BDESE (base de données unique) : un changement nécessaire…

Un nouveau thème. Un nouveau thème s’est ajouté aux autres thèmes de la base de données. Il s’agit des « conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ».

Pour qui ? Cette BDESE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Une mise à disposition. Elle doit être mise à la disposition des représentants du personnel et contient toutes les informations que l’employeur doit leur communiquer, concernant, notamment, les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. Son objectif est de permettre un accès immédiat (voire instantané) à ces informations.

BDESE (base de données unique) : quel contenu ?

Contenu du nouveau thème. La loi Climat de 2021 indique que la BDESE doit inclure des informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Vous pouvez retrouver ici les données à mettre dans la BDESE.

Des thèmes imposés ? La BDESE permet la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE. Elle doit, en outre, comporter les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi qu’aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Des informations sur le CPF depuis 1er avril 2022. La BDESE doit aussi indiquer le nombre de salariés ayant obtenu une majoration de leurs droits au compte personnel de formation, versée par l’employeur manquant à ses obligations en matière d’évolution professionnelle dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Une négociation encadrée. Un accord d'entreprise majoritaire ou, en l'absence de délégué syndical, un accord conclu entre l'employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :

• l'organisation, l'architecture et le contenu de la BDES qui comporte au moins les thèmes suivants :

• ○ les investissements : il s’agit de l’investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats « précaires », des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle, évolution professionnelle et conditions de travail), de l’investissement matériel et immatériel,
• ○ l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise,
• ○ les fonds propres et l’endettement ;
• ○ l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
• ○ les activités sociales et culturelles ;
• ○ la sous-traitance ;
• ○ la rémunération des financeurs ;
• ○ les flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ;
• ○ les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

• les modalités de fonctionnement de la BDES, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.

Mais aussi. L'accord peut également intégrer dans la BDES les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés. A défaut d'accord d’entreprise, un accord de branche peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales dans les entreprises de moins de trois cents salariés.

Depuis le 1er juillet 2016. La BDES doit également comporter des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise avec :

• un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise dans différents domaines, tels que l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la rémunération, les conditions de travail…
• une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;
• l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Pour quelle période ? La BDES doit contenir les informations portant sur l’année en cours, ainsi que sur les 2 années précédentes. Elle doit, enfin, dresser les perspectives des 3 années suivantes, qui sont envisagées pour l’entreprise. Cela nécessite qu’elle soit régulièrement mise à jour.

Selon l’effectif. En l’absence d’accord, le contenu de la BDES dépendra de l’effectif de l’entreprise.

BDESE (base de données unique) : quand et comment la mettre en place ?

Une mise en place obligatoire. La mise en place de la BDESE est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Une liberté… sauf accord collectif ! Vous pouvez conclure un accord collectif avec les représentants du personnel pour en définir la forme et le fond, mais aussi les modalités d’accès et d’utilisation. Dans ce cas, vous devrez veiller à répondre aux exigences et conditions de mise à disposition des informations définies par cet accord.

Depuis le 1er janvier 2018, la BDESE des entreprises d’au moins 300 salariés doit être impérativement consultable sur un support numérique.

En l’absence de mise en place. Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant. Cela suppose que l’employeur lui communique tous les éléments lui permettant de se prononcer. Dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, c’est la base de données économiques, et sociales et environnementales (BDESE) qui sert de support de préparation à cette consultation. Si l’employeur ne l’a pas mise en place, le « délai d’examen suffisant » ne court pas.

Le point sur les « anciennes » DUP

Les dispositions transitoires. Les anciennes dispositions du Code du travail s’appliquent aux DUP mises en place avant le 19 août 2015. Dans ce cadre, les DUP pouvaient être mises en place à l’initiative de l’employeur, dans les entreprises de moins de 200 salariés. Elles continuent d’exister malgré les changements intervenus. A ce titre, elles exercent les attributions des Délégués du personnel (DP) et du Comité d’Entreprise (CE), et non celles du CHSCT, contrairement à la nouvelle DUP.

Comment fonctionne l’ancienne DUP ? Les délégués élus au titre de la DUP exercent les missions des délégués du personnel et des membres du CE. Le nombre de délégués varie selon les effectifs de l’entreprise :

Des réunions. L’employeur doit réunir la DUP au moins une fois par mois, et doit aborder au cours de ces réunions les sujets relevant habituellement des attributions des DP et du CE. Afin de respecter les attributions de chacune de ces instances, les deux réunions se tiennent l’une à la suite de l’autre.

Un crédit d’heures. Pour exercer leurs missions, les délégués disposent d’un crédit d’heures de délégation de 20 heures minimum par mois, qui peut être plus important si un accord le prévoit. Le temps passé en réunion ne peut, bien évidemment, pas être déduit de ce crédit d’heures.

La nouvelle DUP : quoi de neuf ?

Comment la mettre en place ? L’employeur peut désormais mettre en place une DUP dans les entreprises de moins de 300 salariés, dès lors qu’il a préalablement consulté les délégués du personnel et, s’ils existent, le CE et le CHSCT.

Quand ? La mise en place de la DUP peut s’opérer au moment de la création de l’une des instances ou du renouvellement de l’une d’elles. Dans cette hypothèse, l’employeur peut décider de réduire ou de proroger le mandat des représentants du personnel des autres instances, dans la limite de 2 années, dès lors qu’il a consulté les instances concernées avant l’expiration des mandats de leurs représentants.

De nouveaux champs d’intervention. En plus des missions des DP et du CE, les membres de la DUP se voient attribuer les missions du CHSCT.

Combien de délégués faut-il élire ? Le nombre de délégués varie en fonction des effectifs de l’entreprise :

De quels moyens disposent-ils ? Les membres de la DUP bénéficient également d’un crédit d’heures (hors temps de réunion). Un accord peut prévoir un crédit d’heures plus important que celui prévu par la loi. A défaut d’accord, le crédit d’heures alloué varie en fonction des effectifs :

• de 50 à 74 salariés : 18 heures par mois ;
• de 75 à 99 salariés : 19 heures par mois ;
• de 100 à 299 salariés : 21 heures par mois.

Comment fonctionne la DUP ? Au moment de la mise en place de l’instance, les membres de la DUP désignent un secrétaire et un secrétaire adjoint choisis parmi ses membres titulaires. Ils exercent les fonctions dévolues au secrétaire du comité d’entreprise et au secrétaire du CHSCT.

Des réunions. Dans le cadre de la délégation unique du personnel, la délégation est réunie au moins une fois tous les 2 mois, sur convocation de l’employeur. Au moins 4 de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT.

Recours à la visioconférence. Il est autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la DUP. En l’absence d’accord, l’employeur peut avoir recours à la visioconférence pour 3 réunions par année civile au maximum.

Comment l’ordre du jour est-il établi ? L’ordre du jour de ces réunions est établi par l’employeur et le secrétaire de la DUP, sachant que les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit. L’ordre du jour ainsi arrêté est ensuite communiqué aux membres ayant qualité pour siéger 8 jours au moins avant la réunion.

Cas particulier. Il peut arriver que l’ordre du jour contienne une question relevant à la fois des attributions du comité d’entreprise et du CHSCT, un avis unique de la délégation unique du personnel est recueilli, à condition que l’ensemble des membres de la DUP (titulaires et suppléants), les représentants syndicaux, le médecin et l’inspecteur du travail aient été dûment convoqués à la réunion.

La section syndicale

L’émanation d’un syndicat. Une section syndicale est une émanation d’un syndicat, c’est-à-dire la représentation d’un syndicat au sein d’une entreprise.

Dans quelle entreprise ? Toutes les entreprises sont possiblement concernées par la création d’une section syndicale en leur sein, dès lors qu’elles ont plusieurs salariés (au moins 2) adhérant à un même syndicat. Les entreprises de travail temporaire (ETT) sont donc concernées, même si les salariés adhérents au syndicat sont des intérimaires sans mission, dès lors qu’ils comptabilisent au moins 3 mois de mission pendant la dernière année civile.

Quel syndicat ? Peuvent constituer une section syndicale :

• les syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise,
• les syndicats affiliés à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel (CGT, CFDT, CGT-FO, CFE-CGC ou CFTC),
• les syndicats qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, qui sont légalement constitués depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Un critère supplémentaire imposé par le juge. Pour agir dans l’entreprise, et donc pour désigner un représentant de section syndicale, le juge impose un critère supplémentaire : que le syndicat respecte une obligation de transparence financière, qui implique une notamment l'établissement et la publication des comptes. Notez, toutefois, que les documents comptables dont la loi impose l'établissement et la publication aux syndicats ne sont que des éléments de preuve de leur transparence financière. Leur défaut peut être suppléé par d'autres documents. Cependant, la publication de comptes simplifiés sur Facebook ne remplit pas cette condition.

Quel rôle ? Une fois constituée dans votre entreprise, la section syndicale peut y collecter des cotisations syndicales, communiquer avec les salariés (par voie d’affichage, de distribution de tracts…). Par ailleurs, sachez que la section syndicale n’a pas de personnalité propre : seuls les membres de la section peuvent voir leur responsabilité engagée, en cas de tracts discriminatoires, par exemple.

Cotisations syndicales et accord collectif. Pour information, un accord collectif peut instituer des mesures de nature à favoriser l’activité syndicale, et encourager l'adhésion des salariés de l’entreprise aux différentes organisations syndicales, en prévoyant la prise en charge par l'employeur d’une partie du montant des cotisations annuelles. Cependant, ce geste doit bénéficier à l’ensemble des syndicats de l’entreprise, c’est-à-dire aussi bien aux syndicats représentatifs qu’aux syndicats non représentatifs.

Une diffusion limitée dans le temps ! Les tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux travailleurs dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail. Ils ne peuvent pas l’être pendant le temps de travail des salariés ou pendant leur temps de pause.

Vos obligations. Vous ne pouvez pas vous opposer à la création d’une section syndicale (vous vous rendriez coupable de délit d’entrave, puni d’un emprisonnement d’1 an maximum et d’une amende de 3 750 € maximum). Vous pouvez être tenu de mettre à la disposition des sections syndicales un local commun pour l’exercice de leur mission, si vous employez au moins 200 salariés (en-deçà de ce seuil, vous n’y êtes pas obligé). Si vous employez au moins 1 000 salariés, vous devez fournir un local à chaque section syndicale et fournir, en outre, le matériel nécessaire à l’exercice de sa mission.

A noter. Aucune des prérogatives des organisations syndicales ne les autorisent à fixer leur siège statutaire au sein de l’entreprise sans l’accord de l’employeur. Et lorsqu’il y a donné son accord, il peut dénoncer l’usage qui en est résulté sous réserve de ne pas porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à l’exercice du droit syndical : en laissant un délai de « congé » raisonnable (de 2 mois, par exemple), et en traitant de la même façon toutes les organisations syndicales.

Des réunions mensuelles. Chaque section syndicale peut se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise (mais en dehors des locaux de travail et en dehors du temps de travail).

Contentieux de la constitution de section syndicale. Si vous entendez contester la constitution d’une section syndicale dans votre entreprise, vous devez saisir le Tribunal de Grande Instance.

Le représentant de section syndicale

Un représentant désigné. Lorsqu’un syndicat constitue une section syndicale dans une entreprise, il peut parfois désigner un seul et unique représentant de section syndicale. Celui-ci aura un rôle « d’animateur » de la section, pour permettre au syndicat d’obtenir un score satisfaisant aux prochaines élections professionnelles.

Dans quelles entreprises ? Sauf disposition conventionnelle plus favorable, un représentant de section syndicale ne peut être désigné que dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Dans les entreprises de moindre effectif, le délégué du personnel peut être désigné comme représentant de la section syndicale, le cas échéant.

Une information de l’employeur. Le syndicat doit faire connaître le salarié qu’il désigne en tant que représentant de section syndicale à l’employeur, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre. La copie du courrier est adressée à l’inspecteur du travail. En outre, le nom du représentant de section syndicale doit figurer sur les panneaux d’affichage de communication syndicale.

Une contestation possible. Vous pouvez contester la désignation du représentant syndical. Mais, pour cela, vous ne disposez que d’un délai de 15 jours. Votre absence de contestation dans ce délai aura pour effet de régulariser une désignation qui serait irrégulière.

Du temps. Chaque représentant de section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, au moins égal à 4 heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. Si l'employeur entend contester l'usage fait du temps alloué à un représentant du personnel ou à un représentant de section syndicale pour l'exercice de son mandat, il ne peut le faire qu'en saisissant le juge et après les avoir payées.

Fin du mandat. Le mandat du représentant de section syndicale prend fin, après les premières élections professionnelles qui suivent sa désignation, si le syndicat auquel il adhère n’est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Son mandat ne peut pas être renouvelé pendant un certain temps : un ancien représentant de section syndicale ne pourra être à nouveau désigné comme tel que dans les 6 mois qui précèderont les nouvelles élections professionnelles.

A noter, toutefois. Cette règle qui interdit de désigner immédiatement après l'organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de section syndicale le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections ne s’applique pas lorsque la nouvelle désignation intervient à la suite des élections professionnelles organisées après que les précédentes ont été annulées. Dans cette hypothèse, le syndicat serait libre de désigner à nouveau le même représentant de section syndicale.

Une protection. Le représentant de section syndicale est protégé pendant l’exercice de son mandat ainsi que pendant 12 mois après son expiration s’il l’a exercé au moins 1 an. Notez que la notification, par le syndicat à l’employeur, de la désignation d’un nouveau représentant de section syndicale met fin aux fonctions du précédent.

Qui est le défenseur syndical ?

Un défenseur… Le défenseur syndical est une personne mandatée par un salarié ou un employeur en vue d’assurer son assistance ou sa représentation à l’occasion d’un contentieux du travail porté devant le Conseil des prud’hommes. Sa compétence est régionale.

… syndical. Il est inscrit sur une liste établie par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), sur proposition des organisations syndicales représentatives de salariés et d’employeurs.

Ses obligations. Il est non seulement tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication, mais il est aussi astreint à une obligation de discrétion concernant toutes les informations présentées comme confidentielles par la personne qu’il défend (ou son adversaire, en cas de négociation).

En cas de violation de ses obligations… La violation de son secret professionnel ou de son obligation de discrétion entraînerait sa radiation de la liste des défenseurs syndicaux. Il encourrait, en outre, une peine d’emprisonnement d’un an au maximum ainsi qu’une amende pouvant s’élever jusqu’à 15 000 €. Ainsi, le recours au défenseur syndical garantit le respect des droits de la défense et l’équilibre des droits des parties au même titre que le recours à un avocat.

Quels effets sur le contrat de travail ?

Une information. Si un salarié de votre entreprise est inscrit en tant que défenseur syndical, vous en serez informé par la DREETS. La liste des défenseurs syndicaux est révisée tous les 4 ans, étant précisé qu’elle peut être modifiée à tout moment (par ajout ou retrait). Ce retrait peut être fait à l’initiative de la DREETS.

Notez que si les défenseurs n’exercent pas leur mission pendant un an, ils feront l’objet d’un retrait d’office de la liste des défenseurs syndicaux, sauf s’ils justifient d’un motif légitime. Ils peuvent également être radiés par le préfet de région, notamment en cas d’exercice de leur fonction de manière non gratuite.

Une formation… Le défenseur syndical peut solliciter auprès de son employeur une autorisation d’absence de maximum 15 jours pour participer à une formation, par période de 4 ans suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit. Cette absence pour formation ne peut pas se déduire des congés payés. Sa demande doit être adressée à l’employeur, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge, et comporter la date du stage, sa durée et ses horaires, ainsi que le nom de l’établissement ou de l’organisme qui l’organise. Cette demande doit être envoyée au moins :

• 15 jours avant la date du début du stage s’il est d’une durée inférieure à 3 jours consécutifs ;
• 30 jours avant la date de début du stage s’il est d’une durée égale ou supérieure à 3 jours consécutifs.

Et sa rémunération ? Le temps passé en formation est rémunéré par l’employeur. De même, son absence consacrée à l’exercice de sa mission d’assistance et de représentation est rémunérée par l’employeur mais ce dernier peut demander à être remboursé par l’Etat.

Comment ? Si vous souhaitez être remboursé de l’intégralité du salaire, ainsi que des avantages maintenus, et des charges sociales correspondantes, vous devez adresser votre demande à l’Agence de services et de paiement.

Liste des justificatifs. Pour toutes les demandes de remboursement, vous devez joindre la copie du bulletin de paie du salarié correspondant au mois concerné ainsi que l'imprimé de demande de remboursement des salaires maintenus, dont le modèle est établi par le ministère chargé du travail (arrêté non paru à ce jour). Mais pour une 1ère demande, n’oubliez pas d’ajouter à ces documents :

• votre RIB ;
• selon la nature de l’employeur :

• ○ l'extrait K original du registre du commerce et des sociétés de moins de 3 mois pour un commerçant ;
• ○ l'extrait D1 original du registre des métiers de moins de 3 mois pour un artisan ;
• ○ l'extrait K bis original de moins de 3 mois de la société ;
• ○ la copie du récépissé de déclaration de l'association à la préfecture ;
• ○ la copie de la carte d'identité professionnelle pour une profession libérale.

Et un crédit d’heures ? Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le défenseur syndical dispose d’un crédit d’heures limité à 10 heures par mois.

Cas spécifique des heures supplémentaires. Lorsque l’horaire de travail du défenseur syndical dépasse la durée légale (35 heures), la charge des majorations pour heures supplémentaires est répartie entre l’Etat et l’employeur. Cette répartition est proportionnelle au temps passé par le défenseur syndical dans l’entreprise et à l’exercice de sa mission.

Cas spécifique des salariés commissionnés. Lorsque le défenseur syndical est exclusivement rémunéré à la commission, il perçoit une indemnité horaire dans la limite de 10 heures par mois. Cette indemnité est égale à 1/1 900 des revenus professionnels déclarés à l’administration fiscale. Il lui appartient alors de produire la copie de sa déclaration d’impôts ainsi qu’une attestation de revenus délivrée par son ou ses employeur(s).

Cas spécifique des salariés exerçant hors établissement. Lorsque le défenseur syndical exerce son activité salariée en dehors de tout établissement, les heures passées à exercer ses missions de défenseur syndical sont considérées, dans la limite de 10 heures, comme des heures de travail payées par l’employeur. De ce fait, ce dernier pourra en demander le remboursement.

Un salarié protégé. Notez qu’il est interdit de se séparer d’un salarié en raison de son statut de défenseur syndical. En outre, si vous deviez procéder à un licenciement pour un autre motif, vous devriez, dans ce cas, obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Le délégué syndical : un salarié désigné

Un principe… Le délégué syndical (DS) ne peut, en principe, être désigné que dans les entreprises qui ont atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. Dans les entreprises formant une unité économique et sociale (c’est-à-dire celles qui entretiennent des liens si étroits qu’on peut considérer qu’elles forment une même entité), la condition d'effectif s'apprécie au niveau de cette UES.

Des exceptions… Il est possible de trouver des DS dans des entreprises de moins de 50 salariés car le seuil d'effectif peut être abaissé, voire supprimé, par convention ou accord collectif. De plus, il peut arriver, dans ces entreprises, qu’un délégué du personnel (DP) soit désigné comme DS.

Un critère de représentativité. Tout syndicat représentatif peut désigner un DS. Cette représentativité s’apprécie selon la réunion des conditions suivantes :

• respect des valeurs républicaines ;
• indépendance ;
• transparence financière ;
• ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts ;
• audience aux élections professionnelles ;
• influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
• effectifs d'adhérents et cotisations.

Audience électorale ? L’audience électorale s’entend comme le score réalisé lors des élections professionnelles : pour être représentatif, le syndicat doit notamment recueillir au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Affiliation d’un syndicat à une confédération. L’affiliation d’un syndicat, après les élections professionnelles, à une confédération ne suffit pas pour l’autoriser à désigner un délégué syndical : encore faut-il que ce syndicat ait lui-même participé aux dernières élections professionnelles. A défaut, il n’est pas représentatif et ne peut pas procéder à des désignations de délégués syndicaux.

Spécificité de l’outre-mer. Pour être représentatif, le syndicat doit :

• recueillir, au niveau de son territoire d’outre-mer, au moins 8 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
• respecter les valeurs républicaines ;
• avoir une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts.

Qui peut être désigné ? Tout salarié de plus de 18 ans, titulaire de l’ensemble des droits civiques et travaillant depuis plus d’1 an dans l’entreprise (ou 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement). Dans les entreprises de travail temporaire, le salarié doit compter 6 mois d’emploi sur les 18 derniers mois (ou sur les 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement).

Audience électorale personnelle ? Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si un syndicat représentatif dispose d’au moins 2 adhérents, il peut désigner son ou ses candidats aux élections professionnelles qui aura/auront obtenu au moins 10 % des voix, quel que soit le nombre de votants. Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale ne remplit ces conditions, elle peut désigner un DS parmi les autres candidats qui ne sont pas adhérents ayant eux-mêmes recueilli seuls au moins 10 % des suffrages, ou, à défaut (en cas de renonciation, écrite ou non, de tous les élus), parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Possible désignation du DP. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical.A noter : les DP auront totalement disparu au profit du comité social et économique, à partir du 1er janvier 2020.

Protection. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dans le cas où le DP est désigné DS pour la durée de son mandat, et s’il a exercé plus d’un an, la protection supplémentaire inhérente à cette fonction est celle de 6 mois attachée à sa qualité de DP et non celle d’un an attachée à la qualité de DS.

Possible désignation d’un candidat d’une autre liste… En cas de renonciation de ses propres candidats, un syndicat peut désigner comme DS, un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, à condition qu’il ait obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement. Notez cependant que l’organisation syndicale n’est pas obligée de faire cette proposition à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix.

... ou d’un adhérent. Lorsque tous les élus ou candidats présentés par une OS aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés DS, l’OS peut désigner comme DS l’un de ses adhérents ou sein de l’entreprise ou de l’établissement ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE.

Fin des fonctions électives. Si le DS exerce également des fonctions électives, la démission de ces fonctions électives n’entraîne pas pour autant la fin de son mandat de délégué syndical.

Une information de l’employeur. Le syndicat doit faire connaître le salarié qu’il désigne en tant que DS à l’employeur, par lettre recommandée avec AR. A peine de nullité, la lettre désignation doit mentionner le périmètre de la désignation (l’entreprise ou l’établissement). La copie du courrier est adressée à l’inspecteur du travail. En outre, le nom du DS doit figurer sur les panneaux d’affichage de communication syndicale.

Affectation du délégué syndical d’établissement. Un délégué syndical d’établissement ne peut être désigné que dans l’établissement auquel il appartient. Aussi, un salarié appartenant à un établissement des Charentes ne peut pas être désigné DS d’un établissement situé en Normandie.

Délégué syndical d’établissement : quel effectif ? Bien que le seuil légal pour désigner un délégué syndical d’’établissement soit de 50 salariés, un accord collectif d’entreprise relatif au dialogue social et au fonctionnement des IRP peut venir fixer un certain nombre d’établissements distincts ainsi qu’un périmètre de désignation spécifique.

Désignation du délégué syndical central. Le délégué syndical central désigné par une OS représentative doit impérativement être aussi désigné délégué syndical d’établissement. Cela n’e contrevient pas à la liberté que dispose chaque OS de désigner un délégué syndical central de son choix.

Pouvez-vous contester la désignation du DS ? Vous pouvez contester la désignation du DS dans un délai de 15 jours à compter de la réception du courrier. Pour cela, vous devez agir devant le tribunal d’instance qui se prononcera dans les 10 jours.

Entreprises d’au moins 500 salariés. Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, chaque syndicat représentatif au niveau de l'entreprise peut désigner un DS supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du CE ou, s’il est en place, du CSE, et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges, le DS supplémentaire devant appartenir à la catégorie représentée au sein de ces autres collèges. Le syndicat qui a obtenu un élu dans le 1er collège et un élu dans le 2ème collège peut donc valablement désigner comme DS supplémentaire un salarié élu dans le 2ème collège, même s’il ne compte aucun élu dans le 3ème collège représentant les cadres.

Cumul en cas d’accord d’entreprise. La possibilité, offerte aux syndicats par accord d’entreprise, de désigner un nombre de DS plus favorable que la Loi ne doit pas les priver de désigner un DS supplémentaire appartenant au personnel de l’encadrement dès lors que les conditions prévues par la Loi sont remplies.

Le délégué syndical : l’exercice de ses fonctions

Son rôle. Le DS représente son syndicat au sein de l’entreprise, il négocie et signe les accords collectifs de l’entreprise, notamment concernant la rémunération, le temps de travail, l’égalité hommes/femmes, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, etc. Pour mener à bien ce rôle, il dispose de moyens propres. Lesquels ?

Ses moyens. Le DS dispose d’une liberté de déplacement dans et hors de l’entreprise. Il bénéficie en outre d’une protection particulière contre le licenciement. L’inspection du travail doit autoriser toute rupture de contrat à l’initiative de l’employeur. Enfin, il dispose également d’un crédit d’heures déterminé selon la taille de l’entreprise :

• 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés (contre 10 heures avant le 10 août 2016) ;
• 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés (contre 15 heures avant le 10 août 2016) ;
• 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés (contre 10 heures avant le 10 août 2016).

Rémunération du crédit d’heures. Il faut préciser que le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail et doit être payé à l'échéance normale avec la paie habituelle. Le délégué syndical ne doit subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de son mandat, étant entendu qu’il ne peut pas prétendre à un remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas réellement exposés.

Temps de trajet et heures de délégation. Le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et doit être pris en compte pour déterminer l'existence, le cas échéant, d'heures supplémentaires donnant lieu à majorations.

Cas de la grève. La grève ne suspend pas le mandat du représentant du personnel. Aussi, celui-ci doit être rémunéré des heures de délégations accomplies au cours de la grève.

En présence d’une convention de forfait en jours. Pour les délégués syndicaux qui relèvent d’une convention de forfait en jours, et à moins qu’un accord collectif ne prévoie d’autres modalités, 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée devant être déduite du nombre annuel de jours travaillés.

Fin des fonctions. Le mandat du DS prend fin avec le résultat du 1er tour des élections professionnelles suivantes. Le DS ou son syndicat peuvent mettre un terme à ses fonctions. En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat du DS est convenue entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives (ou décidée par l’inspection du travail). Dans tous les cas, le mandat prend fin en cas de départ du salarié de l’entreprise ou en cas de décès du DS.

Un entretien professionnel. L’entretien professionnel réalisé à la fin du mandat du DS doit permettre de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 2 000 salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

Certification. Un salarié titulaire d’un mandat syndical peut obtenir une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice de son mandat. Il faut savoir que les actions de formation certifiantes nécessaires à l'obtention de cette certification, notamment les actions de positionnement, d'accompagnement et d'évaluation des compétences, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération.

De quels moyens le CHSCT dispose-t-il ?

Des heures de délégation. L'employeur laisse à chacun des représentants du personnel (titulaires et suppléants) au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Une durée précise ? Ce temps est au moins égal à :

• 2 heures par mois dans les établissements employant jusqu'à 99 salariés,
• 5 heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés,
• 10 heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;
• 15 heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
• 20 heures par mois dans les établissements employant 1 500 salariés et plus.

Mais… Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles, ou lorsqu’un accord le prévoit.

Rémunération du crédit d’heures. Il faut préciser que le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail et doit être payé à l'échéance normale avec la paie habituelle. Aucun membre du CHSCT ne doit subir de perte de salaire du fait de l’exercice de son mandat, étant entendu qu’il ne peut pas prétendre à un remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas réellement exposés.

Liberté de circuler dans l’entreprise. Les membres du CHSCT bénéficient d’une liberté de circuler dans l’entreprise. Ils peuvent donc, dans le cadre de leurs heures de délégation, se déplacer librement dans leur établissement, et prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, y compris auprès d’un salarié se trouvant à son poste de travail, à condition de ne pas gêner le fonctionnement du service.

Les visites trimestrielles. Le CHSCT doit procéder à intervalles réguliers à des inspections dans l’exercice de sa mission. Ces inspections « sur le terrain » doivent avoir lieu au moins une fois par trimestre, à l’instar du nombre de réunions ordinaires du comité.

Les moyens matériels. L’employeur doit fournir aux membres du CHSCT les moyens matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (outils informatiques, de reprographie, local, panneaux d’informations et moyens de communication, etc.).

Les réunions trimestrielles : une obligation pour l’employeur

Un nombre minimum de réunions… Le CHSCT étant une instance représentative du personnel à part entière, l’employeur est tenu de réaliser a minima une réunion par trimestre.

Pour aborder différents sujets… Au cours de chacune de ces réunions, les membres du CHSCT devront être informés sur l’ensemble des questions relatives à la santé, la sécurité, et la prévention des risques professionnels.

Quels sont les sujets abordés lors de ces réunions ? L’ordre du jour des réunions du CHSCT est défini conjointement par l’employeur (ou son représentant dûment mandaté), qui préside le CHSCT, et le secrétaire du CHSCT. Pour être valable, il doit être cosigné par le Président et le Secrétaire du CHSCT.

Consultations obligatoires et ordre du jour. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour (exemples : décision d’aménagement modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies, plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes, mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, etc.).

Quand et comment l’ordre du jour des réunions ordinaires doit-il être transmis ? Une fois l’ordre du jour arrêté, le président du CHSCT doit le transmettre à tous les membres du CHSCT, au moins 8 jours avant la date prévue pour la réunion, ainsi que l’ensemble des documents s’y rapportant, sans que ne lui soit imposée une forme particulière. L’employeur peut opter pour une transmission de l’ordre du jour et des documents afférents par voie électronique, notamment au moyen d’une liste de diffusion.

Avis consultatif. A défaut d’accord, le CHSCT est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la mise à disposition, par l’employeur, des différentes informations au travers de la base de données économiques et sociales (BDES). En cas de double consultation (CE/CHSCT), le CHSCT doit rendre son avis au plus tard 7 jours avant l’expiration de ce délai d’un mois.

Qui assiste aux réunions ? Le Code du travail n’impose pas de quorum ou de nombres minimum de représentants du personnel présents, pour considérer que le CHSCT s’est valablement réuni. Bien évidemment, si aucun membre du CHSCT n’est présent à la réunion, cette dernière devra être reportée.

Qui est convoqué ? Quoiqu’il en soit, l'employeur doit obligatoirement convoquer aux réunions :

• tous les représentants du personnel au CHCST ;
• le médecin du travail ;
• le responsable du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) ;
• les représentants syndicaux, s'il y en a ;
• toutes les personnes que le CHSCT a demandé à consulter dans le cadre de ses travaux ;
• l’inspecteur du travail, qui peut assister aux réunions de plein droit.

Quand faut-il organiser une réunion extraordinaire ?

A circonstances exceptionnelles, réunions extraordinaires… Selon le Code du travail, le CHSCT doit se réunir « plus fréquemment en cas de besoin »… Sont considérées comme nécessitant la tenue d’une réunion exceptionnelle les situations suivantes :

• une demande motivée de deux membres du CHSCT,
• la survenance d’un accident entraînant ou pouvant entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de 2 de ses membres représentants du personnel,
• la survenance d’un événement grave lié à l’activité de l’établissement portant atteinte ou pouvant porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement,
• en cas d’urgence, c’est-à-dire en cas de divergence entre l’employeur et un membre du CHSCT du l’existence d’un danger grave et imminent. Dans cette hypothèse, il doit être convoqué dans un délai maximum de 24 heures.

Qui faut-il convoquer ? L’employeur doit convoquer les mêmes acteurs que dans le cadre des réunions ordinaires.

Questions des membres du CHSCT. Lorsqu’une réunion extraordinaire est demandée par 2 des membres du CHSCT, toutes leurs questions doivent être inscrites à l’ordre du jour sans modification.

CHSCT : des missions précises

Un rôle précis... Le Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CHSCT) joue un rôle primordial dans l’amélioration des conditions de travail et de la sécurité des salariés. A ce titre, il est un acteur incontournable à la fois en amont, dans le cadre de propositions d’actions de prévention des risques professionnels, mais aussi en aval, lorsqu’il s’agit d’analyser les causes d’un accident du travail.

… à propos des risques professionnels. Les missions du CHSCT sont clairement définies par la réglementation. Il doit ainsi :

• contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'entreprise (ainsi qu’à celle de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure) ;
• contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
• contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle ;
• veiller à l'observation des prescriptions légales prises dans ces domaines.

Des actions à mener. Dans ce cadre, le CHSCT doit procéder :

• à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail,
• à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes,
• à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.

Des documents à sa disposition. Pour pouvoir exercer ses missions, le CHSCT doit se voir transmettre plusieurs documents :

• le document unique d’évaluation des risques,
• le registre des accidents bénins,
• les carnets de maintenance des équipements de travail,
• les observations de l’inspection du travail,
• les rapports du médecin du travail concernant l’activité de l’entreprise.

Des moyens à sa disposition. Le CHSCT peut solliciter l’intervention d’un expert si un risque grave est constaté dans l’établissement (qu’il ait été ou non révélé par un accident) ou lorsqu’un projet important est susceptible d’impacter les conditions de travail, la santé ou la sécurité des salariés. Les frais sont, dans ce cas, à votre charge.

Notion de « projet important ». Lorsque le projet est important, il est susceptible d’impacter les conditions de travail, la santé ou la sécurité des salariés. Mais le CHSCT n’a pas à recourir à un expert lorsque la réorganisation de l’activité n’entraîne pas une augmentation notable de la charge de travail ou lorsqu’elle se contente de modifier l’organigramme de l’entreprise. Notion de « risque grave ». Le CHSCT peut recourir à une expertise en cas de risque grave. Celui-ci doit être identifié et actuel. Concrètement, il peut se caractériser par une augmentation sensible des absences au travail, par une alerte du médecin du travail générée notamment par des situations de stress et des syndromes dépressifs.

Exemple. La mise à disposition de tablettes tactiles ne justifie pas le recours à une expertise tablettes lorsque celle-ci :

• n’a eu aucun impact sur l’absentéisme,
• n’a pas donné lieu à une inscription au registre des dangers graves et imminents de l’entreprise,
• n’a pas fait l’objet d’une observation ou d’une alerte du médecin du travail,
• n’a eu aucun impact significatif sur les indicateurs de suivi du volume et de la qualité de la production.

Qui paie l'expertise ? Le coût de l’expertise est à la charge de l’employeur. Mais, depuis le 10 août 2016, si vous obtenez l’annulation de la délibération désignant un expert (en justice), l’expert doit vous rembourser le coût de l’expertise annulée. Notez tout de même que le CHSCT peut demander au Comité d’entreprise (qui lui dispose de moyens financiers) de prendre en charge cette expertise. Il est même possible que les experts intervenant après délibération du CHSCT demandent à ce dernier une garantie de paiement de la mission qu’ils auront accomplie pour leur compte (et donc un engagement de paiement du Comité d’entreprise).

Contester la réalisation d’une expertise. L’employeur peut contester la délibération du CHSCT prévoyant le recours à une expertise devant le président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, par assignation, dans un délai de 15 jours suivant la délibération. Ce délai est respecté si l’assignation a été réalisée dans les 15 jours, peu importe qu’elle n’ait été enregistrée par le tribunal qu’après l’expiration du délai de 15 jours. Lorsque l’employeur conteste le coût prévisionnel de l’expertise, le délai de 15 jours ne court qu’à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Contester le coût de l’expertise ? Vous pouvez contester le coût final de l'expertise devant le tribunal de grande instance, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle vous avez été informé de ce coût.

Des réunions... périodiques ? Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre. D’autres réunions sont impératives à la suite d’un accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ou à la demande motivée de 2 de ses membres. Ces réunions peuvent se dérouler par visioconférence.

CHSCT : une consultation obligatoire

Un objectif précis. L’employeur doit consulter le CHSCT sur l’ensemble des projets de l’entreprise pouvant avoir, de près ou de loin, des conséquences sur la santé (physique et mentale), la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs. Et certaines de ces consultations sont, en tout état de cause, obligatoires…

Les consultations obligatoires du CHSCT. La réglementation prévoit l’obligation de consulter le CHSCT avant toute décision d'aménagement modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Concrètement. Cela signifie qu’il faut consulter le CHSCT à propos de :

• toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail ;
• toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail, ou encore toute mutation technologique.

Moment de la consultation. La consultation du CHSCT doit précéder l’exécution du projet : si votre projet est déjà en cours de réalisation lorsque vous consultez l’instance, vous encourrez des sanctions pour délit d’entrave (7 500 € maximum et/ou 1 an d’emprisonnement maximum).

Pour une consultation effective… En vue de la consultation du CHSCT, vous devez lui fournir des informations suffisantes pour qu’il puisse se prononcer en connaissance de cause. A défaut, il peut obtenir une suspension de la mise en œuvre du projet sur lequel il est consulté sans disposer d’informations suffisantes.

L’accès aux rapports annuels. En outre, vous devez produire devant le CHSCT, au moins une fois par an :

• un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement ;
• un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir (mesures de prévention en matière de pénibilité, conditions d'exécution et estimation de son coût).

CHSCT : des sanctions à connaître

Pour rappel. Comme cela a été évoqué précédemment, vous devez fournir des informations précises au CHSCT pour qu’l puisse se prononcer en toute connaissance de cause. A défaut, vous risquez de le voir demander (et obtenir) une suspension de la mise en œuvre du projet sur lequel il est consulté. Ceci reste une sanction « légère », bien qu’elle puisse être coûteuse pour l’entreprise, en comparaison du délit d’entrave qui peut également être retenu en pareille situation.

Mais aussi… Dans l’hypothèse où vous omettriez de consulter ou d’informer le CHSCT sur une question relevant de sa compétence, vous pourriez être accusé de délit d’entrave. Plusieurs situations peuvent être constitutives d’une entrave, par exemple :

• lorsque l’employeur prend une décision contre l’avis de la majorité des présents au CHSCT ;
• en cas d’absence de convocation des membres du CHSCT ou des personnes habilitées à assister aux réunions ;
• en cas de refus d’inscrire à l’ordre du jour des réunions des sujets relevant de la compétence du CHSCT ;
• en cas d’envoi tardif de l’ordre du jour, ou d’absence d’envoi aux membres du CHSCT et aux personnes habilitées à assister aux réunions ;
• lorsque l’employeur ne fournit pas l’ensemble des informations nécessaires pour que les membres du CHSCT se prononcent sur des questions relevant de ses attributions ;
• lorsque l’employeur ne présente pas les bilans et rapports annuels au CHSCT ;
• lorsque le CHSCT n’est pas réuni malgré la survenance d’un danger grave et imminent.

Quand faut-il mettre en place un CHSCT ?

Une obligation ? Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) prend une place de plus en plus importante dans le fonctionnement de l’entreprise, puisqu’il faut le consulter sur l’ensemble des questions ayant (potentiellement) des conséquences sur la santé et la sécurité des collaborateurs.

Tout dépend du nombre de salariés… La mise en place d’un CHSCT est obligatoire lorsque les effectifs de l’entreprise atteignent 50 salariés, en équivalent temps plein (ETP). En-dessous de ce seuil (ou en cas de carence de candidatures), les missions dévolues au CHSCT sont prises en charge par les délégués du personnel (DP).

Plusieurs CHSCT ? Lorsqu’une entreprise comprend plusieurs établissements de moins de 50 salariés, mais atteint tout de même le seuil des 50 ETP tous établissements confondus, elle doit mettre en place un CHSCT dans au moins l’un de ses établissements. En revanche, lorsqu’une entreprise comprend habituellement au moins 500 salariés, il est possible de mettre en place plusieurs CHSCT, uniquement si un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise (CE) le prévoit. Cet accord doit fixer le nombre de comités qui est déterminé selon la nature, la fréquence et la gravité des risques, la dimension et la répartition des locaux, le nombre de travailleurs qui y sont occupés, les modes d’organisation du travail, etc.

Comment mettre en place un CHSCT ?

Une désignation… Contrairement aux autres instances représentatives du personnel, les membres du CHSCT ne sont pas élus, mais désignés par un collège désignatif. Quelle est sa composition ?

… par un « collège désignatif ». Ce collège est composé des membres élus du CE et des DP. Seuls les titulaires ont la faculté de procéder à la désignation. Les suppléants ne pourront participer à la désignation qu’en l’absence de titulaires.

Quand ? La désignation des membres du CHSCT doit suivre de près les élections des membres du CE et des délégués du personnel. La désignation des membres du CHSCT doit d’ailleurs être renouvelée dès que le CE et les DP sont eux-mêmes renouvelés, dans un délai de 15 jours après l’expiration des précédents mandats.

Mais... Le mandat des représentants du personnel au CHSCT peut être prorogé, jusqu’à la désignation d’un nouveau CHSCT, en cas d’accord unanime des membres élus du nouveau CE (après expiration du mandat des anciens membres du CE), dans la limite de 6 mois suivant la fin des mandats.

Comment ? Le collège désignatif doit se réunir en un même lieu et à une même date pour procéder à la désignation, sans que le temps passé à cette réunion puisse être imputé sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les membres du CE et les DP. L’employeur (ou son représentant) peut assister à cette réunion, sans pour autant pouvoir prendre part à la désignation des membres du CHSCT. Tout salarié de l’entreprise peut être candidat à la désignation, qu’il soit syndiqué ou non.

Mode de scrutin. Par principe, le collège désignatif procède à un vote au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour. Mais il peut décider d’adopter un autre mode de scrutin en cas d’accord unanime de ses membres.

Comment est composé le CHSCT ?

Qui participe aux réunions ? Le CHSCT est nécessairement composé par l’employeur (ou son représentant) et par ses membres désignés.

Combien y a-t-il de représentants ? Le nombre de membres du CHSCT varie en fonction des effectifs de l’entreprise :

Quelles sont les formalités à accomplir après la désignation ? Lorsque le CHSCT est désigné, l’employeur doit envoyer le procès-verbal de désignation à l’inspection du travail, et veiller à afficher la liste des membres du CHSCT dans les locaux de travail, sur des panneaux d’affichages dédiés. Ces panneaux devront également comporter les ordres du jour et procès-verbaux des réunions du CHSCT, ainsi que l’ensemble des communications liées à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, et relevant de la compétence du CHSCT.