Le report peut être limité… mais pas trop !

Une entreprise autorise le report des jours de congés non pris en raison d’une maladie, professionnelle ou non, ou d’un accident de travail dans la limite d’un an. Passé ce délai, les jours de congés non pris par les salariés sont perdus.

Un syndicat considère que cette durée de report est insuffisante. Il soutient, en effet, que la Cour de Justice de l’Union Européenne accepte les reports limités dans le temps, à la condition qu’ils soient d’une durée « raisonnable », qui dépasse « substantiellement » la durée de la période de référence de pose des congés (celle-ci étant d’une durée d’un an).

Ce que confirme le juge : une période de report d’un an ne dépasse pas substantiellement la durée de la période de référence (qui est d’une durée d’un an). Cette période de report est donc d’une durée insuffisante.

Notez que la Loi ne fixe aucune limite à ce report. Aussi, si votre convention collective ne prévoit rien à ce sujet, ou si aucun accord d’entreprise n’impose une telle limite, le report est illimité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-24022

Report des congés en cas de maladie : (il)limité ? © Copyright WebLex - 2017

L’utilisation de l’intranet : possible ?

Une entreprise conclut un contrat de travail avec un salarié, lui permettant d’augmenter sa rémunération jusqu’à 10 % s’il atteint les objectifs que l’employeur lui fixera, unilatéralement, à chaque début d’exercice. Mais le salarié reproche à son employeur de ne pas lui avoir communiqué ses objectifs, cette année… Ou du moins, pas en français…

Ce que conteste l’employeur : il lui a certes communiqué ses objectifs en langue anglaise mais, d’une part, ce salarié utilisait majoritairement l’anglais pour travailler ; d’autre part, les objectifs ont été publiés, en langue française cette fois, sur le site intranet de l’entreprise. L’employeur estime donc pouvoir valablement opposer ses objectifs ainsi communiqués.

Ce que confirme le juge : en diffusant sur le site intranet de l’entreprise un document rédigé en français qui fixe les objectifs, l’employeur a respecté son obligation. Les objectifs ainsi fixés sont donc opposables au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-20426

Rémunération variable : « quel est votre objectif ? » © Copyright WebLex - 2017

Représentant de section syndicale : 15 jours pour contester la désignation !

L’ancien salarié d’une entreprise, licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, conteste ce licenciement. Il estime, en effet, que son licenciement est nul, parce qu’étant salarié protégé, son employeur aurait dû demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, avant de prendre une telle décision.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que dans les entreprises de moins de 50 salariés, comme c’est le cas ici, le délégué du personnel peut être désigné comme représentant de section syndicale par un syndicat. Or, ce salarié licencié n’est pas délégué du personnel… alors qu’il y a des délégués du personnel. De ce fait, l’employeur considère que cette désignation est irrégulière et ne produit donc aucun effet. Ce salarié ne bénéficie, par conséquent, d’aucune protection, estime-t-il.

A tort, pour le juge qui rappelle que l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour contester la désignation d’un représentant de section syndicale. S’il ne la conteste pas dans ce délai, cette désignation devient, de fait, régulière. Ainsi, le représentant désigné est bel et bien un salarié protégé, pour le licenciement duquel l’autorisation de l’inspection du travail est requise.

Dans cette affaire, le licenciement est donc nul !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2017, n° 15-22464

Représentant de section syndicale : toujours protégé ? © Copyright WebLex - 2017

Diminution de la rémunération : un motif (toujours) économique ?

Un employeur emploie une salariée pour la réalisation d’une mission pour laquelle l’entreprise perçoit des subventions. En raison d’une baisse de ces subventions, l’employeur et la salariée signent un avenant au contrat de travail, diminuant sa rémunération. Avenant qu’elle conteste finalement…

La raison ? L’employeur ne lui a ni proposé cette modification par courrier recommandé avec AR, ni laissé un délai de réflexion d’un mois, comme il en a l’obligation si la modification du contrat est justifiée par un motif économique. Normal, pour l’employeur : cette modification du contrat de travail ne repose pas sur un motif économique ; son emploi n’est pas menacé par un licenciement économique. Or, d’après la salariée, toute diminution de la rémunération repose forcément sur un motif économique, qui impose le respect de cette procédure.

Faux, répond le juge ! Ce formalisme (lettre recommandée avec AR et délai de réflexion d’un mois) ne s’applique qu’aux modifications justifiées par un motif économique. D’une part, ce n’était pas le cas ici ; d’autre part, la salariée a accepté la modification en signant l’avenant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 septembre 2017, n° 15-28569

Modifier un contrat de travail : un formalisme spécifique ? © Copyright WebLex - 2017

Une mesure pour favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Une salariée, en situation de handicap, conteste son licenciement, prononcé en raison de son inaptitude constatée par le médecin du travail. Elle considère que son employeur a manqué à son obligation de réentraînement ou de rééducation professionnelle, imposée aux établissements ou groupes d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de 5 000 salariés à l’égard de leurs salariés reconnus travailleurs handicapés.

Mais l’employeur conteste : il estime que cette obligation ne s’impose qu’en présence d’un avis d’aptitude. Or, parce que la salariée a bel et bien été déclarée inapte à son poste, aucun manquement ne peut lui être reproché, selon lui.

A tort, selon le juge : l’obligation de réentraînement ou de rééducation professionnelle a pour but de permettre au travailleur handicapé d’accéder à un poste de travail. Parce qu’elle permettrait ici à la salariée d’accéder à un autre poste de travail, l’employeur a manqué à cette obligation, dont il n’était pas libéré par l’avis d’inaptitude.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-16813

Emploi d’un travailleur handicapé : assurez sa rééducation professionnelle ! © Copyright WebLex - 2017

Temps partiel thérapeutique = avant tout un temps partiel !

Employée à temps plein depuis 8 ans, une salariée est placée en arrêt maladie. A l’issue de cet arrêt de 5 mois, elle reprend le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Mais cette reprise à temps partiel n’empêche pas de nouveaux arrêts réguliers.

Après 3 ans d’alternance entre arrêts maladie et reprise du travail à mi-temps, elle demande à ce que lui soit versé un salaire correspondant à un temps complet. Pourquoi ? Parce qu’elle n’a tout simplement pas signé d’avenant à son contrat de travail et qu’elle rappelle qu’à défaut d’écrit, son emploi est présumé être à temps complet.

Ce que conteste l’employeur : cette reprise à temps partiel émane de la volonté de la salariée. Elle lui a, en effet, adressé un certificat médical dans lequel son médecin traitant déclare qu’il autorise cette salariée (désormais placée en invalidité de 1ère catégorie) à reprendre le travail à mi-temps. Parce qu’elle est à l’initiative de cette modification de son temps de travail, l’employeur refuse de la rémunérer à hauteur d’un temps complet.

A juste titre, déclare le juge ! Tous ces éléments témoignent de l’acceptation claire et non équivoque par la salariée de la modification de son contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 16-20034

Mi-temps thérapeutique : un temps partiel comme les autres ? © Copyright WebLex - 2017

Poursuite de la relation de travail jusqu’à la décision de résiliation judiciaire

Un salarié, employé comme chargé de pouvoir principal par une banque, demande au Conseil des prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, estimant que son employeur a manqué à ses obligations. Mais, en attendant que l’affaire soit jugée, l’employeur prononce son licenciement pour faute grave,

Ce que conteste le salarié qui rappelle que le licenciement prononcé au motif qu’un salarié a agi en justice est un licenciement nul. Il réclame donc à son ex-employeur les indemnités correspondantes.

Refus de l’employeur qui souligne que, depuis cette action en justice, le salarié :

• a témoigné d’un désinvestissement complet de ses fonctions, cessant même toute activité commerciale ;
• a décidé de ne plus respecter les procédures internes et de ne plus suivre les formations ;
• a adopté un comportement inacceptable vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie.

Pour l’employeur, ce n’est donc pas l’action en justice du salarié qui l’a conduit à prononcer son licenciement, mais l’ensemble de ces faits qui constituent une faute grave. Ce que confirme le juge qui valide le licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-11682

Agir en justice contre son employeur : le début de la fin ? © Copyright WebLex - 2017

Rupture conventionnelle : un consentement libre et éclairé

Une entreprise et une salariée signent une rupture conventionnelle. Celle-ci étant homologuée par l’administration, le contrat de travail est rompu 40 jours plus tard. Mais la salariée va finalement contester cette rupture et demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle estime qu’elle n’a pas pu donner un consentement libre et éclairé à cette rupture parce qu’elle ignorait que l’entreprise était, dans le même temps, et en raison de difficultés économiques, en train d’organiser un plan de sauvegarde de l’emploi. Le fait que l’employeur ne lui ait pas communiqué cette information constitue, selon elle, « une réticence dolosive » (une manœuvre visant à la faire signer), cause de nullité de la convention de rupture.

Faux, rétorque l’employeur qui rappelle que les difficultés économiques de l’entreprise ont fait l’objet de nombreux articles de presse. En outre, il souligne qu’au moment où ils signaient cette rupture conventionnelle, la décision de supprimer le poste de travail de la salariée n’avait pas encore été prise. Pour lui, la rupture conventionnelle est donc valable.

Mais uniquement si ces informations n’étaient pas déterminantes au consentement de la salariée, précise le juge. Il rappelle que le dol (manœuvre visant à obtenir un consentement) doit être prouvé (par la salariée) : il lui revient donc de prouver qu’elle n’aurait pas contracté si elle avait obtenu ces informations.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-21202

Rupture conventionnelle : « on est d’accord ? » © Copyright WebLex - 2017

Minima conventionnel = rémunération du temps de travail effectif

Des salariés reprochent à leur employeur de ne pas respecter les salaires minima conventionnels. Ce que l’entreprise conteste : les rémunérations qu’elle leur verse correspondent effectivement aux minima prévus par la convention collective.

Mais les salariés insistent : leur temps de travail effectif n’est pas justement rémunéré. Ils précisent que si l’employeur considère qu’il respecte les minima conventionnels, c’est parce qu’il tient compte de la rémunération des temps de pause, qui vient s’ajouter à la rémunération de leur temps de travail effectif.

La « convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire », applicable ici, prévoit, en effet, que les salariés reçoivent une rémunération de leur temps de pause à hauteur de 5 % du temps de travail effectif. Elle précise, toutefois, que ce temps de pause rémunéré ne constitue pas du temps de travail effectif.

Selon les salariés, le salaire minimum prévu par la convention collective correspond au salaire versé en contrepartie du travail effectif des salariés, ce qui exclut donc la rémunération des temps de pause.

Argument validé et confirmé par le juge : seul le salaire réel, versé en contrepartie du travail accompli, doit être comparé avec le salaire minimum conventionnel. Pendant ces temps de pause, certes rémunérés, les salariés ne reçoivent pas de directive de l’employeur et peuvent vaquer librement à leurs occupations : ils ne constituent donc pas du temps de travail effectif dont la rémunération doit être intégrée dans le salaire « réel ».

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 15-10561

Respect de la rémunération minimale : quelles sommes prendre en compte ? © Copyright WebLex - 2017