorsque l’employeur reçoit finalement un redressement de l’Urssaf, il y voit là un motif d’annulation.

Et c’est ce que confirme le juge : dès lors que le salarié entendu n’est pas rémunéré par l’entreprise contrôlée, le contrôle est irrégulier. Le redressement est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 20 septembre 2018, n° 17-24359

Contrôle Urssaf : qui peut être interrogé ? © Copyright WebLex - 2018

Existence de risques psychosociaux : exercice du droit de retrait abusif ?

Un employeur est informé par un salarié, précisément membre du CHSCT, d’un danger « grave et imminent » qui justifie que les salariés quittent leur poste le jour de l’information et jusqu’à ce que l’employeur prenne des mesures correctives, ce qu’il fait dès le lendemain.

Cependant, ce droit de retrait des salariés suppose que le danger soit « grave et imminent ». Or, l’employeur a été informé de risques psychosociaux. C’est insuffisant pour justifier l’exercice, par les salariés, de leur droit de retrait : l’employeur procède alors à une retenue sur le salaire des travailleurs absents.

Ce que les salariés contestent… à juste titre, d’après le juge qui rappelle que :

• le membre du CHSCT a préalablement exercé son droit d'alerte pour un danger grave et imminent auquel seraient exposés certains salariés ;
• qu'il l’a informé, dans une fiche de signalement, de l'exercice du droit de retrait par les salariés concernés ;
• que l’employeur était informé sur les risques psycho-sociaux dans l'établissement depuis plusieurs mois sans qu’il n’ait pris de mesures correctives ;
• que ce n’est qu’après l’exercice du droit de retrait que l’employeur a enfin pris les mesures correctives.

Pour lui, l’exercice du droit de retrait est justifié et les salariés ne doivent pas en être pénalisés. L’employeur doit donc rémunérer la période couverte par leur retrait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-19541

Risques psychosociaux : droit de retrait (in)justifié ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement pour faute : 1 mois pour « notifier »

Un salarié est licencié pour faute grave. Il constate que l’employeur lui a notifié son licenciement plus d’un mois après son entretien préalable. De quoi invalider la procédure et obtenir une indemnisation, selon lui.

Ce que conteste l’employeur : le salarié a, en réalité, été convoqué à un premier entretien préalable, qui a justifié la réalisation d’une enquête pour tenir compte des observations et des contestations du salarié émises pendant cet entretien. Enquête qui a, par ailleurs, révélé d’autres faits.

L’employeur a donc, 3 semaines après cet entretien, convoqué le salarié à un 2ème entretien préalable, à la suite duquel il a prononcé son licenciement sous 2 semaines.

Et le juge confirme, ici, la validité du licenciement pour faute grave dans la mesure où le 2nd entretien était justifié par la réalisation de l’enquête qui permettait de tenir compte des observations du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 16-27808

Notifier un licenciement pour faute : attention aux délais ! © Copyright WebLex - 2018

Licenciement (économique) irrégulier = dommages-intérêts

Un salarié, licencié pour motif économique, estime que la procédure de licenciement qui l’a visé est irrégulière, ce qui justifie, selon lui, une indemnisation. Son employeur a, en effet, omis d’organiser les élections des représentants du personnel.

Ce qui n’empêche pas les difficultés économiques de se présenter, lui rétorque l’employeur, et par conséquent, qui n’interdit pas de procéder à des licenciements économiques. De fait, si le salarié souhaite obtenir des dommages-intérêts, il doit justifier d’un préjudice.

Mais le juge donne raison au salarié : la mise en œuvre d’une procédure de licenciement sans avoir organisé les élections professionnelles et sans justifier d’un procès-verbal de carence aux élections professionnelles constitue une faute. Et cette faute cause nécessairement un préjudice aux salariés puisqu’ils sont alors privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-14392

Pas de représentants du personnel = pas de licenciement économique ? © Copyright WebLex - 2018

Respectez votre obligation de sécurité en maintenant une entente cordiale ?

Un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il réclame à son employeur une indemnisation, estimant qu’il a manqué à son obligation de sécurité. Il a, en effet, eu une altercation verbale avec un autre salarié, qui a entraîné une souffrance psychologique (et sa prise en charge médicale au titre d’un accident du travail) et à la suite de laquelle l’employeur n’a pas pris de mesure spécifique, selon lui, puisque l’incident s’est renouvelé quelques mois plus tard.

« Faux ! », conteste l’employeur : dès le lendemain de l’incident, il a organisé une réunion entre les 2 salariés, au cours de laquelle l’autre a présenté ses excuses au premier. Il lui rappelle qu’il a, en outre, programmé des réunions périodiques pour faciliter les échanges entre les services et, particulièrement, entre ces 2 salariés.

Ce qui est insuffisant, pour le juge, qui considère que l’employeur n’a pris aucune mesure concrète pour éviter une nouvelle altercation alors qu’il avait connaissance :

• des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une 1ère altercation avec son collègue, puisqu’il a été pris en charge au titre d’un accident du travail ;
• des divergences de vues et des caractères très différents (voire incompatibles) des 2 salariés concernés et donc du risque d'un nouvel incident.

De fait, le juge estime que l’employeur n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, d’assurer la sécurité du salarié et de protéger sa santé physique et mentale. Il doit donc indemniser ce salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-17985

Préserver la santé des salariés = préserver l’entente générale de votre équipe ? © Copyright WebLex - 2018