Coronavirus (Covid-19) : quoi de neuf du côté des arrêts maladie ?

Pour rappel, en cas d’arrêt de travail « Covid », une indemnisation dérogatoire s’applique.

Ainsi, le salarié bénéficie d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS) :

• sans vérification des conditions d’ouverture de droits ;
• sans délai de carence ;
• sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement.

Ce dispositif dérogatoire a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.

Désormais, c’est au tour du complément de salaire versé par l’employeur d’être également prolongé. Ce dernier, qui permet au salarié de jouir d’un maintien dérogatoire de salaire (sans condition d’ancienneté, de carence, etc.) devait prendre fin au 31 juillet 2022. Mais dans un souci de cohérence avec la prolongation des IJSS, ce dispositif dérogatoire est également prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.

De nouvelles informations pour les salariés embauchés depuis le 1er août 2022

Pour rappel, l’employeur a l’obligation de communiquer à tout salarié, au moment de son embauche, une liste d’informations sur la relation de travail, notamment sur l’identité des parties, le lieu de travail, la date de début de la relation de travail, etc.

Cette liste est étendue pour les salariés embauchés depuis le 1er août 2022, pour comprendre également :

• la durée et les conditions de la période d’essai ;
• le droit à la formation octroyé par l’employeur ;
• en cas de rupture de la relation de travail, la procédure à respecter par l’employeur et le salarié, y compris les conditions de forme et les délais de préavis ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ;
• l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.

Par ailleurs, l’information sur la durée de travail doit être détaillée. L’employeur doit donc indiquer :

• si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, la durée de la journée ou semaine de travail normale du travailleur et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe ;
• si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible, l’information porte sur :

• ○ le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ;
• ○ les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ;
• ○ le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.

Notez également que l’employeur doit préciser, dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci et dans le cas des travailleurs intérimaires, l’identité des entreprises utilisatrices.

Un délai de communication réduit pour les salariés embauchés depuis le 1er août 2022

Pour rappel, le délai maximal de communication des informations sur la relation de travail par l’employeur au salarié embauché était de 2 mois.

Pour les embauches effectuées depuis le 1er août 2022, lorsqu’elles n’ont pas été communiquées préalablement :

• les informations suivantes doivent être transmises individuellement au salarié sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours d’une période débutant le 1er jour de travail et se terminant le 7e jour calendaire au plus tard :

• ○ l’identité des parties à la relation de travail ;
• ○ le lieu de travail ;
• ○ le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquels le travailleur est employé, ou la caractérisation ou la description sommaire du travail ;
• ○ la date de début de la relation de travail ;
• ○ la durée et les conditions de la période d’essai ;
• ○ la rémunération ;
• ○ la durée de travail ;

• les autres informations doivent être transmises individuellement au salarié sous la forme d’un document dans un délai d’un mois à compter du 1er jour de travail.

Notez que ces informations sont communiquées et transmises sur papier ou sous format électronique, à condition, dans ce cas, que le travailleur y ait accès, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées, et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception.

Rentrée scolaire et bons d’achat : une exonération sous conditions

Les bons d’achat « rentrée scolaire » attribués par le CSE peuvent être exonérés de cotisations et contributions de Sécurité sociale à condition :

• d’être distribués aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat, sous réserve de justification du suivi de scolarité ;
• de mentionner la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir en rapport avec la rentrée scolaire : fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique ;
• d’être d’un montant inférieur ou égal à 171 €.

Notez que ces 3 conditions sont cumulatives. À défaut, le bon d’achat « rentrée scolaire » sera soumis à cotisations sociales pour son montant global.

Des aides revalorisées à compter du 1er septembre 2022

• Concernant les personnes en situation de handicap

Afin de garantir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et de leur permettre de créer leur propre emploi, l’Agefiph revalorise notamment de :

• 6 % l’aide au parcours vers l’emploi ;
• 5 % l’aide à la création d’une entreprise ;
• 5,3 % l’aide au déplacement ;
• etc.

• Concernant les entreprises

Toujours dans l’optique de garantir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, l’Agefiph accompagne les entreprises engagées dans ce domaine et revalorise ainsi de 5 % :

• l’aide à la recherche et la mise en œuvre de solutions pour le maintien dans l'emploi des salariés handicapés ;
• l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution.

Une foire aux questions pour le forfait mobilités durables

Pour mémoire, le forfait mobilités durables (FMD) est un dispositif financier de soutien aux salariés pour leurs déplacements domicile-travail.

Il permet aux employeurs qui le souhaitent de prendre en charge tout ou partie des frais des salariés liés à l’utilisation de moyens de transport moins polluants pour ce type de trajets.

Une foire aux questions, mise en ligne par le Gouvernement, rappelle les règles de mise en place, les modalités de prise en charge, ainsi que les salariés concernés par le FMD. À titre d’exemple, il est question :

• des modes de transports éligibles ;
• des formes que peut prendre le versement du FMD en fonction du mode de transport utilisé par le salarié ;
• des justificatifs admis ;
• du cumul avec le remboursement des autres frais de transports ;
• du traitement de la mobilité domicile-travail des salariés lors des négociations annuelles obligatoires ;
• des pistes de réponse concernant le coût du FMD pour une entreprise et ses conséquences sur le résultat financier.

Coronavirus (Covid-19) : un reliquat d’aide au paiement toujours utilisable en 2022 !

Certains employeurs impactés par la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19 ont pu bénéficier d’une aide au paiement des cotisations et contributions sociales égale, selon les situations, à 20 % ou à 15 % du montant des rémunérations brutes dues au titre des périodes éligibles.

S’il vous reste un reliquat d’aide non imputé sur les cotisations et contributions sociales dues au titre des années 2020 et 2021, vous allez pouvoir vous en servir pour régler celles dues pour l’année 2022.

Notez que si malgré cette tolérance, il vous reste encore un reliquat d’aide au paiement « Covid », vous ne pourrez plus vous en servir pour le paiement des échéances correspondant à des périodes d’emploi postérieures à 2022.

Des aides financières spécifiques…

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2020, les travailleurs indépendants relèvent du régime général de l’Assurance maladie. Toutefois, leur statut leur permet également de bénéficier d’aides spécifiques, en plus des aides dont bénéficient tous les assurés.

• Aide financière exceptionnelle (AFE)

Cette aide vise à soutenir les travailleurs indépendants qui sont confrontés à des difficultés exceptionnelles et ponctuelles pouvant menacer la pérennité de leur activité.

Pour en bénéficier, il faut respecter les conditions suivantes :

• être reconnu comme étant en « invalidité » au titre de l’activité indépendante ;
• avoir effectué des versements de contributions et cotisations sociales personnelles ;
• être dans le besoin et ce, de manière constatée et indiscutable.

• Aide au répit du travailleur indépendant actif

Cette aide vise à soutenir les travailleurs indépendants qui doivent réduire leur activité ou dont l’activité normale est perturbée par la situation d’un de leur proche en état de perte d’autonomie et qui nécessite un accompagnement régulier.

Pour en bénéficier, il faut respecter les conditions suivantes :

• être travailleur indépendant cotisant actif : votre statut est sans incidence ;
• en cas de polyactivité, exercer une activité indépendante à titre principal ;
• être aidant d’un parent.

• Aide pour un accompagnement au maintien dans l’activité (AMA)

Cette aide fait partie du parcours « Prévention de la désinsertion professionnelle des travailleurs indépendants » (PDP TI) visant à aider les travailleurs indépendants à poursuivre leur activité ou à se reconvertir.

Pour en bénéficier, il faut respecter les conditions suivantes :

• être cotisant indépendant actif ;
• être en arrêt de travail depuis moins de 18 mois ;
• être reconnu comme étant « travailleur handicapé » (RQTH).

Vous retrouverez les démarches à suivre pour demander chacune de ces aides ici.

Quid de la rémunération des alternants ?

Pour rappel, lorsque vous embauchez une personne en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, cette personne est considérée comme un salarié.

À ce titre, elle doit percevoir une rémunération de base minimum qui va dépendre de son âge, de son niveau de formation et du type de contrat d’alternance signé avec vous.

Ainsi, pour le contrat de professionnalisation, la rémunération minimale va s’appliquer aux titulaires d’un titre ou d’un diplôme non professionnel de niveau bac, d’un titre ou d’un diplôme professionnel inférieur au bac, ou d’un bac général.

Une majoration est appliquée pour les titulaires d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac.

Pour le contrat d’apprentissage, la rémunération minimale est fonction de l’âge et du nombre d’années en apprentissage.

Attention : il convient également de vérifier ce que prévoient les accords et conventions collectives applicables qui peuvent fixer une rémunération plus favorable à l’alternant.

Notez que le Gouvernement se mobilise particulièrement en faveur de l’apprentissage. Ainsi, une campagne d’incitation à la conclusion de contrat d’apprentissage a été lancée, baptisée « Le ouii qui a changé ma vie », qui s’articule autour de 3 axes :

• encourager les jeunes à recourir à l’apprentissage ;
• poursuivre la communication autour des avantages de l’apprentissage pour les entreprises ;
• contribuer à orienter vers les métiers en tension de recrutement dans certains secteurs.

Enfin, pour mémoire, l’aide financière exceptionnelle à l’apprentissage qui profite aux employeurs a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2022 (d’un montant de 5 000 ou 8 000 € selon les cas).

Guichet unique : déjà utilisable ?

Pour rappel, le Guichet unique doit prendre la place du Centre de Formalité des Entreprises (CFE) à compter du 1er janvier 2023. Il a notamment vocation à faciliter les déclarations administratives en favorisant un meilleur lien avec les organismes administratifs.

Notez que ce service est déjà accessible pour certains secteurs via le portail en ligne de l’INPI. Ainsi, peuvent y accéder dès à présent :

• les professions libérales (sauf les auto-entrepreneurs) ;
• les artisans ;
• les artistes-auteurs.

Pour autant, certains services restent encore disponibles : à titre d’exemple, les auto-entrepreneurs peuvent continuer à effectuer leurs démarches à partir du site autoentrepreneur.urssaf.fr.

En outre, continuent à utiliser, pour le moment, le site cfe.urssaf.fr :

• les marins ;
• les dirigeants d’association ;
• les vendeurs à domicile ;
• les collaborateurs occasionnels du service public ;
• les utilisateurs du service régime simplifié pour les médecins remplaçants.

Pour finir, retenez que ce dernier site reste également accessible pour les démarches relatives aux déclarations d’emploi d’un 1er salarié mais également, pour les fins d’emploi.

Épargne salariale : des précisions sur le nouveau cas de déblocage anticipé et exceptionnel

Pour rappel, la loi pour la protection du pouvoir d’achat a mis en place un nouveau cas de déblocage anticipé et exceptionnel de l’épargne salariale.

Toutes conditions par ailleurs remplies, ce déblocage exceptionnel n’est autorisé que pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services.

À ce sujet, le Gouvernement vient de publier une foire aux questions (FAQ) organisée en plusieurs thématiques :

• les entreprises concernées et les bénéficiaires ;
• l’épargne salariale concernée par la mesure ;
• la demande du salarié ou du bénéficiaire ;
• les modalités du déblocage ;
• le régime social et fiscal.

Voici ce qu’il en faut en retenir au sujet :

• des entreprises concernées : toutes les entreprises disposant d’un régime de participation ou ayant mis en place un accord d’intéressement et un plan d’épargne salariale sont concernées par le dispositif. Sont également concernées, les entreprises de moins de 50 salariés disposant d’un régime de participation ;
• des bénéficiaires : sont visés à la fois les salariés, les anciens salariés, et d’autres bénéficiaires tels que les chefs d’entreprise, les présidents, les directeurs généraux, les gérants ou les membres du directoire, le conjoint ou le partenaire lié par un pacs du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
• de l’épargne salariale concernée : peuvent être débloquées l’ensemble des sommes issues de la participation et de l’intéressement, y compris l’abondement de l’employeur qui s’y rattache. La FAQ liste également les sommes exclues ;
• de la demande de déblocage : le déblocage n’est pas automatique. Le salarié (ou autre bénéficiaire) doit effectuer sa demande, au plus tard le 31 décembre 2022, auprès de l’entreprise ou de l’organisme gestionnaire, sur tout support proposé par le gestionnaire du dispositif ou sur papier libre. Il n’est possible de faire qu’une seule demande. Le déblocage est de droit, dans la limite de 10 000 € ;
• de la période du déblocage exceptionnel : la période concernée s’étend du 18 août 2022 au 31 décembre 2022 au plus tard. Toutefois, si la demande est formulée à la fin de l’année 2022, il sera admis que le déblocage des fonds ne soit réalisé qu’au cours du mois de janvier 2023 ;
• du régime social et fiscal : le Gouvernement confirme que les sommes ainsi débloquées bénéficient, sous condition, d’exonérations de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu, etc.