Une société exploite des abattoirs et engage un salarié en tant qu’abatteur. Celui-ci démissionne 6 mois plus tard, mais poursuit malgré tout son activité dans l’entreprise en tant qu’auto-entrepreneur… jusqu’à ce que l’entreprise décide de rompre leurs relations. Rupture qu’il qualifie de licenciement…

« A tort », selon l’entreprise qui rappelle qu’un licenciement implique un contrat de travail, et donc un lien de subordination. Or, elle peut clairement établir l’indépendance de cet auto-entrepreneur puisque les fiches de pointage et les factures montrent la grande variation des horaires effectués d’un mois sur l’autre et l’existence d’autres clients.

Pourtant, constate le juge, l’auto-entrepreneur a tout de même poursuivi son activité pour la même entreprise, dans ses locaux, sur sa chaîne d'abattage, en utilisant sa pointeuse. Ce qui prouve qu'il travaillait bien sous le contrôle de celle-ci. La rupture du contrat s’analyse donc en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Animateur à la radio, un salarié annonce, à l’antenne, qu’il anime ses dernières émissions. L’employeur l’apprenant, il lui écrit qu’il regrette sa démission. Sauf qu’il n’a pas démissionné, répond le salarié…

… qui prend finalement acte de la rupture de son contrat de travail, estimant que l’employeur a modifié son contrat de travail, en le privant de sa liberté de choisir ses invités. Mais, selon l’employeur, s’il a effectivement pris cette mesure, elle n’était que temporaire et répondait à la nécessité de se conformer à une recommandation du CSA concernant le temps de parole des candidats aux élections présidentielles. Sa prise d’acte n’est donc pas justifiée.

Mais pour le juge, en privant l’animateur du libre choix de ses invités, il est dépossédé d’une part essentielle de ses prérogatives d’animateur, ce qui traduit, toujours selon le juge, un manque de loyauté de l’employeur. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit donc les effets d’un licenciement abusif.

Un employeur rompt la période d’essai de son nouveau directeur commercial et lui adresse ses documents de fin de contrat par courrier recommandé avec AR. Sauf que le salarié lui réclame le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, prévue à son contrat de travail.

« Non », refuse l’employeur : il rappelle que le pli recommandé avec AR contenait une lettre aux termes de laquelle il renonçait à l’application de la clause de non-concurrence. « Non », affirme le salarié : s’il a bien reçu tous les documents, aucun courrier le libérant de son obligation de non-concurrence ne s’y trouvait. « Prouvez-le ! », répond alors l’employeur.

« Prouvez-le vous-même ! », lui ordonne le juge : il rappelle qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a libéré le salarié de son obligation de non-concurrence. Mais parce qu’il ne parvient pas à prouver l’envoi effectif de ce courrier libérant le salarié de cette obligation, l’employeur doit lui verser la contrepartie financière.

Alors qu’il effectue un remplacement, un salarié constate la présence de documents qui l’interpellent sur le disque dur de l’ordinateur utilisé par son prédécesseur : fausses attestations, vidéos pornographiques, etc. L’employeur, avisé, analyse l’ordinateur, sollicite les explications du salarié concerné, lors de son retour, puis décide de le licencier.

A tort, selon ce salarié qui a pris la précaution de renommer ce disque dur professionnel « D:/données personnelles » : il y voit donc là une violation de sa vie privée. Pas du tout, conteste l’employeur : d’une part, l’appellation « données personnelles » pouvait faire référence à des dossiers professionnels traités personnellement par ce salarié ; d’autre part, l’utilisation du disque dur par le salarié n’est pas conforme à la charte informatique de l’entreprise.

Et pour le juge, l’employeur n’a commis aucun manquement : un salarié ne peut, effectivement, pas utiliser l’intégralité d’un disque dur professionnel pour un usage personnel.

Alors qu’elle quitte l’entreprise, une salariée glisse et se blesse sur le parking… et le reproche à son employeur : pour elle, il est responsable de son accident parce qu’il a commis une « faute inexcusable ».

« Non », rétorque la caisse de sécurité sociale : si la faute inexcusable de l’employeur peut être recherchée dans le cadre d’un accident « de travail », elle n’existe, en revanche, jamais dans le cadre d’un accident « de trajet ». Or, ici, il s’agit bien d’un accident de trajet. « Non », rétorque la salariée : parce qu’elle a glissé sur le parking de l’entreprise où était stationné son véhicule, il s’agit bel et bien d’un accident de travail.

« Non », répond à son tour le juge : ni aucun témoin, ni aucune preuve ne permettent d’établir que l’accident s’est effectivement produit dans une dépendance de l’entreprise où le dirigeant exerçait son pouvoir de contrôle. L’accident de travail n’est pas caractérisé ici : aucune responsabilité ne peut donc être reprochée à l’employeur.

Un salarié, chauffeur-routier pour une entreprise de transport, est victime d’un accident de la route impliquant un autre véhicule. Suite à cet accident (du travail), il sera déclaré inapte à son poste. Inaptitude qui, faute de reclassement dans l’entreprise, provoque son licenciement, avec versement des indemnités correspondantes par l’employeur…

… qui va en réclamer le remboursement auprès de l’assurance de l’autre véhicule impliqué dans l’accident, et fautif dans l’histoire : il doit payer des indemnités de licenciement pour inaptitude à cause du conducteur du véhicule qui a provoqué l’accident, et donc l’inaptitude de son salarié. Ce que refuse l’assureur qui constate que c’est parce que le salarié a refusé un poste de reclassement proposé par l’entreprise qu’il a finalement été licencié.

Et le juge lui donne raison : le licenciement a été prononcé pour impossibilité de reclassement et son refus d’accepter le poste qui lui était proposé. Dégageant toute responsabilité de l’assureur…

A la suite d’une réorganisation du travail, un employeur notifie à une salariée, embauchée en CDI, son changement de lieu de travail, que cette dernière n’accepte pas. Ils se mettent donc d’accord et constatent, par écrit, qu’il est mis fin d’un commun accord au contrat de travail pour des raisons liées à ce changement de lieu de travail.

Courrier que l’employeur analyse comme une démission de la salariée. Sauf que ce courrier a été établi et signé en présence de l’employeur, conteste la salariée qui considère que la rupture du contrat lui a été imposée : à tout le moins, s’il s’agit d’une démission, elle est équivoque rétorque-t-elle !

Ce que confirme le juge qui va même plus loin : pour lui, il s’agit d’une rupture amiable du CDI, imposée par l’employeur, et actée en dehors de la procédure de la rupture conventionnelle. Ce qui est impossible : la rupture du CDI s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences financières qui s’ensuivent !

Une salariée, serveuse dans un restaurant, est de service de 10h à 18h30. Comme le veut un usage, le restaurateur prend en charge 2 repas : il lui fournit donc le repas du midi et lui verse une indemnité pour le repas du soir. Mais ce n’est pas suffisant pour la salariée : elle ne voit pas pourquoi il ne lui fournit pas non plus le petit-déjeuner...

Elle réclame donc une indemnité en ce sens. Refus de l’employeur : l’obligation de fournir le repas suppose que l’établissement soit ouvert aux clients et que la salariée soit présente au moment des repas, ce qui n’est pas le cas ici pour le petit-déjeuner puisqu’elle commence à 10h. Certes, rétorque la salariée, mais elle n’est pas là non plus pour le dîner et elle a quand même droit à une indemnité. Ce qui vaut pour le dîner vaut donc pour le petit-déjeuner, selon elle…

Peu importe, pour le juge qui donne raison au restaurateur : n’étant pas dans l’établissement pour le petit-déjeuner, elle ne peut pas prétendre à une quelconque indemnité.

Une entreprise équipe ses véhicules d’un système de géolocalisation afin, notamment, de mieux planifier les opérations de maintenance de ses techniciens itinérants et de connaître précisément la durée de leurs interventions. Mais suite à un contrôle, la Cnil la somme de cesser d’utiliser ce dispositif pour surveiller le temps de travail des salariés…

Refus de l’employeur : c’est le seul moyen, pour lui, de déterminer avec certitude la durée de travail de ses salariés. Le moyen le plus fiable peut-être, admet la Cnil, mais pas le seul puisque le suivi du temps de travail des salariés peut être effectué sur la base de déclarations. Parce que ce système est utilisé à des fins disciplinaires, le traitement des données pour contrôler le temps de travail des salariés est excessif.

Ce que confirme le juge : l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail de ses salariés ne serait possible que s’il n’existe aucun autre moyen, même moins efficace, de contrôle.

Un salarié demande à son employeur le bénéfice d’un congé sabbatique qui prendrait effet le mois suivant. Demande à laquelle l’employeur ne répond pas, considérant que le non-respect d’un délai de prévenance de 3 mois la rend de toute façon irrégulière.

Mais le salarié ne se présente pas sur son lieu de travail à partir des dates prévues. Attitude qui constitue un abandon de poste, selon l’employeur, qui le licencie pour faute grave. « Pas du tout », conteste le salarié : certes, il n’a pas respecté le délai de prévenance pour bénéficier de son congé sabbatique, mais l’employeur n’avait que 30 jours pour s’y opposer. Ce qu’il n’a pas fait, autorisant, de facto, ses absences, estime le salarié.

Ce que confirme le juge ! Le fait que le salarié l’ait informé tardivement de son départ, sans respecter le délai de 3 mois prévu par la Loi, ne dispense pas l’employeur de lui répondre sous 30 jours. L’absence du salarié n’est donc pas fautive et son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.