Indemnité « d’éviction » : faut-il déduire les autres revenus ?

Une entreprise a licencié un salarié, en raison de son comportement managérial. Motif que le salarié a contesté puisque son licenciement a été prononcé alors qu’il venait seulement de dénoncer des remarques de la part de son supérieur concernant son âge et le coût (pour l’entreprise) de sa rémunération.

Le juge déclare donc son licenciement nul et propose au salarié d’être réintégré. Ce qu’il accepte, imposant alors à son employeur de lui verser la rémunération qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été licencié. Mais parce que le salarié a été pris en charge par Pôle Emploi, l’employeur déduit des sommes qu’il doit verser les allocations chômage déjà perçues par le salarié.

Ce que le salarié conteste. Il rappelle qu’un salarié licencié pour un motif discriminatoire a droit, s’il demande sa réintégration, au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Selon lui, le montant de cette indemnité ne peut pas être diminuée des allocations chômage qu’il a perçus sur cette même période.

Mais le juge retient que le principe de non-discrimination liée à l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale reconnue par la Constitution qui justifierait, en pareil cas, que les revenus de remplacement ne soient pas déduits. Le montant des allocations chômage perçues par le salarié doit donc être déduit de l’indemnité que l’employeur doit lui verser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 novembre 2017, n° 16-14281

Réintégration d’un salarié licencié : comment calculer son indemnité ? © Copyright WebLex - 2017

La non-détermination des objectifs n’empêche pas le paiement de la prime !

Dès lors qu’un contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable liée aux objectifs du salarié, l’employeur est dans l’obligation de fixer les objectifs de ce dernier. S’il ne le fait pas, ce manquement ne le dispense pas du paiement de la rémunération variable, celle-ci étant alors calculée sur la base des primes qu’il a reçues les années passées.

Dans un exemple récent, une entreprise licencie un salarié, avant d’avoir défini avec lui ses nouveaux objectifs. Ce qui justifie, d’après le salarié, qu’elle procède au paiement intégral de sa prime d’objectifs, sur la base de celles qu’il a reçues les années passées.

Pas du tout, répond l’employeur qui rappelle que la prime d’objectifs est une prime « annuelle ». S’il a droit à sa prime d’objectifs, c’est uniquement au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Contestation du salarié qui maintient que le paiement intégral de cette prime lui est dû : la prime d’objectifs est liée au fait que l’objectif soit atteint, peu importe à quel moment il l’a été et peu importe la durée de présence du salarié.

Faux, répond le juge : la prime d’objectifs constitue la part variable de la rémunération du salarié ; elle est versée en contrepartie de son activité. De ce fait, parce que le salarié a quitté l’entreprise au cours de l’exercice, le montant de la prime est calculé au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18069

Paiement (intégral) d’une prime d’objectifs sur objectifs non définis ? © Copyright WebLex - 2017

Attention aux accords collectifs !

Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires. Ce que l’employeur refuse : le temps de travail, dans l’entreprise, est aménagé sur une période supérieure à la semaine. Très exactement, il est aménagé sur une période de 10 jours.

Mais ce n’est pas ce qui est prévu par la convention collective, rétorque le salarié ! Elle permet, en effet, à l’employeur d’organiser le temps de travail sur plusieurs semaines qui constituent un cycle, selon un rythme qui se répète à l’identique d’un cycle à l’autre. Et, précise-t-il, 10 jours ne constituent pas « plusieurs semaines ».

Exact, d’après le juge : parce que la convention collective prévoit qu’un cycle est composé de plusieurs semaines, une période de 10 jours ne constitue pas un cycle permettant de rehausser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-15584

Aménagement du temps de travail sur 10 jours : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017

Restreindre la liberté religieuse… à la demande d’un client ?

Une société de conseil met des ingénieurs d’études à la disposition de ses clients. L’un d’eux se dit gêné par les manifestations (vestimentaires) religieuses d’une salariée qui intervient auprès de lui.

Soucieux de conserver de bonnes relations avec sa clientèle, l’employeur demande à la salariée concernée de ne plus porter de signe religieux lorsqu’elle intervient auprès de lui. Mais la salariée refuse. Refus qui constitue une faute, selon l’employeur : il décide donc de la licencier.

Ce que conteste la salariée : pour elle, son licenciement repose sur ses convictions religieuses, motif discriminatoire. « Pas du tout », d’après l’employeur qui rappelle qu’elle pouvait librement exprimer ses convictions religieuses au sein même de l’entreprise. Cependant, la manifestation de son appartenance religieuse débordait du périmètre de l’entreprise et empiétait sur la sensibilité de ses clients et donc sur les droits d’autrui. Sa demande était alors légitime, selon l’employeur…

… mais pas selon le juge qui conclut que le licenciement est discriminatoire parce que :

• le règlement intérieur de l’entreprise ne comporte aucune clause de neutralité et qu’aucune note de service de même valeur n’interdit le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ;
• la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits de son client de ne pas être mis en relation avec une salariée dont la tenue vestimentaire indique l’appartenance religieuse n’est pas une exigence professionnelle et déterminante permettant de restreindre la liberté de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 13-19855

Liberté religieuse en entreprise : des restrictions possibles ? © Copyright WebLex - 2017

Quelles absences peuvent faire obstacle à un avancement ?

Un salarié demande à son employeur une revalorisation de son salaire : un accord d’entreprise précise qu’au bout d’un certain nombre d’années d’ancienneté, le salarié accède à l’échelon supérieur, lui permettant une augmentation de sa rémunération.

Sauf que le salarié ne remplit pas encore les conditions d’ancienneté, lui rappelle l’employeur : il a été absent sur une période de 6 mois, ce qui retarde d’autant son passage à l’échelon supérieur. « Injuste », selon le salarié qui précise que ses absences étaient justifiées par des arrêts maladie. Or, aucune décision concernant sa carrière ne peut être prise en raison de l’état de santé du salarié. Puisque ses arrêts maladies retardent sa progression professionnelle, il est, estime-t-il, victime d’une discrimination.

« Non », répond le juge : un accord collectif peut tenir compte des absences pour l’attribution d’un coefficient supérieur à un salarié. Cependant, dans pareil cas, il faut que toutes les absences, qui ne sont pas assimilées par la Loi à du temps de travail effectif, entraînent le même effet retardateur. Ce qui est le cas ici : le salarié ne peut donc pas prétendre à des rappels de salaire liés à un avancement qu’il n’a pas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 novembre 2017, n° 16-14653

Absence pour maladie et avancement : incompatible ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnité compensatrice ≠ indemnité de préavis

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, celle-ci trouvant son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, son employeur doit lui verser une indemnité compensatrice équivalent à l’indemnité de préavis. Paiement impératif alors même que le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis !

En plus de cette indemnité, une salariée a réclamé à son employeur d’ajouter au paiement de cette indemnité de préavis une indemnité de congés payés correspondant à la durée du préavis non exécuté. Refus de l’employeur qui considère que la durée d’un préavis non effectué pour cause d’inaptitude n’ouvre pas droit à congés payés.

Position confirmée par le juge : l’indemnité compensatrice qui équivaut à l’indemnité de préavis, en termes de montant, n’a pas la nature de l’indemnité de préavis. Par conséquent, et contrairement à l’indemnité de préavis, l’indemnité compensatrice équivalente n’ouvre pas droit à congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 201, n° 16-14527

Inaptitude professionnelle : quelles indemnités faut-il verser au salarié ? © Copyright WebLex - 2017

Astreinte ou intervention effective : que devez-vous rémunérer ?

Une salariée effectue régulièrement des astreintes pour lesquelles elle réclame une indemnisation. A tort puisqu’elle a déjà été rémunérée lorsqu’elle a effectivement dû intervenir, estime l’employeur.

Pourtant la salariée maintient sa demande : pour elle, la période d’astreinte, pour laquelle elle réclame une indemnisation, doit être distinguée de l’intervention effective, que son employeur rémunère déjà justement.

Ce que confirme le juge : les heures d’intervention, quant à elles, constituent du temps de travail effectif et doivent donc être rémunérées comme telles, comme l’a fait l’employeur. Néanmoins, toute heure d’astreinte doit donner lieu à compensation, ce qu’il n’a pas fait. Il doit donc l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-22461

Astreintes : à compenser (financièrement) systématiquement ? © Copyright WebLex - 2017

Une généralisation au 1er janvier 2018 !

Depuis mars 2016, toutes les entreprises peuvent utiliser le nouveau bulletin de paie. Mais les entreprises de 300 salariés ou plus avaient l’obligation de l’utiliser depuis le 1er janvier 2017. Les entreprises de moins de 300 salariés qui n’y recourent pas encore devront tout de même l’utiliser à partir du 1er janvier 2018.

Ce nouveau bulletin de paie ne mentionne plus la référence de l’organisme de recouvrement des cotisations sociales et vous n’avez plus à y joindre annuellement un récapitulatif présentant des regroupements de cotisations.

Cependant, il faut désormais faire figurer sur le bulletin de paie une mention précisant que le salarié trouvera la définition des termes employés sur le site www.service-public.fr, dans la rubrique dédiée au bulletin de paie.

Ce nouveau bulletin de paie doit faire apparaître les cotisations sociales selon un libellé préétabli, distinct pour les cadres et les non-cadres (en raison des différences de contribution au régime des retraites et du chômage).

Retenez aussi que lorsque le prélèvement à la source sera mis en place (en principe, le 1er janvier 2019), le bulletin de paie devra mentionner :

• la base de calcul, le taux et le montant de la retenue effectuée au titre du prélèvement à la source ;
• la somme qui aurait été versée en l’absence de ce dispositif.

Source :

• Décret n° 2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie
• Arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R 3243-2 du code du travail

Bientôt un nouveau bulletin de paie ! © Copyright WebLex - 2017

Embauche en CDD : des cas de recours limités !

Une entreprise envisage d’embaucher son stagiaire étranger en CDI mais, pour cela, ce dernier doit obtenir un titre de séjour valide. Le temps qu’il l’obtienne, l’employeur lui propose un CDD qui sera, par la suite, renouvelé.

Mais le salarié va finalement contester les conditions d'exécution de son contrat de travail et obtenir la requalification de son CDD en CDI. L’employeur conteste : il rappelle qu’un salarié étranger doit impérativement justifier d’un titre de séjour ou d’une autorisation de travail pour exercer une activité professionnelle salariée sur le territoire français. Le défaut de régularisation de sa situation fait, selon lui, obstacle à une requalification en CDI.

Mais le juge rappelle que le recours au CDD est strictement limité aux cas prévus par la Loi (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, etc.). Parce que le CDD a été conclu dans l’attente d’une autorisation de séjour, et alors qu’il a pour objet un emploi stable et permanent, il est illégal.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-23788

Embauche en CDD en vue d’un CDI : attention ! © Copyright WebLex - 2017

Requalification du CDD en CDI : pas de délai ?

Une salariée a signé plusieurs CDD non continus entre 1995 et 2013. Estimant que ses CDD n’ont pas été conclus pour des motifs permettant le recours à ce type de contrat, elle agit en justice, en 2013, pour les faire requalifier en CDI. Ce qu’elle obtient…

Mais parce qu’à cette époque, elle ne pouvait agir que dans un délai de 5 ans (ce délai est actuellement de 2 ans, en cette matière), l’employeur soutenait que la requalification ne pouvait pas porter sur les CDD qui avaient plus de 5 ans.

A tort, d’après le juge : bien que la salariée n’ait pu agir que pendant le délai de 5 ans à compter du dernier CDD, les effets de la requalification remontent à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Cette décision est toujours applicable avec le délai de 2 ans actuellement en vigueur en matière de requalification d’un CDD en CDI : le salarié doit agir en justice pendant le délai de prescription, mais l’effet de la requalification du contrat remonte à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Prévoir un délai de recours plus court : possible ?

Une salariée est embauchée, en CDD, par une association pour intervenir auprès de personnes porteuses de handicap. En l’espace de 2 ans, elle signe 89 CDD pour accroissement temporaire d’activité, puis est finalement embauchée en CDI, 9 mois après son dernier CDD. En CDI depuis 1 ans, elle estime que ses précédents CDD sont irréguliers et demande leur requalification en CDI…

« Trop tard », d’après l’employeur qui lui rappelle que tous les contrats de travail qu’elle a signés prévoyaient que toute action en justice portant sur la conclusion, l'exécution ou la rupture du contrat de travail devait être faite dans un délai d’un an. « Certes », convient la salariée qui souligne tout de même que le contrat de travail ne raccourcit pas le délai de prescription en matière de paiement des salaires (délai fixé à 3 ans par la Loi). Or, parce que son action en requalification influencera sa rémunération (versement des salaires pour les périodes sans contrat) et qu’elle devra percevoir une indemnité de requalification, elle a bien agi dans les délais… de 3 ans.

Délai de 3 ans inapplicable dans cette affaire, décide le juge : son action en requalification n’est pas une action en paiement des salaires, mais une action sur l’exécution de son contrat de travail. Et comme elle n’a pas agi dans le délai prévu par son contrat de travail, il est bien trop tard pour obtenir quoi que ce soit…

Vous pouvez donc, vous aussi, aménager les délais de prescription des actions portant sur l’exécution du contrat, mais ce délai ne doit jamais être inférieur à 1 an, ni supérieur à 10 ans. Notez que depuis le 24 septembre 2017, le délai de prescription applicable en matière de rupture du contrat est de 12 mois, il ne peut donc pas être réduit.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-17499
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-16561

Action en justice d’un salarié : le temps est compté ! © Copyright WebLex - 2017