Rugby et JO : des cadeaux exonérés de cotisations !

Le Gouvernement a récemment annoncé que les avantages en nature octroyés par l’employeur, ou le CSE s’il est mis en place, seront exonérés de cotisations et contributions sociales lorsqu’ils seront dédiés à la Coupe du monde de Rugby 2023 et aux Jeux olympiques et paralympiques 2024.

Cela concerne :

• les places pour assister aux match et aux épreuves ;
• les bons d’achat et cadeaux en nature dédiés (prestations associées, transport, hébergement, cadeaux divers…).

Par ailleurs, le plafond du montant exonéré de cotisations est revalorisé à 25% du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) soit 917 € par an et par salarié.

Accident du travail : possibilité d’émettre des réserves en ligne

Pour rappel, en cas d’accident du travail (ou de trajet), l’employeur dispose de 48 heures à compter du jour où il en a eu connaissance pour le déclarer à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dont dépend le salarié. Cette déclaration peut se faire en ligne par le biais d’un téléservice, ou par correspondance par le biais d’un formulaire Cerfa.

L’employeur dispose d'un délai de 10 jours francs à compter de la date à laquelle il a effectué la déclaration d’accident pour émettre, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, des réserves motivées auprès de la CPAM.

Il est désormais possible pour l’employeur d’ajouter, en ligne, des réserves aux déclarations d’accident du travail. Cette procédure est à effectuer dans les 10 jours francs après la réalisation de cette déclaration. Ces réserves seront ensuite transmises directement à la caisse du salarié pour traitement.

Une obligation de verser un acompte sur salaire ?

Pour rappel, un acompte sur salaire consiste à verser de manière anticipée une partie de sa rémunération mensuelle au salarié. Cette somme rémunère un travail déjà effectué.

A contrario, l’avance sur salaire consiste à rémunérer un travail qui n’a pas encore été accompli par le salarié.

Peuvent bénéficier d’un acompte, les salariés (en CDD ou en CDI) qui perçoivent mensuellement un salaire. En revanche, il ne peut pas être versé aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents ou temporaires car ils ne sont pas mensualisés.

Les salariés qui demandent un acompte sur salaire n’ont pas à le motiver. Un écrit n’est pas non plus exigé en ce sens, même s’il est fortement recommandé.

En tant qu’employeur, la loi vous impose d’accepter la demande d’acompte sur salaire s’il s’agit de la première demande du salarié dans le mois. En revanche, s’il s’agit d’un deuxième acompte dans le mois, vous pouvez refuser.

S’agissant du versement de l’acompte, les règles sont les suivantes :

• un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande ;
• la somme peut être versée en espèces, lorsque l’acompte est inférieur ou égal à 1 500 € ;
• la somme doit être versée par chèque ou virement bancaire, lorsque l’acompte est supérieur à 1 500 €.

Apprentissage : une aide unique pour la 1ère année

L’aide unique à l’apprentissage est modifiée dans son montant et dans ses modalités d’attribution.

Pour rappel, cette aide est attribuée aux employeurs de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Par principe, son montant est réparti de la manière suivante :

• 4 125 € maximum pour la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
• 2 000 € maximum pour la 2ème année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
• 1 200 € maximum pour la 3ème année d’exécution du contrat d’apprentissage.

Cependant, dans le contexte du Covid-19, le Gouvernement a exceptionnellement modifié le montant de l’aide. Ainsi, pour les contrats conclus entre le 1er mars 2021 et le 31 décembre 2022, le montant de l’aide pour la 1ère année d’exécution du contrat était fixé à :

• 5 000 € pour un apprenti mineur ;
• 8 000 € pour un apprenti majeur.

Désormais, depuis le 1er janvier 2023, le montant est fixé à 6 000 € maximum. L’aide est versée uniquement au titre de la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage.

Il n’y a donc plus de versement de l’aide unique au titre de la 2ème et 3ème années d’exécution du contrat d’apprentissage.

Apprentissage et professionnalisation : une (autre) aide exceptionnelle

• ○ Aide exceptionnelle : 6 000 € au maximum

Il est également prévu une aide exceptionnelle pour les employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation. Cette aide prend la suite de l’aide exceptionnelle qui a été mise en œuvre du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022.

Cette aide est attribuée aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation n’entrant pas dans le champ d’application de l’aide unique.

Elle est versée aux employeurs pour la première année d’exécution des contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023. Le montant est fixé à 6 000 € maximum.

• ○ Aide exceptionnelle : les bénéficiaires de l’aide

Pour les contrats d’apprentissage, peuvent bénéficier de cette aide :

• les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 (soit niveau bac + 2 ) et au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (soit niveau bac + 5 ) ;
• les entreprises de 250 salariés et plus qui embauchent des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (soit niveau bac + 5).

Attention : pour les entreprises embauchant des salariés en contrat d’apprentissage dans ces conditions, l’aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique aux employeurs d’apprentis.

Pour les contrats de professionnalisation, peuvent bénéficier de cette aide les employeurs qui concluent de tels contrats avec des salariés âgés de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Les contrats visés sont les contrats qui préparent un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, ou les contrats préparant à un certificat de qualification professionnelle ou les contrats de professionnalisation expérimentaux prévus par la loi Avenir professionnel.

• ○ Aide exceptionnelle : les conditions de versement

Pour les entreprises de moins de 250 salariés ayant conclu un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023, l’aide est versée sans condition.

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, l’aide est versée à la condition de s’engager à atteindre un seuil de contrats d’apprentissage ou de contrats de professionnalisation dans leur effectif au 31 décembre 2024 (variant de 3 % à 5 % selon les effectifs, sous conditions).

Pour prétendre à bénéficier de cette aide, l’employeur d’au moins 250 salariés doit également transmettre à l’ASP l’engagement de respecter les règles de quota, attestant sur l’honneur qu’il va respecter ses obligations. Cette attestation doit être transmise dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat à l’Agence de services et de paiement (ASP). A défaut, l’employeur ne bénéficiera pas de l’aide.

De plus, au plus tard le 31 mai 2025, l’entreprise d’au moins 250 salariés qui a bénéficié de l’aide doit adresser à l’ASP une déclaration sur l’honneur attestant du respect de l’engagement des règles de quota. A défaut, les sommes versées au titre de l’aide seront récupérées par l’ASP.

• ○ Aide exceptionnelle : les modalités de versement

L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) effectuée par l’employeur. Si l’employeur ne transmet pas les données, le mois suivant, l’aide est suspendue.

En cas de rupture anticipée du contrat, l'aide n'est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

En outre, en cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l'employeur au salarié bénéficiaire du contrat, l'aide n'est pas due pour chaque mois considéré.

Enfin, les missions de l’Agence de services et de paiement sont précisées. L’ASP assure notamment le paiement et le contrôle de l’aide.

Mars 2023 : déclaration de la contribution supplémentaire à l’apprentissage

Pour rappel, l’objectif de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) est d’encourager l’emploi d’alternants dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

Elle est due, annuellement, par les entreprises :

• qui ont un effectif annuel moyen d’au moins 250 salariés ;
• qui sont redevables de la taxe d’apprentissage ;
• et dont le nombre de salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ou bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) est inférieur à 5% de l'effectif annuel moyen.

L’Urssaf rappelle qu’à partir de 2023 cette contribution est collectée par ses services (et non plus par les opérateurs de compétences) en exercice décalé.

Plus précisément, la déclaration et le paiement de la CSA de l’année 2022 seront à réaliser sur la DSN de mars 2023 (exigible le 5 ou le 15 avril 2023) au titre de la masse salariale de l’année 2022. Si l’entreprise compte plusieurs établissements, la déclaration et le paiement doit être fait par un seul établissement.

Inspection du travail : publication du plan d’action national 2023 - 2025

Tous les 3 ans, la direction générale du travail (DGT) établit un plan national d’action à destination des services de l’inspection du travail. Il s’agit d’orienter la mobilisation collective des agents sur les enjeux les plus actuels dans le monde du travail.

Pour les années 2023 à 2025, il porte principalement sur :

• la prévention des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT-MP) ; à ce titre, il rappelle les mesures du plan santé au travail (PST) ;
• la lutte contre les fraudes ;
• la réduction des inégalités ;
• la protection des travailleurs les plus vulnérables ;
• le respect des droits de représentation et du dialogue social.

Même si la DGT rappelle qu’une grande latitude est laissée aux équipes régionales et départementales afin de mener à bien leur mission, elle sollicite notamment :

• des contrôles sur les lieux de travail à raison de 2 jours par semaine, soit environ 100 interventions annuelles par agent, la priorité étant faite aux chantiers du BTP et aux entreprises à risques majeurs (industrie, SEVESO, ICPE, mines et carrières) ;
• qu’en matière d’AT-MP, l’accent soit mis sur les risques liés à l’inhalation de poussières d’amiante, aux engins de levage, aux travaux en hauteur etc. ;
• des mesures de contrôle sur les conditions de travail des femmes dans les secteurs les plus féminisés ;
• de collaborer avec les institutions judiciaires pour faire cesser l’exploitation des travailleurs vulnérables (contrats précaires, jeunes travailleurs et étrangers).

Retrouvez le plan détaillé ici.

Lanceur d’alerte : un licenciement possible, sous conditions

Pour rappel, la loi protège le salarié « lanceur d’alerte » des représailles (par exemple un licenciement) qu’il pourrait subir du fait de son signalement.

Pour autant, cela ne signifie pas qu’il est absolument impossible de licencier un salarié lanceur d’alerte… Un employeur peut tout à fait prendre ce type de décision, dès lors qu’il apporte des éléments objectifs qui permettent d’établir que le licenciement prononcé est étranger au signalement.

Dans une récente affaire, une salariée saisit le comité d’éthique de son entreprise pour signaler une possible corruption de son employeur et de l’un de ses anciens collaborateurs.

Quelques mois plus tard, elle dénonce le harcèlement moral dont elle est victime depuis ce signalement.

Le comité d’éthique finit par rendre sa décision et conclu à l’absence de situation contraire aux règles et aux principes éthiques.

Quant à la salariée, elle finit par être licenciée... Mais décide de contre-attaquer ! Selon elle, en effet, son licenciement n’est pas valable, puisqu’il est la conséquence directe du signalement réalisé.

« Non ! », conteste l’employeur, qui rappelle que les reproches invoqués dans la lettre de licenciement ne portent que sur le travail de la salariée, et sont sans lien avec le signalement en question.

Une affaire qui permet au juge de rappeler que lorsqu’un employeur envisage de licencier un lanceur d’alerte, il doit être en mesure de fournir des éléments objectifs qui prouvent que sa décision est étrangère au signalement.

Notez qu’ici, l’affaire devra être réexaminée pour déterminer si l’employeur apporte ou non de tels éléments objectifs…

1er juillet 2023 : le montant net social devra figurer sur le bulletin de paie

Le montant net social correspond au revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires.

Ce montant net social est habituellement déclaré pour bénéficier de certains compléments de revenus (prime d’activité, RSA, etc.). Or son calcul n’était pas aisé pour les allocataires de ces prestations.

Raison pour laquelle le Gouvernement a décidé d’imposer aux employeurs de faire figurer ce montant sur le bulletin de paie et ce, dès le 1er juillet 2023.

Puis, à compter de 2024, les employeurs auront l’obligation de déclarer ce montant net social aux administrations, via la DSN.

En outre, d’autres clarifications sont également apportées aux bulletins de paie, toujours à compter du 1er juillet 2023 :

• création de la rubrique « cotisations et contributions sociales facultatives », qui permet une séparation des cotisations sociales obligatoires communes aux salariés et des cotisations à des régimes facultatifs ;
• création de la rubrique « remboursements et déductions diverses » dans laquelle sont notamment intégrés les frais de transport, les titres-restaurant, les chèques-vacances, etc. ;
• harmonisation de l’affichage de certains avantages, remboursements ou déductions : c’est ainsi le cas pour la catégorie « exonérations et allègements de cotisations » ;
• suppression de certaines informations.

Enfin, notez que pour la mise en œuvre pratique de ces nouveautés, une foire aux questions est mise à disposition des employeurs, mais aussi des salariés.

Publication de l’index de l’égalité professionnelle : au plus tard le 1er mars 2023

Pour rappel, chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de calculer et de publier sur leur site internet la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

Ces informations doivent apparaître de manière visibles et lisibles sur leur site internet. De même, elles doivent également être communiquées (avec le détail des différents indicateurs) à leur Comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail (Dreets).

Calculé sur 100 points, cet index comprend 4 à 5 indicateurs selon l’effectif de l’entreprise :

• l’écart de rémunération femmes-hommes ;
• l’écart de répartition des augmentations individuelles de rémunération ;
• l’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) ;
• le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité ;
• la répartition entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le but de cet index est de permettre aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et de faire apparaître les points de progression sur lesquels agir lorsque des disparités injustifiées apparaissent.

Attention, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle si elle ne publie pas ses résultats de manière visible et lisible ou encore, si elle ne met pas en œuvre les mesures correctives requises.

L’échéance du 1er mars 2023 concerne également les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés.

Ces dernières doivent publier chaque année, au plus tard le 1er mars, les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

N’oubliez pas que le ministère du Travail met à disposition des entreprises plusieurs foires aux questions que vous pouvez retrouver ici et ici.

Comment bien protéger le nom d’un produit ?

Avant de lancer un produit, il est important de penser à protéger son nom pour :

• que les consommateurs puissent mieux l’identifier et qu’il se différencie de ceux de vos concurrents (nom, logo, etc.) ;
• avoir le droit d’interdire son utilisation et sa reprise par vos concurrents.

Cette protection passe par un dépôt de marque auprès des services de l’Institut national de la propriété industrielle (INPI) pour une marque française ou de l'Office de l'Union européenne pour la propriété intellectuelle (EUIPO) pour une marque de l’Union européenne.

Pour cela, voici 5 étapes à respecter :

• choisir le nom : celui-ci doit être distinctif et licite (ne pas utiliser de termes interdits, ne pas se contenter d’utiliser les termes descriptifs du produit ou du service, etc.) ;
• faire une recherche de disponibilité : l’objectif est de savoir si un nom identique ou similaire a déjà été déposé par quelqu’un d’autre, auquel cas votre dépôt ne sera pas autorisé ;
• si besoin, faire appel à un conseiller en propriété intellectuelle ou aux services de l’INPI : cette étape n’est pas obligatoire mais conseillée pour effectuer une recherche d’antériorité plus complète, surtout si vous avez un doute sur la disponibilité du nom choisi ;
• déposer votre marque : cela consiste à déposer la demande d’enregistrement auprès de l’INPI ou l’EUIPO ;
• faire vivre votre marque : l’enregistrement de votre marque est valable 10 ans, période à l’issue de laquelle il faudra le renouveler. Vous devrez également défendre votre marque contre les contrefaçons, l’exploiter régulièrement pour éviter la déchéance pour défaut d’exploitation, etc.