Chèques-vacances périmés : des possibilités d’échange
Un échange sous conditions
L‘Association Nationale des Chèques-Vacances (ANCV) propose d’échanger les chèques-vacances non utilisés d’un montant égal ou supérieur à 30 €, émis en 2019 et qui ont expiré au 31 décembre 2021.
Notez que les chèques visés sont :
- les Chèques-Vacances Classic ou papier ;
- les E-Chèques-Vacances ;
- les Coupons Sport.
Cette possibilité d’échange n’est offerte que jusqu’au 31 mars 2022. Notez qu’à l’issue de l’échange, les chèques remis seront valables jusqu’au 31 décembre 2023.
Vous pouvez faire votre demande d’échange ici.
- Actualité de service-public du 8 février 2022
Ivresse au travail : attention aux mots !
Attention à la rédaction de la lettre de licenciement
Un salarié, maçon, est victime d'un accident du travail alors qu'il montait un mur sur un chantier : il chute de la benne d'un camion sur laquelle il s'était posté pour travailler.
La gendarmerie se rend sur les lieux de l'accident et effectue un dépistage de l'état alcoolique du salarié, qui s'avère positif.
L'employeur licencie alors le salarié pour faute grave, au motif qu'il n'a pas respecté le règlement intérieur de l'entreprise en travaillant en hauteur, en état d'ivresse.
Sauf que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs reprochés, rappelle le salarié...
Or, dans cette lettre, l'employeur lui reproche d'avoir travaillé en ayant un taux d'alcoolémie au-dessus de la normale... Et non pas d'avoir travaillé en état d'ivresse...
La faute grave n'est donc pas démontrée !
« À raison ! » tranche le juge : ce grief, non visé par la lettre de licenciement, ne pouvait pas être retenu pour justifier la faute grave du salarié.
Pour aller plus loin…
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Licenciement sans cause réelle et sérieuse : le « barème Macron » doit s'appliquer !
Barème Macron : pas d'appréciation au cas par cas !
Pour rappel, le barème légal d’indemnisation, dit « barème Macron », a été mis en place en 2017. Il détermine le montant de l’indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce montant, compris entre un minimum et un maximum, varie notamment selon l’ancienneté du salarié.
En 2022, le juge avait affirmé que ce barème devait s'appliquer, sans tenir compte de la situation personnelle des personnes licenciées.
Une position qu'il vient de confirmer...
Dans une récente affaire, un employeur licencie une salariée ayant un peu moins de 6 ans d'ancienneté.
Parce que ce licenciement a été jugé "sans cause réelle et sérieuse", elle demande une indemnisation de 26 652 €, soit l'équivalent de 11 mois de salaire.
Pour elle, en effet, cette indemnisation doit prendre en compte les éléments suivants :
-
elle n'a bénéficié d'aucune formation au sein de la société ;
-
elle n'a pas retrouvé d'emploi ;
-
son indemnité Pôle emploi arrive bientôt à son terme ;
-
sa fille étudiante est toujours à sa charge fiscalement.
Ce que conteste l'employeur, qui rappelle que lorsque l'entreprise emploie habituellement au moins 11 salariés, le montant de l'indemnité "Macron" à verser au salarié licencié est comprise entre 3 et 6 mois de salaire.
L'ancienne salariée ne peut donc pas obtenir le versement d'une indemnité représentant près de 11 mois de salaire !
Ce que confirme le juge : lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu'il n'existe pas de possibilité de réintégration, l'employeur verse au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimas et maximaux, en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, exprimée en années complètes.
Par conséquent, l'ancienne salariée ayant une ancienneté de 5 années complètes a droit à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire.
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Du nouveau pour les professions libérales réglementées et ... les psychomotriciens !
Psychomotriciens : de nouveau affiliés à la CIPAV
Pour rappel, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 avait exclu les psychomotriciens de la liste des professions libérales réglementées.
Le 11 février 2022 pourtant, la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d'assurance vieillesse des professions libérales (CIPAV) avait annoncé leur ré-affiliation au titre de l'assurance vieillesse et invalidité-décès :
- à compter du 1er juillet 2021 pour ceux ayant ouvert leur cabinet depuis cette date ;
- à compter du 1er janvier 2022 pour tous les psychomotriciens.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 a pérennisé cette affiliation de fait, les psychomotriciens appartenant donc officiellement à la catégorie des professions libérales réglementées.
Professions libérales réglementées : modification des cotisations de retraite complémentaire et d'invalidité décès
De nouvelles mesures ont été décidées concernant les modalités de recouvrement des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès des professions libérales réglementées, ainsi que concernant les règles d'affiliation et d'exigibilité :
- depuis le 1er janvier 2023, ces cotisations sont désormais recouvrées par l'URSSAF sans qu'aucune démarche ne soit nécessaire de la part des professionnels concernés ;
- le montant dû est aligné sur le celui des cotisations retraite de base pour être proportionnel aux revenus d'activité ;
- les options de réduction des cotisations retraite sont supprimées, mais les cotisations versées permettent d'obtenir des points de retraite complémentaire plus élevés.
L'URSSAF est dorénavant l'unique interlocuteur pour les questions relatives au recouvrement des cotisations et contributions sociales, mais la CIPAV reste en charge de la gestion des dossiers de prévoyance et de retraite complémentaire.
- Arrêté du 20 mars 2023 portant approbation des modifications apportées aux statuts de la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d'assurance vieillesse (CIPAV)
- Décret n° 2023-148 du 2 mars 2023 portant diverses dispositions relatives au régime d'assurance vieillesse de base et aux régimes d'assurance vieillesse complémentaire et invalidité-décès des professionnels libéraux
- Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la sécurité sociale pour 2023 (article 10)
- Actualité de la CIPAV du 11 février 2021 " Les psychomotriciens sont à nouveau affiliés à la Cipav "
C’est l’histoire d’un employeur pour qui on ne peut être père qu’une fois par an…
Durant l’été, un salarié bénéficie des congés de naissance et de paternité pour la naissance d’un 1er enfant. 3 mois plus tard, il sollicite de nouveau ces mêmes congés pour profiter de la naissance de son 2e enfant. Refus de l’employeur : 2 naissances espacées de quelques mois sont suspectes…
« Et pourquoi ? », s’étonne le salarié, pour qui l’employeur tient des propos discriminatoires en émettant un jugement de valeur sur sa vie familiale et ses mœurs, sous-entendant qu’il est polygame… « Et pourquoi ? », conteste l’employeur : au vu des dates de naissance des enfants, ils ne peuvent pas être nés de la même mère, d’où son interrogation sur la polygamie qui, interdite en France, ne saurait lui ouvrir droit à plusieurs congés dans des foyers différents…
Un raisonnement que ne suit pas le juge : le refus des nouveaux congés par l’employeur n’est pas fondé sur des considérations objectives, mais bien sur un motif discriminatoire préjudiciable au salarié… qui doit donc être indemnisé !
Site internet : les mentions légales, de quoi s'agit-il ?
Mentions légales : que comprennent-elles ?
Les mentions légales ont pour objectif premier d'identifier les responsables d'un site Web, afin de pouvoir entrer en contact avec eux facilement.
Elles comprennent notamment :
- les mentions d'identification ;
- les mentions concernant l'utilisation et la gestion des cookies.
Les premières vont servir à identifier, d'une part, le propriétaire du site (personne morale ou physique) et, d'autre part, l'hébergeur du site.
Les secondes, sont, quant à elles, plus techniques : elles concernent en effet l'utilisation des données personnelles et la gestion des cookies. À ce titre, il est notamment obligatoire de demander le consentement de l'internaute au traitement de ses données personnelles à son arrivée sur le site.
À noter que d'autres mentions obligatoires peuvent venir se greffer à celles-ci, comme les conditions générales de vente (CGV). La fiche pratique du portail de la transformation numérique des entreprises à ce sujet est consultable ici.
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Zones franches urbaines : une opportunité (toujours) à saisir ?
Un entrepreneur cherche un endroit où implanter son activité. « Pourquoi pas en ZFU-TE (zone franche urbaine-territoire entrepreneur) ? », pense-t-il. Une implantation intéressante, car elle lui permettrait de bénéficier d'un avantage fiscal non négligeable.
Mais il lui semble que ce dispositif d'incitation fiscale arrive bientôt à son terme.
Est-ce exact ?
La bonne réponse est... Oui
Les ZFU-TE correspondent à des quartiers de plus de 10 000 habitants situés dans des zones dites « sensibles et défavorisées ». Afin d’inciter les entreprises à s’y installer, un dispositif d’exonération d’impôt sur les bénéfices a été mis en place.
Ce dispositif permet, toutes conditions remplies, de bénéficier d’une exonération d’impôt sur les bénéfices de 100 % pendant 5 ans, puis d'une exonération dégressive sur les 3 années suivantes.
Mais attention, ce dispositif est valable jusqu’au 31 décembre 2023. Il faut donc s’installer dans une ZFU-TE avant cette date pour en profiter.
Arrêts de travail dérogatoires "Covid-19" : toujours permis ?
Un salarié, recruté 6 mois auparavant, informe son employeur de sa contamination à la Covid-19. Il demande donc exceptionnellement à télétravailler.
Il précise qu'en cas de refus, il pourra bénéficier d'un arrêt de travail sans délai de carence et avec maintien de salaire intégral.
Est-ce exact ?
La bonne réponse est... Non
Depuis le 1er février 2023, les arrêts de travail dérogatoires "Covid-19" ne sont plus possibles. Les règles standard ont donc vocation à s'appliquer, notamment :
- l'application d'un délai de carence de 3 jours le cas échéant, c'est-à-dire que les 3 premiers jours d'arrêt ne sont pas indemnisés par la Sécurité sociale ;
- la nécessité d'avoir une année d'ancienneté pour bénéficier d'un complément de salaire versé par l'employeur, sauf s'il existe des dispositions collectives plus favorables.
À noter que l'employeur n'a aucune obligation d'accorder du télétravail à ses salariés s'il n'existe pas d'accord collectif, de charte télétravail ou tout autre formalisation d'un accord entre l'employeur et son salarié à ce sujet (contrat de travail... ).
Déclaration des biens immobiliers : pour les propriétaires occupants ?
Dans le cadre de la suppression de la taxe d'habitation sur les résidences principales, les propriétaires de biens immobiliers doivent déclarer à l'administration fiscale les immeubles composant leur patrimoine au plus tard le 30 juin 2023.
Même s'ils n'ont qu'une résidence principale et qu'ils l'occupent toute l'année ?
La bonne réponse est... Oui
Afin de distinguer les immeubles exonérés de ceux encore soumis à taxation (résidences secondaires, logements vacants, etc.), l’administration fiscale demande à tous les propriétaires de répertorier leur patrimoine immobilier.
Concrètement, tous les propriétaires (personnes physiques et morales) devront ainsi déclarer, au plus tard le 30 juin 2023, l’ensemble des immeubles qu’ils possèdent, c’est-à-dire :
- leur résidence principale ;
- leur(s) résidence(s) secondaire(s) ;
- les locaux loués ou occupés à titre gratuit par un tiers ;
- les locaux vacants.
En pratique, ils devront utiliser le service « Gérer mes biens immobiliers » disponible dans leur espace personnel (ou professionnel) sur le site impots.gouv.fr.
Désignation d'un représentant syndical au CSE : un seuil à respecter
Désignation d'un représentant syndical : « save the date » !
Pour rappel, si une organisation syndicale est représentative dans une entreprise de plus de 300 salariés, un représentant syndical peut être désigné à tout moment au sein du comité social et économique (CSE).
Ce représentant doit faire partie du personnel (non élu) et peut assister à toutes les séances afin de défendre les intérêts des adhérents qu'il représente. Toutefois, sa voix n'est que consultative.
Par principe, le seuil est atteint lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse les 300 salariés durant 12 mois consécutifs. Ce qui pose la question de savoir à quelle date les comptes doivent être faits... Le juge a eu l'occasion de répondre à cette question.
Dans une récente affaire, un salarié est désigné comme représentant syndical au sein du CSE d'une entreprise de plus de 300 salariés.
L'employeur conteste cette nomination : selon lui, en effet, le seuil n'était pas atteint au jour des dernières élections du CSE.
Sauf que c'est au jour de la désignation du représentant syndical que l'opération doit être appréciée, argumente le syndicat. Ainsi, il faut prendre en compte les 12 mois ayant précédés le jour de la désignation pour calculer le seuil des effectifs.
« Faux ! », répond le juge, pour qui un représentant syndical ne peut être désigné que lorsque l'effectif est de plus de 300 salariés au jour des dernières élections.
